劳动合同续签、用工风险控制与筹划：工资、奖金、社会保险、加班费争议高级研修班

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1 劳动合同续签、用工风险控制与筹划：工资、奖金、社会保险、加班费争议高级研修班
主讲人：李丹 百朗专职讲师、咨询师、执业律师 ——营销总监

2 课程结构 Lecturer Instructors
1 规章制度的制定及利用规章制度对违纪员工进行处罚 2 劳动合同条款设计技巧－－－如何与规章制度衔接 3 员工离职管理与经济补偿金管理中的风险及控制 4 工伤事故处理中的法律风险及控制 5

3 第一章 规章制度的制定及利用规章制度对违纪员工进行处罚
有劳动法、劳动合同法了 企业规章制度还有用吗？

4 第一节 规章制度的概述 一、规章制度与劳动合同的相互关系

5 思考： 劳动合同与规章制度不一致时如何处理？

6 二、规章制度的三项作用 A、是法律法规的实施细则 B、对法律法规空白点的有效延伸 C、是处理劳动争议的法律依据 6

7 法律对企业规章制度的要求 《劳动法》、《劳动合同法》第4条 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条
用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条 用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。 7

8 三、法律对规章制度要求的关键词 8

9 规章制度公示告知 9

10 公示或者告知的方式 10

11 加班管理与加班费应在考勤制度中加以具体规范和体现； 对迟到、早退、旷工的处罚不合法； 加班费的计算基数没有清晰或者与现行法律相悖。
第二节 规章制度之考勤制度 一、实践中的考勤所存在的问题 缺少工时制度适应的不同考勤管理； 加班管理与加班费应在考勤制度中加以具体规范和体现； 对迟到、早退、旷工的处罚不合法； 加班费的计算基数没有清晰或者与现行法律相悖。 11

12 二、诊断建议 12

13 三、考勤与工时制度的类型 A 标准工时制 每日8小时，每周40小时； B 不定时工作制
生产特点、工作特殊需要和职责范围关系，无法按照标准工时衡量或需要机动作业 C 综合计算工时制 因工作性质特殊，需连续作业或季节限制，采用周、月、季、年等为周期 13

14 2017/2/27 标准工时制运用误区 14 14

15 综合计算工时制加班工资管理 交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工； b.地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；c.其他适合实行综合计算工时工作制的职工 《工资支付暂行规定》第十三条 经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工 作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。

16 不定时工时制加班工资管理 不定时工作制的岗位范围包含：对企业经营管理负有决策、指挥等领导职责的高级管理岗位；需要机动作业、由劳动者根据工作需要，安排工作时间的外勤、推销、长途运输等岗位；劳动者可自主安排工作时间，且无考勤要求的技术、研发、创作等岗位。 《工资支付暂行规定》第十三条 实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。

17 2017/2/27 四、控制加班费成本管理方式 17 17

18 第三节 规章制度之假期福利制度 一、问题所在 18

19 二、病假与医疗期制度 病假的请假手续 职工医疗期的管理规定 医疗期的待遇与病假期间的待遇 医疗期的连续与计算方法 19

20 医疗期限及计算方法表 实际参加 工作年限 在本单位 工作年限 医疗期 计算周期 10年以下 5年以下 3个月 6个月 5年以上10年以下
12个月 10年以上 9个月 15个月 10年以上15年以下 18个月 15年以上20年以下 24个月 20年以上 30个月

21 第四节 规章制度之奖惩制度 一、常见普遍性问题 21

22 二、解除（终止）劳动合同/劳动关系（唯一合法方式）
22

23 4、建议 23

24 24

25 第五节 规章制度之绩效考核制度 一、思考：末位淘汰是否合法 25

26 二、企业内部五种常用考核 试用期考核 普通年度或阶段考核 培训期满考核 调岗考核 医疗期满考核 26

27 1、试用期的考核 为什么要制定试用期考核？

28 如何制定试用期考核标准？

29 可以考虑设定一些常用的试用期考核标准：

30 2、调岗的绩效考核 a、用人单位与劳动者就调岗调薪协商一致 b、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可以另行安排工作
30

31 3、劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整其工作岗位
4、劳动合同订立时所依据的客观情形发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同，调整劳动者的工作岗位

