企业人力资源管理师培训 《基础知识 》 国家职业资格培训课程

Presentation on theme: "企业人力资源管理师培训 《基础知识 》 国家职业资格培训课程"— Presentation transcript:

1 企业人力资源管理师培训 《基础知识 》 国家职业资格培训课程
企业人力资源管理师培训 《基础知识 》 国家职业资格培训课程 主讲人：林佑任老师 武汉思源人力资源培训中心 武汉思源人力资源培训中心

2 《基础知识》内容体系 1\ 劳动经济学 （1）劳动经济学的研究对象和研究方法 （2）劳动力供给和需求
（3）完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 （4）就业与失业 2 \劳动法 （1）劳动法的体系 （2）劳动法律关系 3 \现代企业管理知识 （1）企业战略管理 武汉思源人力资源培训中心

3 《基础知识》内容体系 （2）企业计划与决策 （3）市场营销 4\ 管理心理学与组织行为学 （1）个体心理与行为的分析
（2）工作团队的心理与行为 （3）领导行为及其理论 （4）人力资源管理中的心理测量技术 5\ 人力资源开发与管理知识 （1）人力资源的基本理论 （2）人力资源开发 （3）现代企业人力资源管理 武汉思源人力资源培训中心

4 关于《基础知识》的重点说明 重点看理论点，基本原则，流程框架，建立知识点的基本印象；
第一章劳动经济学、第四章管理心理与组织行为、第五章人力资源开发与管理知识为重点章节; 试题比例:在<理论知识>考试题内占10-15%，大概各章节有2—3道题; 武汉思源人力资源培训中心

5 第一章 劳动经济学 第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 第二节 劳动力供给和需求 第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构
第一章 劳动经济学 第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 第二节 劳动力供给和需求 第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 第四节 就业与失业 武汉思源人力资源培训中心

6 经济学是研究人们如何进行抉择，用稀缺的资源来生产各种商品，并进行有效配置. 2、什么是劳动经济学？
第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 1、什么是经济学? 经济学是研究人们如何进行抉择，用稀缺的资源来生产各种商品，并进行有效配置. 2、什么是劳动经济学？ 研究劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学. 劳动经济学研究的对象：就是研究劳动力的供给与需求（包括工资与就业量）. 武汉思源人力资源培训中心

7 1、相对的稀缺性；社会对劳动资源的需求，总是不足的. 2、具有普遍和绝对的属性；人对需求是意愿是不断增长的；稀缺存在于发展的各个阶段.
第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 一、劳动资源的稀缺性* 三个属性： 1、相对的稀缺性；社会对劳动资源的需求，总是不足的. 2、具有普遍和绝对的属性；人对需求是意愿是不断增长的；稀缺存在于发展的各个阶段. 3、支付能力、支付手段的稀缺性； 生产力是有限的，这也正是资源 (包括劳动资源)闲置的根本原因之一. 老板不愿出高薪资来聘请高素质的人才 部分劳动资源无法满足生产力的要求 武汉思源人力资源培训中心

8 第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 二、效用最大化 在个人可支配资源的约束条件下。使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 二、效用最大化 在个人可支配资源的约束条件下。使个人需要和愿望得到最大限度的满足。 企业追求的目标是利润的最大化;用最小的投入获取最大的利益. 三、劳动力市场* 劳动力市场的功能：即通过商品（劳动力）的供给与需求决定价格，并实现资源的有效配置。供求关系决定着工资与就业量。 问:人是商品吗? 家庭（人）是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。 武汉思源人力资源培训中心

9 第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 四、劳动经济学的研究方法 一)实证研究方法
第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 四、劳动经济学的研究方法 一)实证研究方法 提供实在、有用、确定、精确知识的方法，是研究现象本身 ‘是什么’ 的问题！ * 1·实证研究方法的特点; 目的是研究自身规律和内在联系， 结论具有客观性. 2·实证研究方法的步骤; 1)确定所要研究的对象 , 2)设定假设条件 3)提出理论假说 , 4)验证 武汉思源人力资源培训中心

10 第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 二)规范研究方法 以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行中的问题* 1·规范研究方法的特点;
第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 二)规范研究方法 以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行中的问题* 1·规范研究方法的特点; 目的是为政府制定经济政策服务、 是以价值判断为基础,解决客观现象. 三)两者差别 实证研究方法排斥价值判断，规范研究方法却以价值判断为基础, 规范研究脱离不开实证研究、实证研究也离不开价值判断的指导。 武汉思源人力资源培训中心

11 例题 1、劳动经济学运用实证研究方法研究（ ）现象？ A.市场经济 B.市场主体 C.劳动力假说D.劳动力市场 答案：D
1、劳动经济学运用实证研究方法研究（ ）现象？ A.市场经济 B.市场主体 C.劳动力假说D.劳动力市场 答案：D 2、规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象（ ）的问题 A.是怎样 B.应该是什么 C.是什么 D.实际 答案：B 武汉思源人力资源培训中心

12 第二节 劳动力供给和需求 一、劳动力与劳动力供给 一)劳动力和劳动力参与率的概念 1、什么是劳动力？
具有劳动能力、就业要求，能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。 劳动力包括二个部分：智力+体力 2、什么是劳动力参与率？ 劳动力在一定范围内所占的人口的比率。 以总人口计算的劳动力参与率称为总人口劳参率; 以某年龄组计算的劳参率称为年龄别劳参率； 以某一性别计算的劳参率称为某性别劳参率。 武汉思源人力资源培训中心

13 第二节 劳动力供给和需求 3、劳参率的计算公式为: 4、什么是劳动力供给？
在一定的市场工资率的条件下，家庭或个人的就业愿意以及能够提供的劳动时间,形成劳动力供给。 问：劳动力供给的决策主体是谁？ 5、什么是劳动力供给弹性？ 劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。 武汉思源人力资源培训中心

14 第二节 劳动力供给和需求 6、劳动力供给弹性的计算公式：
EＳ为劳动力供给弹性，△S/S表示供给量变动的百分比，△W/W表示工资变动的百分比. 劳动力供给量的变动是指在其他条件不变的情况下,仅由工资率变动所引起的劳动力供给数量的变化。 *1·供给无弹性，即ES = 0 *2·供给有无限弹性，即ES→∞ *3·单位供给弹性，即ES = 1 *4·供给富有弹性，即ES > 1 *5·供给缺乏弹性，即ES < 1 武汉思源人力资源培训中心

15 劳动力供给弹性 劳动力供给量变动 对工资率变动 的反应程度 1.供给无弹性 ES=0，工资率如何变，劳动力供给量固定不变
武汉思源人力资源培训中心

16 二)劳动力参与率的生命周期 1、劳动力的年龄？ 男16-60，女16-55 2、什么是劳动力的年龄？ 劳动力的年龄，人可以参与劳动的年龄.
武汉思源人力资源培训中心

17 第二节 劳动力供给和需求 三)经济周期与两种劳动参与假说 1,什么是经济周期? 经济周期:是指经济运行过程中繁荣与衰退的交替时期
一级劳动力:成年男性 二级劳动力:中年妇女 2,附加性劳动力假说: 经济水平下降,二级劳动力参与工作 3,悲观性劳动力假说:经济水平下降,二级劳动力不参与工作 二级劳动力影响劳参率. 武汉思源人力资源培训中心

18 第二节 劳动力供给和需求 二、劳动力需求 1、什么是劳动力需求？ 是指企业在某种工资率下,愿意并能够雇用的劳动量。
劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一,两者缺一不可。 工资率提高，劳动力需求减少;工资率降低·劳动力需求增加。 劳动力需求是一种派生性需求，随产品需求变动而调整。 武汉思源人力资源培训中心

19 第二节 劳动力供给和需求 2、劳动力需求弹性（需求的自身工资弹性） 劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。
Ed为劳动力需求的自身工资弹性，我们用∆D/D表示劳动力需求量变动的百分比，用∆W/W表示工资率变动的百分比。 劳动力需求量的变动是指在其他条件不变的情况下，仅由工资率的变动引起的劳动力需求量的变动。 武汉思源人力资源培训中心

20 劳动力需求弹性 劳动力需求量变动 对工资率变动 的反应程度 1.需求无弹性 Ed=0，工资率如何变，劳动力需求量固定不变
武汉思源人力资源培训中心

21 第二节 劳动力供给和需求 劳动力需求的工资弹性分为五类:* 1·需求无弹性，即Ed =0 2·需求有无限弹性，即Ed →∞
武汉思源人力资源培训中心

22 第二节 劳动力供给和需求 三、企业短期劳动力需求的决定 一)边际生产力递减规律* 第一阶段:劳动力投入，边际产量递增阶段；
第二阶段:劳动力投入，边际产量递减阶段； 第三阶段:劳动力投入，劳动生产率降低，总产量绝对减少； 公式：AP=Q/L MP=∆Q/∆L 总产量为Q（TP），可变的劳动要素投入为L，平均产量为AP，边际产量为MP， 武汉思源人力资源培训中心

23 第二节 劳动力供给和需求 二)企业短期劳动力需求的决定 完全竞争条件下短期企业劳动力需求决定的原则： MRP=VMP=MP • P=MC=W
武汉思源人力资源培训中心

24 第二节 劳动力供给和需求 四、劳动力市场的均衡 一)劳动力市场的含义 1、广义：劳动者与企业之间在劳动交换过程产生的经济关系.
2、狭义：是指劳动力供应与需求的总和.实现劳动力资源配置的优化. 3、劳动力市场的性质（P12） 4、劳动力市场本质属性的表现特征（P12） 武汉思源人力资源培训中心

25 第二节 劳动力供给和需求 二)劳动力市场的静态与动态均衡 均衡状态指经济中各种对立的力量处于一种力量相对稳定、不变的状态。
均衡分析方法是分析实现均衡的条件以及找出实现均衡的方法。 均衡分析分为： 局部均衡分析---分析单个市场，A•马歇尔 一般均衡分析---分析全部市场，L•瓦尔拉 三)劳动力市场均衡的意义 1\资源最优分配，2\同工同酬，3\充分就业 武汉思源人力资源培训中心

