育嬰留職停薪津貼 之我見 報告人：調查科社工員 邱鐘德. 一、育嬰留職停薪津貼之制定與現況 （一）「育嬰留職停薪」： 此一措施明訂於民國九十一年三月八日施行之「兩 性工作平等法」中第十六條：「受僱於僱用三十人 以上雇主之受僱者，任職滿一年後，於每一子女滿 三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三.

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1 育嬰留職停薪津貼 之我見 報告人：調查科社工員 邱鐘德

2 一、育嬰留職停薪津貼之制定與現況 （一）「育嬰留職停薪」： 此一措施明訂於民國九十一年三月八日施行之「兩 性工作平等法」中第十六條：「受僱於僱用三十人 以上雇主之受僱者，任職滿一年後，於每一子女滿 三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三 歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者， 其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最年幼子 女受撫育二年為限。」

3 （二）「育嬰留職停薪津貼」： 同條文第三項規定：「育嬰留職停薪津貼之發放， 另以法律定之」。 在法令施行五年後，行政院於九十六年四月四日 通過就業保險法與兩性工作平等法修正草案，修 正重點為： 1. 增列育嬰留職停薪津貼為保險給付項目。 2. 擴大育嬰留職停薪適用對象，將原條文須受僱 於僱用三十人以上雇主規定刪除。

4 （三）津貼金額 育嬰留職停薪津貼的發放金額，按上年度全體被保險人 平均月投保薪資 50 ％計算， 95 年度全體勞工被保險人 平均月投保薪資為 29028 元，五成是 14514 元。給付時 分兩階段給付： 1. 第一階段，先給 14514 元津貼的 80 ％，也就是每 月 11611 元，育嬰留職停薪幾個月就給幾個月， 上限為六個月。 2. 第二階段，育嬰假請完後，在兩年內重返職 場，不限回到原來公司，工作滿六個月，即可 請領 14514 元津貼的 20 ％，一個月 2902 元，育嬰 假請幾個月就給幾個月，上限為六個月，且一 次領取，最高可領 17412 元。 3. 總計請領人最多可領取 87078 元。

5 二、政策之意義與重要性 （一）意義 1. 營造性別平等的職場環境 2. 提升女性勞動參與率 （ 1 ）我國女性之勞動參與率僅 47.71% ，與其他國 家相較明顯偏低。 （ 2 ）學者 Gustafsson 和 Stafford 對瑞典的研究發 現，政府給予育嬰津貼之輔助，對於女性勞 動參與率的確有提升作用。

6 國別台灣美國加拿 大 日本韓國英國愛爾 蘭 法國 婦女 勞參 率 47.770736557685865 國別德國荷蘭義大 利 芬蘭挪威瑞典澳洲紐西 蘭 婦女 勞參 率 6768517276756771 資料來源：行政院主計處， OECD,OECD Labour Statistic 1984-2004.

7 （二）重要性 一個國家的生育率往往與其勞動政策、福利政策 息息相關，勞動政策與福利政策若能有效提升 與維持女性勞動參與率以及提供完善、多樣的 扥育、照顧措施，在家庭生育、教養之負擔降 低下，自能刺激生育率之提升 。 依據內政部 2006 年之戶政人口統計數據，我國總生育率已 逐年下降至 1.12 ，預估於民國 107 年時將出現人 口零成長之現象，加上我國早已進入高齡化社 會，在老年人口不斷增加、生育率持續下降的 情況下，青壯年人口之扶養比勢必持續攀升 （民國 95 年為 7.2 ： 1 ， 20 年後將惡化為 3.3 ： 1 ），對於一個國家整體經濟力、競爭力以及社 會穩定等面向之影響甚鉅。

8 因此，完善規劃之育嬰假與育嬰津貼， 其重要性不容忽視 。 然而，近來修法研議的育嬰津貼，存 在著以下問題 ：

9 （一）津貼發放之質與量不足： 1. 津貼之發放金額為上年度全體被保險人平均 月投保薪資 50 ％，在國內產業普遍存在有低 報投保薪資的情況而言，津貼的所得替代率 偏低 。 2. 育嬰假最長可請二年，育嬰津貼最長卻僅能 請領六個月，不符實際需求。

10 （二）獎助與懲罰未定，法令徒具形式 ： 兩性工作平等法中對於不給育嬰假之企業與雇主並 未制定罰則，法令施行以來勞委會亦未進行糾正或 進行勞動檢查等相關配套措施，雖有制定申訴辦法， 但就勞資雙方的不對等權力關係，申訴辦法之制定 成為立法過程時形式上之必要 ； 且另一方面對於聘 用重回職場婦女之企業亦未有獎助措施，使得此項 美意之政策形同具文。

11 （三）兩階段發放，具剝奪與懲罰意味 ： 育嬰津貼分兩階段發放，在未有協助婦女重回職場的 完善配套措施下，第二階段之發放美其名為鼓勵婦 女重回職場，實則將政府之協助就業責任轉嫁至個 人身上，懲罰未重回職場之婦女，且亦剝奪了領取 全額育嬰津貼之權利。

12 （四）變相之職場性別歧視與排擠 ： 在傳統兩性角色的束縛與僵化認知、長久以來男性 父權意識主宰職場所造成之性別不平等 … 等影響之 下，育嬰假之申請對象大多數為女性勞工，而在育 嬰津貼之發放卻無其他配套措施之情況下，容易讓 企業形成「女性一旦懷孕，極有可能會申請育嬰假， 造成公司困擾」等觀念，反而造成對女性變相之職 場性別歧視與排擠。

13 四、政策面向之調整 （一）提升津貼發放質與量： 增加津貼發放金額與發放時間，維持一定之所 得替代率，亦可提昇女性對此措施之使用率。 （二）獎助與懲罰並行，落實法令執行與監督： 不僅單面向之申訴，對企業之罰則與監督方式 須明訂於法令之中且實際落實，「徒法不足以 自行」，政府相關單位需先確實調整心態， 加以重視，企業才會上行下效、起而傚尤。

14 （三）仿效瑞典模式，兼顧性別平等與政策彈性： 瑞典目前有關育嬰津貼之規定為 1. 男性或女性都可申請 2. 期間至子女滿八歲為止，可分段請假，育嬰留職期 間最長為 480 天，其中 390 天可領取原薪資的 80 ％ ，剩餘 90 天每天補助約新台幣 240 元 3. 育嬰留職津貼其中二個月為父親月，必須為男性才 得以申請（另外也有兩個月為母親月，只有女性才 能申請；這兩者父或母若沒有申請，等同自動放 棄；其餘時段的育嬰假則是父母皆可申請） 瑞典用這些具體而彈性的法條保障，使人民可以安心 申請育嬰假，並鼓勵男性學習分攤育兒責任，從而使 女性勞動參與率和國家競爭力都同時得以提升，同時 可降低職場之性別歧視

15 （四）勞動政策與托育政策相結合 ： 育嬰假與育嬰津貼不能以單面向之勞動政策看待， 而是須將人口政策以及托育政策等加以涵蓋與考量 而入，因此，育嬰假與育嬰津貼施行的同時，需有 勞工復職配套方案、社區托育照顧福利體系、協助 企業建置托育設施等措施相配合，才能在達到政策 與法令制定目的：提升女性勞動參與率、建置性別 平等之職場環境的同時，亦提升人口成長率。

16 五、總結 （一）徒法不足以自行 （二）福利政策之制定須以「人」為角度出發

17 報告完畢 敬請指教