32 5、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，可以变更劳动合同，调整员工工作岗位
6、劳动者与用人单位签订了脱密期保密协议的，在劳动者提出辞职后，用人单位可以调整其工作岗位

33 3、脱岗培训安排 33

34 4、上岗考核 34

35 总结

36 第二章 劳动合同条款设计技巧——如何与规章制度衔接
2017/2/27 不签劳动合同成本 36

37 第一节 劳动合同必备条款 2017/2/27 劳动法背景下必备条款 劳动合同法景下必备条款 增加的必备条款 减少的必备条款
第一节 劳动合同必备条款 2017/2/27 劳动法背景下必备条款 劳动合同法景下必备条款 增加的必备条款 减少的必备条款 劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、社会保险、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任 共7项 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码、劳动合同期限、工作内容和工作地点、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、劳动报酬社会保险、工作时间和休息休假 共8项 1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人 2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码 3、工作地点 4、工作时间和休息休假 5、职业危害防护 1、劳动纪律 2、劳动合同终止的条件 3、违反劳动合同的责任 37

38 一、用人单位的基本信息及劳动者的个人信息
2017/2/27 一、用人单位的基本信息及劳动者的个人信息 知情权的行使（先义务和后义务） 《劳动合同法》第八条  用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 38

39 1、行使知情权应该注意的问题 A、劳动者没有主动告知的义务 B、了解与劳动合同有直接相关的信息 C、用人单位证据的保留和自身权益的保障

40 2、用人单位知情权的内容

41 综上所述 A、劳动者的基本信息并注重信息的真实性（童工问题） B、劳动者月原用人单位是否有竞业限制的约定 C、 劳动者与原用人单位解除和终止劳动合同的证明（排斥or不排斥兼职） D、根据用人单位具体情况确定需要了解的劳动者信息

42 3、劳动者违反告知义务的法律救济 《劳动合同法》第二十六条  下列劳动合同无效或者部分无效： 　　（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 　　（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； 　　（三）违反法律、行政法规强制性规定的。 　　对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

43 4、体检 （一）用人单位应该重视体检环节 一方面、劳动法对用人单位解除与患病劳动者劳动合同有严格的限制（医疗期和解除） 另一方面、劳动法对职业病的规定也使用人单位面临窘境 思考：试用期遭遇医疗期怎么办？

44 （二）体检阶段应注意防范法律风险 思考：“乙肝病毒携带者”能否成为用人单位拒绝录用劳动者的理由

45 二、劳动合同期限 2017/2/27 第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条 和第四十条 第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 45

46 2017/2/27 三、工作内容 46

47 2017/2/27 四、劳动报酬 、 47

48 五、社会保险 1、商业保险不能替代社会保险缴纳义务 2、建立劳动关系，企业就必须缴纳社会保险 3、设计强制代扣代缴社会保险条款。
2017/2/27 五、社会保险 1、商业保险不能替代社会保险缴纳义务 2、建立劳动关系，企业就必须缴纳社会保险 3、设计强制代扣代缴社会保险条款。 48

49 第二节 劳动合同约定条款 2017/2/27 一、试用期条款 49

50 2017/2/27 二、竞业禁止 50

51 2017/2/27 三、培训服务期 51

52 第三章 员工离职管理与经济补偿金管理中的风险及控制
一、当企业要求员工离职的情形

53 当企业要求员工离职-员工违纪与经济性裁员
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54 二、用人单位应该支付经济补偿金的情形 1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者解除劳动合同的
2、用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者解除劳动合同的 3、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者解除劳动合同的 4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者解除劳动合同的 5、用人单位采取欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的 6、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；或者违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位， 7、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

55 8、用人单位向劳动者提出协商一致解除劳动合同，双方协商一致解除劳动合同的。
9、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位解除劳动合同的 10、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位解除劳动合同的 11、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位解除劳动合同的

56 12、依照企业破产法规定进行重整的，企业进行经济性裁员的。
13、生产经营发生严重困难的，企业进行经济性裁员的。 14、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，企业进行经济性裁员的。 15、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，企业进行经济性裁员的。

57 16、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满后用人单位终止劳动合同的。
17、用人单位依法宣告破产的 18、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的 19、以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位也需要向劳动者支付经济补偿金。

58 经济补偿金的计算标准 1、经济补偿金中的年限 2、关于经济补偿金的计算标准 3、关于月工资的计算标准 4、对高收入者经济补偿金的限制

59 不支付经济补偿金的后果 《劳动合同法》第85条规定，用人单位解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的 ，由劳动行政部门责令限期支付经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