26 第二节 劳动力供给和需求 五、人口、资本存量与均衡工资率 一)人口对劳动力供给的影响 1·人口规模 2·人口年龄结构 3·人口城乡结构
二)资本存量对劳动力需求的影响 产品的需求弹性增加→投资额增加→劳动力的需求增加 三)人口、资本存量与劳动力市场均衡 扩大就业问题 武汉思源人力资源培训中心

27 第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构
第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 一、均衡价格论的一般原理*及工资决定 均衡价格论：通过商品的供给与需求相互作用，形成相对平衡的商品价格理论. * 什么是价格？ 价格是商品价值的货币表现形式。 什么是工资？ 工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格，是劳动力价值的货币表现。 武汉思源人力资源培训中心

28 第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构
第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 二、工资形式 生产要素分为四类:土地、劳动、资本和技术 分别对应各自的报酬:地租、工资、利息和利润. 一)基本工资 1·工资率；所谓工资率，是指单位时间的劳动价格。有：小时工资率、日工资率等 2·货币工资与实际工资 3·计时工资与计件工资 武汉思源人力资源培训中心

29 第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构
第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 计算工资的具体形式： 货币工资计算公式=工资标准×实际工作时间 小时工资=小时工资率×实际工作时间 日工资=小时工资率×标准工作日小时数 周工资=日工资率×标准工作周日数 计件工资=计件单价×合格产品数量 武汉思源人力资源培训中心

30 第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构
第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 二)福利 福利与基本工资之和构成了劳动报酬. 福利是劳动力价格的构成部分和工资的转化形式 . 福利的支付方式： 1、实物支付，包括工作餐、住房、交通补贴 2、延期支付，包括退休金、失业保险、医疗保险等。 福利的特征： 1·以劳动为基础， 2·与个人劳动量无关， 3·法定性，4·自主性， 5·灵活性 实物支付的优点，延期支付的优点 武汉思源人力资源培训中心

31 免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务
二、工资形式 实际工资 货币工资 工人单位时间的货币所得 经价格指数修正过的货币工资 计件工资 计时工资 依工资标准与工作时间 依工人合格产品数量和计件工资率 1.基本工资 实物支付 免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务 2.福利 延期支付 各类保险支付、股票 武汉思源人力资源培训中心

32 第四节 就业与失业 一、就业总量的决定 什么是就业? 有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动
第四节 就业与失业 一、就业总量的决定 什么是就业? 有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动 就业的三层含义:(同时具备才可称就业) 1\有劳动能力和就业要求的人; 2\所参加的劳动属于社会劳动; 3\所从事的劳动为有酬劳动. 武汉思源人力资源培训中心

33 第四节 就业与失业 一)总供给、总需求与均衡国民收入 总供给，是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。
第四节 就业与失业 一)总供给、总需求与均衡国民收入 总供给，是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。 总需求，是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和. 总供给与总需求相等的国民收入称为均衡国民收入. 均衡国民收入=总供给=总需求 二)就业总量决定 社会就业总量取决于均衡国民收入，取决于总需求水平。如果总需求水平很高，那么，企业界全体就会竞相购买生产要素，扩大就业。 一国的均衡国民收入和均衡就业量是同时被决定的. 武汉思源人力资源培训中心

34 第四节 就业与失业 二、失业及其类型 1\什么是失业? 具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态 2\失业类型:
第四节 就业与失业 二、失业及其类型 1\什么是失业? 具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态 2\失业类型: 1·摩擦性失业(满意度、人际关系) 2·技术性失业(劳动生产率及技术进步) 3·结构性失业(40\50人员) 4·季节性失业(气候) 武汉思源人力资源培训中心

35 第四节 就业与失业 三、需求不足性失业 一)需求不足性失业的两种具体形式 有就业要求的人不能满足其就业需要而引起的失业，就是需求不足性失业。
第四节 就业与失业 三、需求不足性失业 一)需求不足性失业的两种具体形式 有就业要求的人不能满足其就业需要而引起的失业，就是需求不足性失业。 两种形式; 1\增长差距性失业;劳动力供给大于劳动力需求 2\周期性失业;经济的繁荣与萧条的周期循环所产生的失业 二)缓解需求不足性失业的对策 刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向 武汉思源人力资源培训中心

36 第四节 就业与失业 四、失业的度量和失业的影响 1\失业率：是失业人数占社会劳动力人数 (经济活动人口)的百分比.
第四节 就业与失业 四、失业的度量和失业的影响 1\失业率：是失业人数占社会劳动力人数 (经济活动人口)的百分比. 2\失业持续期：是指失业者处于失业状态的持续时间，一般以周为计量单位. 武汉思源人力资源培训中心

37 第四节 就业与失业 3\年失业率:取决于失业人数所占社会劳动力的比例和平均失业持续期.
第四节 就业与失业 3\年失业率:取决于失业人数所占社会劳动力的比例和平均失业持续期. 4\失业给经济增长与社会发展带来负面影响,包括物质的和精神的、家庭的和社会的负面影响. 家庭生活困难 劳动力资源浪费 劳动者精神上承受着巨大的压力 武汉思源人力资源培训中心

38 第四节 就业与失业 五、政府行为和劳动力市场 一)政府支出;社会优抚、社会救济 二)劳动力市场的制度结构要素
第四节 就业与失业 五、政府行为和劳动力市场 一)政府支出;社会优抚、社会救济 二)劳动力市场的制度结构要素 1·最低劳动标准;最低工资，最长劳动时间 2·最低社会保障;失业\困难补助 3·工会 三)就业与收入的宏观调控 1·财政政策；扩张与紧缩（减税与压投资） 2·货币政策；扩张与紧缩（降息与升息） 3·收入政策； 收入政策：对以工资劳动者为主体的居民个人分配关系的调整政策。 武汉思源人力资源培训中心

39 第四节 就业与失业 1)收入政策及其作用 1\经济稳定，2\资源合理分配，3\缩小收入差距 2)收入差距的衡量指标-------基尼系数.
第四节 就业与失业 1)收入政策及其作用 1\经济稳定，2\资源合理分配，3\缩小收入差距 2)收入差距的衡量指标 基尼系数. 基尼系数：社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标. 基尼系数越大,表示收入越不平等.通常基尼系数在0·2~0.4之间.我国的基尼系数接近0.5。 3)收入政策措施 1\调控收入与物价关系的措施；物价涨工资涨 2\收入平等化措施；个人所得税 武汉思源人力资源培训中心

40 模 拟 试 题 单选题(每小题只有一个最恰当的答案) 实证研究方法重点是研究现象本身( )的问题。
实证研究方法重点是研究现象本身( )的问题。 A．是什么 B．怎么样 C．应该是什么 D．本质 （答案：A） 多选题(每小题有两个或两个以上的答案) 劳动经济学的研究对象是( )。 A．劳动力市场现象 B．劳动力市场运行规律C．劳动力市场　　　 D．资本市场 E．就业与失业 （答案：A、B） 武汉思源人力资源培训中心

41 模拟试题 某县城有人口120万，18岁以上人口有85万,能够从事职业劳动的人口有70万，问该县城的总人口劳参率是( ) ？
某县城有人口120万，18岁以上人口有85万,能够从事职业劳动的人口有70万，问该县城的总人口劳参率是( ) ？ A % B % C % D % (答案: B) 供给富有弹性表示为( )。 A．Es<O B ．Es> C．Es<1 　D． Es>1 (答案:D) 武汉思源人力资源培训中心

42 第二章 劳 动 法 第一节 劳动法的体系 第二节 劳动法律关系 武汉思源人力资源培训中心

43 第一节 劳动法的体系 一、劳动法的概念* 即：调整劳动关系的法律。
广义的劳动法则是指：调整劳动关系以及与其密切联系的社会关系的法律规范的总称。 《宪法》、《劳动法》 、《劳动合同法》、 《工会法》 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 《中华人民共和国劳动争议处理条例》 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 《武汉市城镇灵活就业人员基本医疗保险办法》 …… 武汉思源人力资源培训中心

44 第一节 劳动法的体系 二、劳动法的基本原则 一)劳动法基本原则的含义和特征
劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系时必须遵循的基本准则。 1、具有指导性、纲领性的法律规范； 2、反映了劳动法律部门的本质和特点； 3、有着高度的稳定性； 4、具有高度的权威性. 二) 劳动法基本原则的作用 1\指导劳动法的制定、修改和废止, 保证统一,协调; 2\指导劳动法的实施，防止出现偏差; 3\有助于劳动法的理解、解释. 武汉思源人力资源培训中心

45 第一节 劳动法的体系 三)劳动法基本原则的内容 1、保障劳动者劳动权的原则 劳动权受到国家的保障，劳动权的保障体现为：
1)基本保护: 最低工资标准 2)全面保护: 签劳动合同 3)优先保护: 女职工三期保护 2、劳动关系民主化原则 参加工会、平等协商、享有知情权 3、物质帮助权原则 失业救济、退休金、医疗卫生 武汉思源人力资源培训中心

46 第一节 劳动法的体系 三、劳动法律渊源 一)劳动法律渊源的含义 由国家制定认可的劳动法律规范的表现形式。 二)劳动法律渊源的类别 1·宪法
2·劳动法律 3·国务院劳动行政法规 4·劳动规章 5·地方性劳动法规 6·相关国际公约 7·法律解释 武汉思源人力资源培训中心

47 第一节 劳动法的体系 四、劳动法的体系 指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系,我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成:
1·促进就业法律制度 2·劳动合同和集体合同制度 3·劳动标准制度 4·职业培训制度 5·社会保险和福利制度 6·劳动争议处理制度 7·工会和职工民主管理制度 8·劳动法的监督检查制度 武汉思源人力资源培训中心

48 第一节 劳动法的体系 武汉思源人力资源培训中心

49 《中华人民共和国劳动合同法》 第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经营者、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，……，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，……，依照本法执行。 武汉思源人力资源培训中心

50 第二节 劳动法律关系 一 劳动法律关系及其特征 一) 劳动法律关系的含义 雇主与雇员之间用法律形式规范下来的权利和义务关系.
第二节 劳动法律关系 一 劳动法律关系及其特征 一) 劳动法律关系的含义 雇主与雇员之间用法律形式规范下来的权利和义务关系. 二)劳动法律关系的种类 1·劳动合同关系 2·劳动行政法律关系 3·劳动服务法律关系 三)劳动法律关系的特征* 1·劳动法律关系是劳动关系的现实形态；实际行使 2·劳动法律关系的内容是权利和义务 3·劳动法律关系的双务关系 4·劳动法律关系具有国家强制性 武汉思源人力资源培训中心

51 第二节 劳动法律关系 二、劳动法律关系的构成要素* 一)劳动法律关系的主体;雇主与雇员 二)劳动法律关系的内容;权利与义务
第二节 劳动法律关系 二、劳动法律关系的构成要素* 一)劳动法律关系的主体;雇主与雇员 二)劳动法律关系的内容;权利与义务 三)劳动法律关系的客体;目的与结果 三、劳动法律事实 依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象为劳动法律事实。 1·劳动法律行为;如:单方解除劳动合同 2·劳动法律事件;例如:企业破产 武汉思源人力资源培训中心

52 下列人员与主体是否存在劳动法律关系： 教育局与中学教师 税务所与税务征管员 劳动局与劳动局的勤杂工 公用事业局与自来水厂厂长
铁匠与铁匠家的学徒 企业与人力资源经理 家庭主人与钟点工 在校大学生与企业 武汉思源人力资源培训中心

53 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
(一)因确认劳动关系发生的争议； (二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； (三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； (四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； (五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； (六)法律、法规规定的其他劳动争议。 武汉思源人力资源培训中心

54 模拟试题 单项选择题： 将①宪法、②劳动法律、③行政法规按照法律效率从高到低的顺序排列正确的是( )。 A．①②③ B. ③①②
将①宪法、②劳动法律、③行政法规按照法律效率从高到低的顺序排列正确的是( )。 A．①②③ B. ③①② C．①③② D．②①③ (答案:A) 多项选择题： 劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的( )。 A．主体 B．内容 C．客体 D．出发点 E．归宿 (答案:A、B、C) 武汉思源人力资源培训中心

55 第三章 现代企业管理知识 第一节 企业战略管理 第二节 企业计划与决策 第三节 市场营销 武汉思源人力资源培训中心
第三章 现代企业管理知识 第一节 企业战略管理 第二节 企业计划与决策 第三节 市场营销 武汉思源人力资源培训中心

56 第一节 企业战略管理 一、企业战略环境分析 一)企业战略的概念与特征* 企业战略：企业制定的未来发展的方略。
第一节 企业战略管理 一、企业战略环境分析 一)企业战略的概念与特征* 企业战略：企业制定的未来发展的方略。 企业战略是指企业为了适应未来环境的变化,寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。 企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征。 二)企业环境的结构及特点* 企业周围的、不受企业控制但与企业生产经营活动相关联的各种外界因素，人们把这些因素叫做企业的外部经营环境。 武汉思源人力资源培训中心

57 第一节 企业战略管理 经营风险较低 经营风险很小 经营风险很高 经营风险较高 稳定 Ⅲ Ⅰ 简单 复杂 Ⅳ Ⅱ 动态
第一节 企业战略管理 稳定 经营风险较低 Ⅲ 经营风险很小 Ⅰ 简单 复杂 经营风险很高 Ⅳ 经营风险较高 Ⅱ 动态 武汉思源人力资源培训中心

58 第一节 企业战略管理 微观环境：指市场和产业环境，企业的生产经营活动直接处于微观环境的影响下。 包括：市场环境、行业环境、人口环境
第一节 企业战略管理 微观环境：指市场和产业环境，企业的生产经营活动直接处于微观环境的影响下。 包括：市场环境、行业环境、人口环境 宏观环境：指间接地影响企业活动的环境因素。 包括：政治环境、经济环境、技术环境 、法律环境. 武汉思源人力资源培训中心

59 第一节 企业战略管理 三)经营环境分析的方法 1·外部环境的调研 获取口头信息；如:访谈、调查、座谈、讨论
第一节 企业战略管理 三)经营环境分析的方法 1·外部环境的调研 获取口头信息；如:访谈、调查、座谈、讨论 获取书面信息；如:资料、期刊、报纸、会议记录、企业年报、政府文件 专题性调研；如:专门调查 2·外部环境的预测 企业外部环境的预测:是指根据调查的信息，对影响企业经营的外部环境用科学的方法进行推测的过程。 什么是预测？ 预测就是对未来的不确定的事件进行估计或判断。 武汉思源人力资源培训中心

60 第一节 企业战略管理 四)经营环境的微观分析* 1·现有竞争对手的分析 1)现有竞争对手的数量。 2)现有竞争对手的经营战略,人才战略。
第一节 企业战略管理 四)经营环境的微观分析* 1·现有竞争对手的分析 1)现有竞争对手的数量。 2)现有竞争对手的经营战略,人才战略。 3)竞争对手的产品差异化,市场占有率。 4)固定成本的高低,产品销售价格。 5)行业成长过剩。朝阳产业与夕阳产业 2·行业准入障碍分析(潜在竞争对手分析) 1)产品差异化\2)规模经济\3)绝对成本优势\4)进入分销渠道\5)资本需求\6)现有企业的反应。 武汉思源人力资源培训中心

61 第一节 企业战略管理 3·替代产品或服务威胁的分析 4·消费者态势的分析; 消费群体分析、顾客购买动机分析 5·供应商力量的分析
第一节 企业战略管理 3·替代产品或服务威胁的分析 4·消费者态势的分析; 消费群体分析、顾客购买动机分析 5·供应商力量的分析 五)经营环境的宏观分析 1·政治法律环境 2·经济环境 1)经济体制。2)经济形势。3)经济结构。4)经济政策。 3·技术环境 4·社会文化环境 5·人口环境 武汉思源人力资源培训中心

62 第一节 企业战略管理 二、企业分析 一)企业资源状况分析 1·企业资源的概念
第一节 企业战略管理 二、企业分析 一)企业资源状况分析 1·企业资源的概念 资源是企业拥有或控制的有形资产和无形资产，包括机器、资本等实物资产及专利、商标、技术秘密和管理等无形资产。 2·企业资源分析 资源分析的具体内容包括: 1)物质资源状况:机器设备的功能. 2)人力资源状况:人力资源的结构,素质水平;员工的工作态度. 3)财务资源状况:资金的来源与渠道、筹集资金的成本，企业的信誉等级. 4)技术资源状况:所拥有的技术诀窍、专利，工艺技术水平. 5)管理资源状况:组织管理水平，领导的风格、企业文化. 6)无形资产状况:企业的商誉,品牌知名度,顾客的忠诚度等. 武汉思源人力资源培训中心

63 第一节 企业战略管理 二)企业能力分析 1·能力的概念及内容
第一节 企业战略管理 二)企业能力分析 1·能力的概念及内容 能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务，以满足顾客需要的一种技能. 把资源的开发和利用活动分成两大类，即基本活动和支持活动。 1)生产加工, 2)成品储运, 3)市场营销, 4)售后服务---基本活动 1)采购管理 , 2)技术开发 , 3)人力资源管理 , 4)企业基础设施----支持活动 武汉思源人力资源培训中心

64 第一节 企业战略管理 2·企业能力分析的方法 1)纵向分析；业绩变化 2)横向分析；竞争对手 3)财务分析；财务状况优劣
第一节 企业战略管理 2·企业能力分析的方法 1)纵向分析；业绩变化 2)横向分析；竞争对手 3)财务分析；财务状况优劣 3·企业能力评价的标准 1)效率分析。影响企业经营活动的效率因素很多，主要包括: 各种投入要素的成本、生产率、工艺设计水平、产能利用程度。 2)效果分析。影响经营活动效果的因素有: 满足客户要求的程度、能否一贯。 武汉思源人力资源培训中心

65 第一节 企业战略管理 三)企业内部条件和外部环境的综合分析 SWOT分析法 S:内部优势 W:内部劣势 O:外部机会 T:外部威胁 扭转战略
第一节 企业战略管理 三)企业内部条件和外部环境的综合分析 SWOT分析法 S:内部优势 W:内部劣势 O:外部机会 T:外部威胁 扭转战略 增长战略 防御战略 多种经营战略 武汉思源人力资源培训中心

66 SWOT分析法与竞争五要素分析 优势-strength 威胁-threat 机会-opportunity 劣势-weakness 着眼于
自身实力与竞争对手 的比较 外部环境的变化及对 企业影响的可能性 竞争五要素分析法： 对新加入竞争者的分析 对竞争策略的分析 对自己产品替代品的分析 对顾客群的分析 对供应商的分析 科学、客观、准确的分析 武汉思源人力资源培训中心

67 第一节 企业战略管理 四)企业的战略选择 1·总体战略 企业的总体战略有进入战略、发展战略、稳定战略和撤退战略。 1)进入战略
第一节 企业战略管理 四)企业的战略选择 1·总体战略 企业的总体战略有进入战略、发展战略、稳定战略和撤退战略。 1)进入战略 按照进入方式我们可以把进入战略划分成购并战略、内部创业战略、合资战略。 2)发展战略 单一产品或服务的发展战略、横向发展战略、纵向发展战略、多样化发展战略。 3)稳定战略； 采用稳定战略的企业不需要改变自己的宗旨和目标. 武汉思源人力资源培训中心

68 第一节 企业战略管理 4)撤退战略 企业主动从缺乏发展前景的某一市场或行业退出的战略。
第一节 企业战略管理 4)撤退战略 企业主动从缺乏发展前景的某一市场或行业退出的战略。 特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆产为股/分拆、资产互换与战略贸易 2·一般竞争战略 1)低成本战略：2)差异化战略：3)重点战略： 3·不同行业阶段的战略 1)新兴行业的战略，2)成熟行业的战略，3)衰退行业的战略 武汉思源人力资源培训中心