60 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）(法释〔2010〕12号)
第十条、劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。 本条规定了劳动者与用人单位的协议的效力问题。但是，不得不指出，本条忽视了个体劳动者的弱势地位，给用人单位留下了较大的操作空间。

61 三、用人单位不需要支付经济补偿金的情形 （一）由于劳动者的过错，用人单位解除劳动合同，用人单位不需要支付经济补偿金的六种情形
（1）在试用期内被证明不符合录用条件 （2）严重违反用人单位的规章制度 （3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 （4）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 （5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （6）被依法追究刑事责任的。 （二）劳动者提出解除解除劳动合同，并且与用人单位协商一致解除劳动合同的，用人单位不需要支付经济补偿金 （三）由于劳动合同终止，用人单位不需要支付经济补偿金的两种情形 （四）法律法规规定的其他情形

62 四、用人单位在为员工办理离职手续过程中需要注意的问题
（一）文书的送达 1、直接送达 2、留置送达 3、委托送达 4、邮寄送达 5、转交送达 6、公告送达

63 员工递交的辞职信可以撤回吗？ 企业可以要求递交辞职信的员工提前辞职吗？ 员工主动离职，未提前一个月书面通知公司，可以扣除一个月工资作为处罚或赔偿吗？ 员工辞职时，企业可以要求员工赔偿吗？企业和员工都违法或者都违约了怎么办？如何处罚？

64 五、当员工主动离职 64

65 当员工主动离职-可要求的赔偿 65

66 六、劳动合同 终止的条件 66

67 七、员工离职时企业应完成的工作 67

68 第四章 工伤事故处理中的法律风险及控制 一、工伤认定的四个关键点 2017/2/27 在实践中，工伤认定有扩大化倾向 1、一个关系
第四章 工伤事故处理中的法律风险及控制 2017/2/27 在实践中，工伤认定有扩大化倾向 一、工伤认定的四个关键点 1、一个关系 工伤前提必须存在劳动关系 2、三工因素 工作时间、工作地点、工作原因 工伤认定的四个关键点 3、无过错原则 劳动者是否有过错不影响工伤定性，但自杀或自残的不属于工伤 4、举证责任性， 用人单位举证证明不是工伤 68

69 二、应当认定为工伤的情形 《工伤保险条例》第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤： （一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的； （二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的； （三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的； （四）患职业病的； （五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的； （六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的； （七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

70 人力资源社会保障部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见
一、《工伤保险条例》（以下简称《条例》）第十四条第（五）项规定的“因工外出期间”的认定，应当考虑职工外出是否属于用人单位指派的因工作外出，遭受的事故伤害是否因工作原因所致。 二、《条例》第十四条第（六）项规定的“非本人主要责任”的认定，应当以有关机关出具的法律文书或者人民法院的生效裁决为依据。

71 三、视同工伤的情形 《工伤保险条例》第十五条　职工有下列情形之一的，视同工伤： （一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的； （二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的； （三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。 职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第（三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。

72 人力资源社会保障部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见
六、符合《条例》第十五条第（一）项情形的，职工所在用人单位原则上应自职工死亡之日起5个工作日内向用人单位所在统筹地区社会保险行政部门报告。

73 四、不属于工伤的情形 《工伤保险条例》第十六条　职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤： （一）故意犯罪的； （二）醉酒或者吸毒的； （三）自残或者自杀的。

74 人力资源社会保障部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见
三、《条例》第十六条第（一）项“故意犯罪”的认定，应当以司法机关的生效法律文书或者结论性意见为依据。 四、《条例》第十六条第（二）项“醉酒或者吸毒”的认定，应当以有关机关出具的法律文书或者人民法院的生效裁决为依据。无法获得上述证据的，可以结合相关证据认定。

75 尊享尊贵 合作共赢 培训就是竞争力 谢谢! 地址：北京市海淀区紫竹院路31号华澳中心1 号楼18层
尊享尊贵 合作共赢 培训就是竞争力 谢谢! 地址：北京市海淀区紫竹院路31号华澳中心1 号楼18层 联系电话：（010） china-peixun.com 百朗官网： 中企培训网 中培在线 中培在线新浪官网微博：