69 第一节 企业战略管理 三、企业经营战略的实施与控制 一)企业经营战略的实施
第一节 企业战略管理 三、企业经营战略的实施与控制 一)企业经营战略的实施 建立相应的组织、配置战略资源、调动群体力量实现战略计划、设置行政支持系统和实行战略控制。 二)企业经营战略的控制 1、战略控制一般由三方面的活动组成: 一是制定战略评价标准; 三是进行实际成效与标准的对比分析; 三是针对偏差采取纠偏行动。 2、战略控制方法： 事前控制、事中控制、事后控制 武汉思源人力资源培训中心

70 第二节 企业计划与决策 一、科学决策的要求与方法 什么是决策? 对一些可供选择的方案作出分析决断的过程. 一)决策科学化的要求
第二节 企业计划与决策 一、科学决策的要求与方法 什么是决策? 对一些可供选择的方案作出分析决断的过程. 一)决策科学化的要求 1·合理的决策标准;战略目标 2·有效的信息系统;信息对决策的影响力 3·系统的决策观念;各因素\力量 4·科学的决策程序;目标\方案\优选 5·决策方法科学化;计算机化\专家化 武汉思源人力资源培训中心

71 第二节 企业计划与决策 二)确定型决策方法 也是常规型决策,是例行的、重复性的决策。 1·量本利分析法
第二节 企业计划与决策 二)确定型决策方法 也是常规型决策,是例行的、重复性的决策。 1·量本利分析法 根据产品销售量、成本、利润的关系，建立参数模型，分析决策方案对企业盈亏的影响。 销售量计算公式： XO=C1/P - C2 2·线性规划法 在一定的限制 (约束)条件下，寻求某一目标函数的最大值或最小值。 3·微分法 武汉思源人力资源培训中心

72 模拟试题 例.某企业生产某产品的总固定成本为 元, 单位变动成本为每件 l.8 元, 产品价格为每件 3 元。问:该产品盈亏销售量是多少? XO=C1/P - C2 C1：固定成本，P：销售单价，C2：单位变动成本 盈亏销售量= 60000÷(3-1.8)=60000÷1.2=50000（件） 武汉思源人力资源培训中心

73 第二节 企业计划与决策 三)风险型决策方法 1·收益矩阵 2·决策树 3·敏感性分析 四)不确定型决策方法
第二节 企业计划与决策 三)风险型决策方法 1·收益矩阵 2·决策树 3·敏感性分析 四)不确定型决策方法 1·最小最小决策标准 (悲观决策标准) 2·最大最大决策标准 (乐观系数决策标准) 3·现实主义决策标准 (中庸决策标准) 4·最小最大后悔值决策标准 (最小后悔决策标准) 5·机会均等决策标准 (同等概率标准) 武汉思源人力资源培训中心

74 武汉思源人力资源培训中心

75 第二节 企业计划与决策 二、企业经营计划 一)企业计划职能的作用和特点 1·使决策目标具体化 2·有利于提高企业的工作效率
第二节 企业计划与决策 二、企业经营计划 一)企业计划职能的作用和特点 1·使决策目标具体化 2·有利于提高企业的工作效率 3·为控制提供标准 二)制订企业计划的原则 1·可行性与创造性相结合的原则 2·短期计划和长期计划相结合的原则 3·稳定性与灵活性相结合的原则 武汉思源人力资源培训中心

76 第二节 企业计划与决策 三)编制经营计划的方法 1·滚动计划法: 滚动制定 2·PDCA循环法: 计划、执行、检查、处理
第二节 企业计划与决策 三)编制经营计划的方法 1·滚动计划法: 滚动制定 2·PDCA循环法: 计划、执行、检查、处理 3·综合平衡法: 人\财\物平衡中选优 四)企业经营计划的目标管理 1·目标管理的含义与特点 确定相应的责任和权利，进行严格考核，促使每位员工自觉实现各自目标的一 种管理方法。 特性:系统化管理\明确的目标体系\参与性和可操作性强\自我控制\培训和能力开发 2·企业目标管理的实施 1)经营目标体系的建立、2)经营目标的实施、3)经营目标的控制 武汉思源人力资源培训中心

77 第三节 市场营销* 一、市场分析 一)什么是市场？ 市场是指某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和。
第三节 市场营销* 一、市场分析 一)什么是市场？ 市场是指某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和。 市场包含三个主要因素：市场=人口+购买力+购买欲望 二)什么是市场营销？ 市场营销;是对商品和服务的设计、定价、促销和分销的规划与实施过程;目的是创造能实现个人和组织目标的交换。 市场营销活动应包括市场营销研究、社会需求预测、新产品开发、定价、分销、物流、广告、人员推销、销售促进、售后服务等。 武汉思源人力资源培训中心

78 第三节 市场营销 市场的分类： 1·按交换对象不同可分为：商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等。
第三节 市场营销 市场的分类： 1·按交换对象不同可分为：商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等。 2·按照买方的类型可分：为消费者市场和组织市场。 3·按照活动范围不同可分为：世界市场、全国性市场、地方市场等。 三)消费者市场分析 1·影响消费者购买行为的主要因素? 1)商品价格, 2)购买者收入, 3)消费者爱好,(文化\社会\个性\心理影响) 4)相关联商品 武汉思源人力资源培训中心

79 第三节 市场营销 2·消费者的购买决策过程 1)参与购买的角色； 倡议者,影响者,决策者,购买者,使用者. 2)消费者购买行为类型
第三节 市场营销 2·消费者的购买决策过程 1)参与购买的角色； 倡议者,影响者,决策者,购买者,使用者. 2)消费者购买行为类型 1\习惯性购买行为 2\选择性的购买行为 3\多样化的购买行为 4\犹豫的购买行为 3)购买决策过程 由引起需要、收集信息、评价方案、决定购买和买后行为五个阶段构成。 武汉思源人力资源培训中心

80 第三节 市场营销 四)组织市场分析 1·组织市场的构成 组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。它可分为三种类型:
第三节 市场营销 四)组织市场分析 1·组织市场的构成 组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。它可分为三种类型: 1)产业市场; 2)转卖者市场; 3)政府市场 2·产业市场的购买行为 1)产业市场的特点: 为企业购买,规模较大,较集中,不需通过中间商。 武汉思源人力资源培训中心

81 第三节 市场营销 2)产业购买的决策参与者 1\使用者，2\影响者，3\采购者，4\决定者，5\信息控制者 3)产业购买者的购买类型
第三节 市场营销 2)产业购买的决策参与者 1\使用者，2\影响者，3\采购者，4\决定者，5\信息控制者 3)产业购买者的购买类型 1\直接重购，2\修正重购，3\新购 4)影响产业购买者购买决定的主要因素 1\环境因素，2\组织因素，3\人际因素，4\个人因素 5)产业购买者购买过程 1\提出需要, 2\确定需要, 3\说明需要, 4\物色供应商, 5\询价、征求意见, 6\确定供应商, 7\选择订货程序, 8\检查合同履行情况 武汉思源人力资源培训中心

82 采购角色分析 人力资源部采购HR软件: 网络中心维护员、总经理、人力资源部经理、办公室采购员、司机、小秘、软件专家、其他使用者 决定者
评估者 决策者 采购者 影响者 信息者 武汉思源人力资源培训中心

83 第三节 市场营销 二、市场营销管理过程 企业为实现目标、完成任务而发现、分析、选择和利用市场机会的管理过程 一)分析市场机会
第三节 市场营销 二、市场营销管理过程 企业为实现目标、完成任务而发现、分析、选择和利用市场机会的管理过程 一)分析市场机会 1·发现市场机会 2·评价市场机会 二)选择目标市场 1·市场细分 1)消费者市场细分的标准 1\地理细分, 2\人口细分, 3\心理细分, 4\行为细分 2)产业市场细分的标准 1\最终用户, 2\用户规模 武汉思源人力资源培训中心

84 第三节 市场营销 2·目标市场的选择 1)无差异市场营销。 2)差异市场营销。 3)集中市场营销。 3·市场定位
第三节 市场营销 2·目标市场的选择 1)无差异市场营销。 2)差异市场营销。 3)集中市场营销。 3·市场定位 市场定位的实质:确定产品在顾客心目中的适当位置并留下值得购买的印象，以便吸引更多的顾客. 三)设计市场营销组合 企业为追求目标市场的销售量,把一些营销因素或手段结合在一起,加以综合利用。 四个基本变量:即产品、价格、地点和促销。 武汉思源人力资源培训中心

85 第三节 市场营销 四)执行和控制市场营销计划 1·市场营销计划的执行 1)制订详细的行动方案。 2)建立组织结构。 3)设计决策和报酬制度。
第三节 市场营销 四)执行和控制市场营销计划 1·市场营销计划的执行 1)制订详细的行动方案。 2)建立组织结构。 3)设计决策和报酬制度。 4)开发并合理调配人力资源。 5)建立适当的企业文化和管理风格; 2·市场营销计划的控制 1)年度计划控制。 2)盈利能力控制。 3)效率控制。 4)战略控制。 武汉思源人力资源培训中心

86 武汉思源人力资源培训中心

87 第三节 市场营销 三、市场营销策略 一)产品策略 1·产品组合策略 1)产品的整体概念 什么是产品?
第三节 市场营销 三、市场营销策略 一)产品策略 1·产品组合策略 1)产品的整体概念 什么是产品? 产品是指能够提供给市场，满足人们某种欲望和需要的事物，包括实物、服务、场所、组织、思想和主意等。 产品包含核心产品、有形产品和附加产品三个层次. 2)产品组合策略; 生产和销售多种产品。 1\扩大产品组合, 2\缩减产品组合, 3\产品线延伸 武汉思源人力资源培训中心

88 武汉思源人力资源培训中心

89 武汉思源人力资源培训中心

90 武汉思源人力资源培训中心

91 第三节 市场营销 2·品牌与商标策略 1)品牌化策略; 统一品牌名称 2)品牌使用者策略; 授权使用 3)品牌统分 策略; 统一与分别
第三节 市场营销 2·品牌与商标策略 1)品牌化策略; 统一品牌名称 2)品牌使用者策略; 授权使用 3)品牌统分 策略; 统一与分别 3·包装策略 包装的作用已经延伸到：促进销售的作用。 1)相似包装策略，2)差别包装策略，3)组合包装策略，4)复用包装策略，5)附赠品包装策略。 4·产品生命周期 包括投入期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。 武汉思源人力资源培训中心

92 武汉思源人力资源培训中心

93 武汉思源人力资源培训中心

94 第三节 市场营销 5·产品生命周期策略 1)投入期 1\快速掠取策略,2\缓慢掠取策略, 3\快速渗透策略,4\缓慢渗透策略. 2)成长期
第三节 市场营销 5·产品生命周期策略 1)投入期 1\快速掠取策略,2\缓慢掠取策略, 3\快速渗透策略,4\缓慢渗透策略. 2)成长期 1\改进和完善产品,2\开拓新的市场,3\树立产品形象,4\增强销售渠道功效,5\适时降价. 3)成熟期 1\市场改良,2\产品改良, 3)市场营销组合改良 4)衰退期 1\维持策略,2\集中策略, 3\收缩策略,4\放弃策略,5\服务策略 武汉思源人力资源培训中心

95 武汉思源人力资源培训中心

96 武汉思源人力资源培训中心

97 武汉思源人力资源培训中心

98 武汉思源人力资源培训中心

99 武汉思源人力资源培训中心

100 第三节 市场营销 二)定价策略 价格是怎么形成的? 1·成本导向定价法
第三节 市场营销 二)定价策略 价格是怎么形成的? 1·成本导向定价法 1) 成本加成定价法, 2)盈亏平衡定价法 , 3)目标收益定价法 ,4)边际成本定价法 2·需求导向定价法 1)价值观念定价法 ,2)需求差别定价法,3)逆向定价法 3·竞争导向定价法 1)随行就市定价法,2)密封投标定价法 武汉思源人力资源培训中心

101 第三节 市场营销 4·企业定价策略 1、新产品定价策略 1)撇脂定价策略, 2)渗透定价策略, 3)满意定价策略。 2、折扣和折让定价策略
第三节 市场营销 4·企业定价策略 1、新产品定价策略 1)撇脂定价策略, 2)渗透定价策略, 3)满意定价策略。 2、折扣和折让定价策略 1)数量折扣, 2)季节折扣, 3)现金折扣, 4)功能折扣, 5)推广折让和补贴 3、心理定价策略 1)整数定价策略,2)尾数定价策略,3)声望定价策略,4)招徕定价策略,5)分级定价策略 武汉思源人力资源培训中心

102 ￥58000 武汉思源人力资源培训中心

103 武汉思源人力资源培训中心

104 第三节 市场营销 三)分销策略 1·销售渠道的概念 指产品由企业 (生产者)向最终顾客 (消费者) 移动过程中所经过的各个环节.
第三节 市场营销 三)分销策略 1·销售渠道的概念 指产品由企业 (生产者)向最终顾客 (消费者) 移动过程中所经过的各个环节. 1)渠道层次数目,2)渠道的长度,3)渠道的宽度,4)渠道的多重性 2·销售渠道的设计 1)影响销售渠道选择的因素 1\产品因素, 2\市场因素,3\企业因素 2)最佳分销渠道的选择 1\是否使用中间商, 2\确定中间商的数目, 3)中间商的选择. 武汉思源人力资源培训中心

105 第三节 市场营销 四)促销策略 1·广告 2·人员推销 3·营业推广 4·宣传 5·公共关系 武汉思源人力资源培训中心
第三节 市场营销 四)促销策略 1·广告 2·人员推销 3·营业推广 4·宣传 5·公共关系 武汉思源人力资源培训中心

106 模拟试题 多项选择题： 企业促销策略包括( )。 A．广告 B．人员推销 C．营业推广 D．公共关系 E．宣传 （答案：A、B、C、D、E）
企业促销策略包括( )。 A．广告 　　B．人员推销 C．营业推广 D．公共关系 E．宣传 （答案：A、B、C、D、E） 单项选择题： 在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括①引起需求、②收集信息、③评价方案、④决定购买、⑤买后行为。将以上过程排序正确的为( )。 A．①②③④⑤ B．③②①④⑤ C．③①④②⑤ D．④①③②⑤ （答案：A） 武汉思源人力资源培训中心

107 第四章 管理心理与组织行为 第一节 个体心理与行为的分析 第二节 工作团队的心理与行为 第三节 领导行为及其理论
第四章 管理心理与组织行为 第一节 个体心理与行为的分析 第二节 工作团队的心理与行为 第三节 领导行为及其理论 第四节 人力资源管理中的心理测量技术 武汉思源人力资源培训中心

108 第一节 个体心理与行为的分析* 一、个体差异 什么是个体差异? 所谓个体差异是指: 不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。
第一节 个体心理与行为的分析* 一、个体差异 什么是个体差异? 所谓个体差异是指: 不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。 受遗传和环境的交叉影响. 外部特征:年龄、性别、容貌、身高、体能 内部特征:能力、兴趣、态度、性格、动机 一)员工的能力与人格 1·能力差异 观察能力,计算能力,判断能力,分析能力, 文字理解能力,空间辨别能力,记忆力,音乐感知力 武汉思源人力资源培训中心

109 第一节 个体心理与行为的分析 2·人格差异 完美 、凝聚、执行、创新、技术 、危机 、信息 、 推进、协调 3·人格特质与工作绩效
第一节 个体心理与行为的分析 2·人格差异 完美 、凝聚、执行、创新、技术 、危机 、信息 、 推进、协调 3·人格特质与工作绩效 富有想象力----艺术家, 舞蹈家, 作家, 花匠 实际的----法律顾问, 经纪人, 司机, 技师 深思熟虑的----管理者, 外科医生, 安全员 冲动的----公关经理, 广告, 化妆师, 解说员 被动者----计算机操作, 营养学家, 门卫 过分自信----演员, 新闻编辑, 销售经理 孤僻的----考古学家, 翻译, 程序员 喜欢社交----酒店老板, 培训师, 娱乐城主管 武汉思源人力资源培训中心

110 第一节 个体心理与行为的分析 二)员工的态度 1·态度的分析 是个体对外界刺激作出的反应。 外界刺激→态度→行为
第一节 个体心理与行为的分析 二)员工的态度 1·态度的分析 是个体对外界刺激作出的反应。 外界刺激→态度→行为 性格决定命运，细节决定成败，态度决定一切！ 2·工作满意度 1)工作满意度的定义 员工对工作所抱有的满足与否的态度。 武汉思源人力资源培训中心

111 第一节 个体心理与行为的分析 2)影响工作满意度的因素 1、富有挑战性的工作。 2、公平的报酬。 3、和谐的工作环境。 4、融洽的人际关系。
第一节 个体心理与行为的分析 2)影响工作满意度的因素 1、富有挑战性的工作。 2、公平的报酬。 3、和谐的工作环境。 4、融洽的人际关系。 5、个人特征与工作的匹配。 3)工作满意度与绩效和行为的关系 员工对工作满意时： 1、工作绩效的提高，2、工作积极，3、自我约束力增强。 当员工对工作不满意时： 1、离开组织，2、士气低落，3、抱怨和反抗增多，4、窃取组织财物，5、逃避工作中的责任，6、长期缺勤或迟到、增加失误率，7、试图改善环境和条件，提出改进的建议。 武汉思源人力资源培训中心

112 第一节 个体心理与行为的分析 3·组织承诺－－责任心
第一节 个体心理与行为的分析 3·组织承诺－－责任心 1)组织承诺的定义。员工保持组织的成员身份的一种期望，愿意做出较多的努力来代表组织，信任和接受组织的价值观和目标。 三种形式：感情承诺(适应)，继续承诺(福利待遇)，规范承诺(责任) 2)组织承诺的结果 组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。培养员工对组织的承诺，对于增强员工的忠诚度和依赖感具有实际意义。 武汉思源人力资源培训中心

113 第一节 个体心理与行为的分析 三)员工的知觉和归因 1·知觉及其意义 什么是感觉？ 是人的感官对外界基本刺激的直接反应。 人的五个基本感觉？
第一节 个体心理与行为的分析 三)员工的知觉和归因 1·知觉及其意义 什么是感觉？ 是人的感官对外界基本刺激的直接反应。 人的五个基本感觉？ 视觉、听觉、嗅觉、味觉和触觉。 第六感觉：人的意念力或精神感应，是对机体未来的一种预感。 武汉思源人力资源培训中心

114 想知道你是否有第六感吗？ 请用“是”或“否”来回答下列问题： 1, 曾经作过的梦境在现实中果然发生了；
2, 到一个从未去过的新的地方，却发现非常熟悉那里的景物. 3, 在别人尚未开口时，已知道他将说什么； 4, 常有正确的预感； 5, 身体有时会有莫名其妙的感觉，如蚁爬感，短暂的刺痛感. 6, 能预知电话铃响； 7, 预见会碰到某人，果然如此； 8, 在灾祸到来之前有不适的生理反应，如窒息感、乏力等； 9, 常做彩色缤纷的梦； 10,会不时听见无法解释的声音。 武汉思源人力资源培训中心

115 想知道你是否有第六感吗？ 回答‘是’得一分 评 判 1—3分 你具有第六感觉! 但不要过于迷信. 4—6分 你的第六感比较活跃!
评　　判 1—3分 你具有第六感觉! 但不要过于迷信. 4—6分 你的第六感比较活跃! 常常会帮助你． 7—10分 你太有第六感了！ 完全可以给你提供正确的指导. 武汉思源人力资源培训中心

116 感觉与知觉 武汉思源人力资源培训中心

117 第一节 个体心理与行为的分析 什么是知觉? 人对客观环境和主体状态感觉的一种解释过程. 是人对客观事物和身体状态整体形象的反映。是人对物体的许多感觉（颜色、形状、气味等）的综合. 看到一个青色的苹果则是感觉；看到一个青色苹果，感觉是酸的则是知觉。 2·社会知觉 1)首因效应----第一印象 2)光环效应----以点慨面 3)相我效应 4)对比效应 5)刻板印象----固定印象 3·归因，所谓归因，就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。分为内因和外因，稳因和非稳因。 武汉思源人力资源培训中心

118 第一节 个体心理与行为的分析 二、工作动机的理论与应用 一)人的多重需要与组织的报酬形式
第一节 个体心理与行为的分析 二、工作动机的理论与应用 一)人的多重需要与组织的报酬形式 企业的管理者往往很困惑：他们支付了更高的工资，为员工提供了额外的福利和更舒适的工作环境，但是他们的员工仍然得不到激励。 武汉思源人力资源培训中心

119 第一节 个体心理与行为的分析 马斯洛的需求理论: 武汉思源人力资源培训中心

120 第一节 个体心理与行为的分析 然而从前我们关注的是工作条件，很少注意甚至完全忽视了工作本身带给员工的成就感、责任感和挑战性的激励作用。
第一节 个体心理与行为的分析 然而从前我们关注的是工作条件，很少注意甚至完全忽视了工作本身带给员工的成就感、责任感和挑战性的激励作用。 因此，现代组织除了提供工资、福利和安全舒适的工作环境，还应给员工提供更能发挥他们能力的任务，授权以表示对他们工作的认可，来满足员工被尊重和成就的需要。 武汉思源人力资源培训中心

121 第一节 个体心理与行为的分析 二)组织公正与报酬分配 1·分配公平 2·程序公平 3·互动公平；上、下级互动关系 三)期望理论与绩效薪资
第一节 个体心理与行为的分析 二)组织公正与报酬分配 1·分配公平 2·程序公平 3·互动公平；上、下级互动关系 三)期望理论与绩效薪资 付出了巨大努力所取得的成绩，却只获得了微不足道的奖励。甚至认为你应该做的，没有任何奖励。 确保努力程度与绩效、绩效与薪酬有比较直接的联系——让员工参与计划的制订和实施 。 武汉思源人力资源培训中心

122 第一节 个体心理与行为的分析 三、员工的学习和行为的管理 一)员工的学习 1·强化的学习法则；奖惩并举 2·认知学习原理；认识不足，才会学习
第一节 个体心理与行为的分析 三、员工的学习和行为的管理 一)员工的学习 1·强化的学习法则；奖惩并举 2·认知学习原理；认识不足，才会学习 3·社会学习理论；榜样效应 二)员工学习与组织行为矫正 组织行为矫正模型的具体步骤: 第一步、识别和确认对绩效有重大影响的关键行为。 第二步、对关键行为进行基线测量，即在当前条件下关键行为发生的次数。 第三步、做功能性分析，分析行为\条件\后果 。 第四步、干预行为，促进绩效削弱和减少失调行为。 武汉思源人力资源培训中心

123 第二节 工作团队的心理与行为* 一、工作团队的动力 一)工作团队有效性的理论 1·什么是团队？
第二节 工作团队的心理与行为* 一、工作团队的动力 一)工作团队有效性的理论 1·什么是团队？ 一个团队是一个小数目的人群，他们具有互补性的技能，承诺一个共同目标、一系列绩效目标和他们共同负责的方法 团队比其他群体更具任务取向，更强调成员的互相依赖性。 2·团队的有效性模型 团队的有效性由四个要素构成: 1)绩效，2)成员满意度 ，3)团队创新与学习，4)外人的满意度 武汉思源人力资源培训中心

124 第二节 工作团队的心理与行为 二)团队的动力因素分析 团队的控制： 沟通、相互影响、任务和维护、集体决策、冲突化解、氛围气氛。
第二节 工作团队的心理与行为 二)团队的动力因素分析 团队的控制： 沟通、相互影响、任务和维护、集体决策、冲突化解、氛围气氛。 二、群体决策与人际沟通 一)群体决策 1·群体决策的优缺点 优点： (1)能提供比个体更为丰富和全面的信息; (2)能提供比个体更多的不同的决策方案; (3)能增加决策的可接受性， (4)能增加决策过程的民主性。· 缺点: (1)要比个体决策需要更多的时间，甚至会因难以达成一致观点而浪费时间， (2)由于从众心理会妨碍不同意见的表达; (3)如果群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向; (4)对决策结果的责任不清。 武汉思源人力资源培训中心

125 第二节 工作团队的心理与行为 2·影响群体决策的群体因素
第二节 工作团队的心理与行为 2·影响群体决策的群体因素 1)群体多样性 (群体异质性)，2)群体熟悉度, 3)群体的认知能力，4)群体成员的决策能力，5)参与决策的平等性，6)群体规模，7)群体决策规则。 二)人际关系与沟通 1·人际关系的发展阶段 第一阶段:选择或定向阶段 第二阶段:试验和探索阶段 第三阶段:加强阶段 第四阶段:融合阶段 第五阶段:盟约阶段 武汉思源人力资源培训中心

126 第二节 工作团队的心理与行为 2·沟通的风格模式 沟通风格划分成四种类型; 1)自我克制型: 2)自我保护型: 3)自我暴露型:
第二节 工作团队的心理与行为 2·沟通的风格模式 沟通风格划分成四种类型; 1)自我克制型: 2)自我保护型: 3)自我暴露型: 4)自我实现型: 武汉思源人力资源培训中心

127 第三节 领导行为及其理论 一、领导的活动与角色 一)领导者与管理者 领导者是群体中对群体活动和信念最有影响的人. 领导者比管理者更高一层.
第三节 领导行为及其理论 一、领导的活动与角色 一)领导者与管理者 领导者是群体中对群体活动和信念最有影响的人. 领导者比管理者更高一层. 二)经理角色分析 人际关系类角色,信息类角色,决策类角色; 二、领导特质、风格及其权变因素 一)谁成为领导人: 领导的特质 武汉思源人力资源培训中心

128 武汉思源人力资源培训中心

129 七个有领袖魅力的管理者的关键特征 1·自信:对自己判断和能力的充分信心。 2·远见:有理想目标，并认定未来了定比现在更美好。
3·有清楚表达目标的能力:并成为一种激励的力量。 4·对目标的坚定信念:他们被认为具有强烈的奉献精神，愿意从事高冒险性的工作，承受高代价。为了实现目标，能够自我牺牲。 5·行为不循规蹈矩:行为是新颖的，反规范和反传统的。当获得成功时，这些行为会令下属惊诧和崇敬。 6·是变革的代言人:他们被认为是激进的变革者，而不是现状的维护者。 7·对环境敏感:他们有迅捷的反应力，能够对需要变革的环境、约束和资源进行切实可行的评估。 武汉思源人力资源培训中心

130 第三节 领导行为及其理论 二)如何领导: 领导的行为和风格 1·领导行为风格的确定 关怀维度; 领导者尊重和关心下属，
第三节 领导行为及其理论 二)如何领导: 领导的行为和风格 1·领导行为风格的确定 关怀维度; 领导者尊重和关心下属， 结构维度; 领导者界定自已和下属的工作任务和角色,做自己该做的事情,管领导该管的事情. 两个维度的行为表现均高 (高关怀一高结构)的领导者，常常能使下属取得高工作绩效和高满意度。 2·领导行为的权变理论 1)费德勒的权变模型 对领导行为有效性的考察或预测，·要从三个方面进行:确定领导者的行为风格，确定领导的具体情境，确定领导风格与具体情境是否匹配。 武汉思源人力资源培训中心

131 第三节 领导行为及其理论 2)领导情境理论 选择领导方式的权变因素--------被领导者的成熟度 ;
第三节 领导行为及其理论 2)领导情境理论 选择领导方式的权变因素 被领导者的成熟度 ; 被领导者成熟度:1)工作成熟度,2)心理成熟度.3)路径-----目标理论 领导者的主要任务是对下属提供必要的支持以帮助他们达到工作目标。 4)参与模型 把领导行为风格与下属参与决策相联系，并讨论如何选择领导方式和下属参与决策的形式与程度. 武汉思源人力资源培训中心

132 第三节 领导行为及其理论 三、领导理论中的新观点 一)情商与领导效果; 情感智力能使领导更加出色 ; 情商的五个表现内容:
第三节 领导行为及其理论 三、领导理论中的新观点 一)情商与领导效果; 情感智力能使领导更加出色 ; 情商的五个表现内容: 自我情绪认识能力，即对自身状态的感知力; 情绪控制力，即针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力; 自我激励，即树立目标并努力去实现它的能力; 认知他人情绪的能力，即正确地判断、了解和分享他人情感的能力; 处理人际关系的能力，即能充满情感地与他人建立联系的能力。 二)领导替代论 领导是可以通过下属来实现的: 人们可以自己领导自己。 三)领导技能和职业发展计划 寻找培训和发展领导者技能的理论和方法 武汉思源人力资源培训中心

133 第四节 人力资源管理中的心理测量技术* 一、心理测量的原理 一)心理测量和心理测验
第四节 人力资源管理中的心理测量技术* 一、心理测量的原理 一)心理测量和心理测验 心理测量，就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程. 心理测验 ,是心理测量的工具. 二)心理测验的类型 1·按测验的内容可分为: 能力测验，人格测验。 2·按测验方式可分为: 纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验。 3·按同时施测人数多少可分为: 个别测验, 团体测验. 4·按测验目的可分为描述性测验、诊断性测验和预测性测验。 5·按测验应用领域可分为:教育测验、职业测验和临床测验。 武汉思源人力资源培训中心

134 第四节 人力资源管理中的心理测量技术 三)心理测验的技术标准
第四节 人力资源管理中的心理测量技术 三)心理测验的技术标准 1·信度 ; 又称稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。 2·效度 ；效度指一个测验结果与被测验者行为之间的相关程度。 3·难度；测验题的难、易程度。 难度的指标通常以通过率表示。 4·常模；该测验题的其他被试者的比较标准。 武汉思源人力资源培训中心

135 第四节 人力资源管理中的心理测量技术 二、心理测量与人力资源管理 一)用于招聘和筛选的心理测量
第四节 人力资源管理中的心理测量技术 二、心理测量与人力资源管理 一)用于招聘和筛选的心理测量 1·择优策略，2，淘汰策略，3·轮廓匹配策略(建立胜任力模型,再选拔人才) 二)晋升中的测评 1·在晋升决策的依据上, 2·在对能力进行衡量的方法上, 3·程序标准化,制度化. 三)培训与开发中的心理测量 1·培训需求分析。 2·为培训内容和培训效果提供依据。 3·进行员工职业生涯管理 四)组织激励和管理诊断中的心理测量 具体了解他们的心理状态和动力因素，制订相应的激励方案。 武汉思源人力资源培训中心

136 模拟试题 单项选择题： ( )就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。 A．内因 B．外因 C．归因 D．知觉
( )就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。 A．内因 B．外因 C．归因 D．知觉 (答案: C) 多项选择题： 个体的沟通风格包括的类型有( )。 A．自我克制型 B．自我保护型 C．自我暴露型 D．自我实现型 E．自我实践型 (答案:A、B、C、D） 武汉思源人力资源培训中心

137 第五章 人力资源开发与管理知识 第一节 人力资源的基本理论 第二节 人力资源开发 第三节 现代企业人力资源管理 武汉思源人力资源培训中心
第五章 人力资源开发与管理知识 第一节 人力资源的基本理论 第二节 人力资源开发 第三节 现代企业人力资源管理 武汉思源人力资源培训中心

138 第一节 人力资源的基本理论 一、人的管理哲学-----人性假设 一)人性内容及特征 1·人性内容 什么是人性?
第一节 人力资源的基本理论 一、人的管理哲学-----人性假设 一)人性内容及特征 1·人性内容 什么是人性? 即人的本性，是现实生活中的人所具有的全部规定性。 1)自然属性; 指人生来就具有的. 食欲、情感、支配欲…… 2)心理属性; 人的心理现象的总和. 感觉、知觉、记忆、思维、想象、意志、需要、动机…… 人的心理属性或心理现象总括为四方面 ： 武汉思源人力资源培训中心

139 武汉思源人力资源培训中心

140 第一节 人力资源的基本理论 2·人性特征 人性在自然界和社会经济活动中呈现出独有的特征。 1)人性具有能动性；适应环境
第一节 人力资源的基本理论 2·人性特征 人性在自然界和社会经济活动中呈现出独有的特征。 1)人性具有能动性；适应环境 2)人性具有社会性；存在社会中 3)人性具有整体性；结构整体 4)人性具有两面性；积极与消极 5)人性具有可变性；性格变化 6)人性具有个体差异性；与众不同 武汉思源人力资源培训中心

141 第一节 人力资源的基本理论 二)人性假设----对人的管理的基础和依据 1·管理中的人性假设
第一节 人力资源的基本理论 二)人性假设----对人的管理的基础和依据 1·管理中的人性假设 对被管理者的需求、工作目标、工作态度的基本估计或基本看法进行了解。 目的是满足他们。 2·人性假设及其相应的管理 1)"唯利人"假设及其管理 2)"社交人"假设及其管理 3)“自我实现人”假设及其管理 4)“复杂人”假设及其管理 （不安分） 武汉思源人力资源培训中心

142 第一节 人力资源的基本理论 二、以人为本的管理思想* 一)人本管理的含义
第一节 人力资源的基本理论 二、以人为本的管理思想* 一)人本管理的含义 即以人为核心、以人为根本的管理。一切管理活动围绕调动人积极性和满足人的需要开展. 1·企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。 2·企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。 3·人本管理是现代企业管理(包括人力资源管理)的一种理念、指导思想、管理意识。 武汉思源人力资源培训中心

143 第一节 人力资源的基本理论 二)人本管理的原则 1·人是第一资源 2·满足人的需要，实施激励 3·优化教育培训，完善人、开发人、发展人
第一节 人力资源的基本理论 二)人本管理的原则 1·人是第一资源 2·满足人的需要，实施激励 3·优化教育培训，完善人、开发人、发展人 4·以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构 5·和谐的人际关系 6·员工个人与组织共同发展 武汉思源人力资源培训中心

144 第一节 人力资源的基本理论 三)人本管理的机制 1·动力机制 2·约束机制 3·压力机制 4·保障机制 5·环境优化机制 6·选择机制
第一节 人力资源的基本理论 三)人本管理的机制 1·动力机制 2·约束机制 3·压力机制 4·保障机制 5·环境优化机制 6·选择机制 武汉思源人力资源培训中心

145 第一节 人力资源的基本理论 三、人力资本理论* 一)人力资本理论的产生
第一节 人力资源的基本理论 三、人力资本理论* 一)人力资本理论的产生 人力资本理论是20世纪50年代末、60年代初形成的当代最重要的经济理论之一。 二)人力资本基本概念 1·人力资本的含义 凝结于劳动者体内的并能带来价值增量的智力、知识、技能、体能的总和即人力资本。 第一，人力资本是活的资本，表现为人的智能(智力、知识、技能)、体能， 第二，人力资本直接由投资费用转化而来 第三，人力资本独特的本质功能是，产生新的价值增值。 第四，人力资本存在产权关系，它包含着人力资本投资、使用及收益分配等过程中的一系列经济关系。 武汉思源人力资源培训中心

146 第一节 人力资源的基本理论 2·人力资本的特征 1)人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离。 2)人力资本以一种无形的形式存在，
第一节 人力资源的基本理论 2·人力资本的特征 1)人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离。 2)人力资本以一种无形的形式存在， 3)人力资本具有时效性, 4)人力资本具有收益性， 5)人力资本具有无限的潜在创造性, 6)人力资本具有累积性, 7)人力资本具有个体差异性。 武汉思源人力资源培训中心

147 第一节 人力资源的基本理论 三)人力资本投资 1·人力资本投资的含义 人力资本，它非天生具有，必须通过投资而形成。 2·人力资本投资的特征
第一节 人力资源的基本理论 三)人力资本投资 1·人力资本投资的含义 人力资本，它非天生具有，必须通过投资而形成。 2·人力资本投资的特征 1)人力资本投资的连续性、动态性 2)人力资本投资主体与客体具有同一性 3)人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性 4)人力资本投资收益形式多样 武汉思源人力资源培训中心

148 第一节 人力资源的基本理论 3·人力资本投资的成本 人力资本投资支出分为三类: 1)实际支出或直接支出 2)放弃的收入或时间支出
第一节 人力资源的基本理论 3·人力资本投资的成本 人力资本投资支出分为三类: 1)实际支出或直接支出 2)放弃的收入或时间支出 3)心理损失； 虽然学习艰苦、孤独；其实并不孤独。 4·人力资本投资的支出结构 1)主体结构；政府、企业和个人三个层面 2)形式结构；教育支出、培训支出、维护支出等 3)时间结构；时间顺序、跨代支出、时间结构管理 小学、初中、高中、大学 …… 武汉思源人力资源培训中心

149 第一节 人力资源的基本理论 5·教育投资成本支出 1)教育投资的直接成本支出 2)教育投资的社会成本；图书馆 6·人力资本投资支出：培训投资
第一节 人力资源的基本理论 5·教育投资成本支出 1)教育投资的直接成本支出 2)教育投资的社会成本；图书馆 6·人力资本投资支出：培训投资 人力资本培训投资支出发生在三个层面上： 国家培训支出：对公共服务系统人员、 企业培训支出：增进人力资本、 个人培训支出；自我能力提高 7·人力资本流动投资的成本 1)区域流动，2)职业流动 ，3)社会流动 武汉思源人力资源培训中心

150 第一节 人力资源的基本理论 四、人力资本投资的收益率 一)私人收益与私人收益率 二)社会收益与社会收益率 三)人力资本投资收益率变化规律
第一节 人力资源的基本理论 四、人力资本投资的收益率 一)私人收益与私人收益率 二)社会收益与社会收益率 三)人力资本投资收益率变化规律 1·投资和收益之间的替代与互补关系 本科生替代中专生工作，本科生的待遇增加，中专生才会增加. 2·人力资本投资的内生收益率递减规律 读书时间越长，人的工作年限越短，从而受益时间减少，投资收益不能得到完全回报的概率就越大. 3·人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策 人力资本投资：存在着一个最优的投资规模，存在着最优结构，最优时间路径。 武汉思源人力资源培训中心

151 第二节 人力资源开发 人力资源开发是以发掘、培养、利用、发展人力资源为主要内容的活动和过程。 一、人力资源开发的目标*
第二节 人力资源开发 人力资源开发是以发掘、培养、利用、发展人力资源为主要内容的活动和过程。 一、人力资源开发的目标* 一)人力资源开发目标的特性 1·人力资源开发目标的多元性 1) 社会发展需要的多元性 社会需要多元化人才 2) 个体发展需要的多元性 人的不同阶段，开发不同技能 2·人力资源开发目标的层次性 国家、企业和个人开发人力资源有不同的内容目标 武汉思源人力资源培训中心

152 第二节 人力资源开发 3·人力资源开发目标的整体性 1)整体制定目标 2)整体实施目标 二)人力资源开发的目标层次
第二节 人力资源开发 3·人力资源开发目标的整体性 1)整体制定目标 2)整体实施目标 二)人力资源开发的目标层次 1·人力资源开发的总体目标 1)促进人的发展是人力资源开发的最高目标 人的发展包括生理发展与心理发展 2)开发并有效运用人的潜能是根本目标 人力资源的开发，就是采用各种切实有效的手段，充分挖掘劳动者的潜力。 武汉思源人力资源培训中心

153 第二节 人力资源开发 人的潜能包括生理潜能和心理潜能。 生理潜能又包括体力潜能和智力潜能两个方面;
第二节 人力资源开发 人的潜能包括生理潜能和心理潜能。 生理潜能又包括体力潜能和智力潜能两个方面; 心理潜能包括性格、气质、能力、知识、兴趣、毅力、品质、价值观、道德水准等多方面。 2·人力资源开发的具体目标 1)国家人力资源开发的目标 2)劳动人事部门人力资源开发的目标 3)教育部门人力资源开发的目标 4)体育卫生医疗部门人力资源开发的目标 5)企业人力资源开发的目标 武汉思源人力资源培训中心

154 第二节 人力资源开发 二、人力资源开发的理论体系 人力资源开发以提高效率为核心，以挖掘潜力为宗旨。
第二节 人力资源开发 二、人力资源开发的理论体系 人力资源开发以提高效率为核心，以挖掘潜力为宗旨。 这一理论体系包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。 一)人力资源的心理开发；心态素质的培养 二)人力资源的生理开发；关爱身心健康 三)人力资源的伦理开发；职业道德修养 四)人力资源的创新能力开发；知识爆炸时代 五)人力资源的教育开发；职业教育、实战经验 武汉思源人力资源培训中心

155 人力资源的创新能力开发 1·人力资源创新能力的基本内涵 1)对"创新"的理解;
所谓创新，就是把一种从来没有用过的生产要素和生产条件引入生产体系； 包括引进新产品、引用新技术、开辟新市场、控制原材料的新供应来源、实现企业的新组织等五种情况。 2)人力资源创新能力的定义 什么是创新能力？产生出某种新颖、独特、有社会或个人价值的智力思维活动。 武汉思源人力资源培训中心

156 人力资源的创新能力开发 3)人力资本与人力资源创新能力的联系
人力资源创新能力实质上是人力资本的一个重要部分,也常常是人力资本价值的最优体现。 4)影响人力资源创新能力的因素 1)天赋，2)知识和技能，3)个人努力，4)思维方式，5)经济条件；创新需要资金投入 2·人力资源创新能力开发体系框架 1)创新条件建立 ; 氛围与硬件 2)运营体系; 开发体系、激励体系、配置体系 武汉思源人力资源培训中心

157 第二节 人力资源开发 三、人力资源开发的内容与方法 人力资源开发分为职业开发、组织开发、管理开发、环境开发四大环节 一)职业开发(职业规划)
第二节 人力资源开发 三、人力资源开发的内容与方法 人力资源开发分为职业开发、组织开发、管理开发、环境开发四大环节 一)职业开发(职业规划) 1、职业开发的内涵 职业开发的本质在于集中考察个人与组织在一定时期内的相互作用.如： 改善组织的人力资源开发与管理活动; 改进个人职业生涯规划， 正确处理员工在职业中出现的退化、激情消失和求安稳的问题; 武汉思源人力资源培训中心

158 第二节 人力资源开发 2·职业开发的意义 1)有助于对员工进行全面分析 2)有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式
第二节 人力资源开发 2·职业开发的意义 1)有助于对员工进行全面分析 2)有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式 3)扩大了组织发展的内涵 4)有助于分析和理解组织气氛或组织文化 3·职业开发系统的构成 职业开发系统是一个由社会,组织和个人相互作用构成的系统. 4·职业开发主体的作用 1)组织的作用;促使员工参与职业生涯设计 2)个人的作用;有效地管理自己及早采取行动. 3)外部机构的作用;促进职业转换 职业开发的目的在于促进组织和员工个人需要的最佳配合。 武汉思源人力资源培训中心

159 第二节 人力资源开发 二)组织开发 组织开发的目的是帮助每一位员工发挥才干,改善员工个人之间、群体之间的工作关系，其目标是提高组织整体人力资源开发的效能。 1·组织开发的含义 是改变组织氛围、组织环境和组织文化; 每一个组织都有自己的目标. 2·组织开发的目标 1)提高组织的能力，2)提高适应环境的能力，3)改善组织内部行为方式，4)提高组织内成员的工作热情、工作积极性和满意程度，5)提高个人与群体在计划和执行中的责任程度。 武汉思源人力资源培训中心

160 第二节 人力资源开发 3·组织开发的主要方法 三步模式 ；解冻、改变、重新冻结 过程顺序步骤模式 相互作用变量模式；任务、机构、技术、人
第二节 人力资源开发 3·组织开发的主要方法 三步模式 ；解冻、改变、重新冻结 过程顺序步骤模式 相互作用变量模式；任务、机构、技术、人 三)管理开发 管理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段等。 四)环境开发 人力资源开发活动的环境包括社会环境、自然环境、工作环境和国际环境。 武汉思源人力资源培训中心

161 第三节 现代企业人力资源管理 一、企业人力资源管理的概念和作用* 一)人力资源的一般特点 1·时间性。劳动力不能储存，不用就会自然消耗掉。
第三节 现代企业人力资源管理 一、企业人力资源管理的概念和作用* 一)人力资源的一般特点 1·时间性。劳动力不能储存，不用就会自然消耗掉。 2·消费性。人力资源无论是存在还是被开发利用都离不开消费。 3·创造性。人力资源具有无限的创造力。 4·主观能动性。人力资源区别于其他物质资源，是一个自我开发、自我管理的主体。 武汉思源人力资源培训中心

162 第三节 现代企业人力资源管理 二)人力资源管理的基本概念
第三节 现代企业人力资源管理 二)人力资源管理的基本概念 企业采用有效措施和手段、充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。 即：录用、稳定、发展、考评、调整 企业人力资源管理就是一个求才、选才、用才、育才、激才、留才等一系列工作的活动过程。 三)现代人力资源管理的特征 现代人力资源管理与传统的劳动人事管理主要区别 武汉思源人力资源培训中心

163 现代人力资源管理与传统的劳动人事管理主要区别
工作内容 劳动人事管理 人力资源管理 在管理内容上 以事为中心 以人为中心 在管理形式上 静态管理 动态管理 在管理方式上 制度控制 人性化管理 在管理策略上 战术管理 战术与战略结合 在管理技术上 照章办事 考核与测评 在管理体制上 计划体制 市场经济 在管理手段上 人工管理 管理软件 在管理层次上 上级的执行部门 重要决策层 武汉思源人力资源培训中心

164 第三节 现代企业人力资源管理 四)现代企业人力资源管理学
第三节 现代企业人力资源管理 四)现代企业人力资源管理学 现代企业人力资源管理学是以人为中心，深入探索和研究企业生产经营活动中人与人、人与组织、人与物之间的相互关系，为充分开发企业人力资源提供基本原理和基本方法。 五)人力资源管理的地位和作用 1·人力资源管理在现代企业中的地位 对人的管理是现代企业管理的核心 2·人力资源管理在现代企业中的作用 推动企业发展 ，在市场竞争中克敌制胜。 武汉思源人力资源培训中心

165 第三节 现代企业人力资源管理 二、企业人力资源管理原理和职能 一)两种不同的人力资源管理哲学 第一种：“用人做事”;
第三节 现代企业人力资源管理 二、企业人力资源管理原理和职能 一)两种不同的人力资源管理哲学 第一种：“用人做事”; 另一种：使人"乐于成事" 二)现代人力资源管理的基本原理 1·同素异构原理；组织机构协调，通过组织机构调整，保证系统的正常运行。 2·能位匹配原理；岗位要求与员工实际能力一致 3·互补增值、协调优化原理 4·效率优先、激励强化原理 5·公平竞争、相互促进原理 6·动态优势原理；发展 进步 武汉思源人力资源培训中心

166 第三节 现代企业人力资源管理 三)现代人力资源管理的原则 1·完整全面地看待人的因素 2·肯定个人的尊严，公正待人
第三节 现代企业人力资源管理 三)现代人力资源管理的原则 1·完整全面地看待人的因素 2·肯定个人的尊严，公正待人 3·不断加强员工之间的沟通 4·不要高估自己而低估下属的能力 四)现代人力资源管理对象的特征 1·员工的基本特征 有生理性的需要，心理性的需要，社会性的需要，道德性的需要。 2·员工的动态特征 员工总是处于发展变化、和逐步成熟的过程中 五)企业人力资源管理的职能 1、录用，2、稳定，3、发展，4、考评，5、调整 武汉思源人力资源培训中心

167 第三节 现代企业人力资源管理 三、人力资源管理的三大基石和两种技术 一)现代人力资源管理的三大基石 1·定编定岗定员定额 2·员工的绩效管理
第三节 现代企业人力资源管理 三、人力资源管理的三大基石和两种技术 一)现代人力资源管理的三大基石 1·定编定岗定员定额 2·员工的绩效管理 1)绩效计划，2)绩效监测，3)绩效沟通，4)绩效考评，5)绩效诊断，6)结果的应用。 3·员工技能开发 教育、培养、训练 武汉思源人力资源培训中心

168 第三节 现代企业人力资源管理 二)现代人力资源管理的两种测量技术 1·工作岗位研究
第三节 现代企业人力资源管理 二)现代人力资源管理的两种测量技术 1·工作岗位研究 岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位评价与岗位分类分级等项活动的总称。 2·人员素质测评 人员素质测评是采用定性和定量相结合的科学方法，对各类人员的德、智、体等素质进行系统的测量与评定的过程。 武汉思源人力资源培训中心

169 模拟试题 多选题 下列关于人力资源管理说法正确的是( ) 。
下列关于人力资源管理说法正确的是( ) 。 A．管理的系统化 B．管理手段的现代化 C．管理的规范化 D．管理思想的哲学化 E．管理的标准化 （答案：A、B、C、E） 单选题 ( )不属于现代人力资源管理的三大基石。 A．定编定岗定员定额 B．员工的绩效管理 C．员工的引进与培养 D．员工的技能开发 （答案：C） 武汉思源人力资源培训中心

170 结 束 企业人力资源管理师《基础知识》所涉及的内容多，范围广，特别是对知识面的要求非常繁杂；
结 束 企业人力资源管理师《基础知识》所涉及的内容多，范围广，特别是对知识面的要求非常繁杂； 对我们HRM的要求实际上是很高的！不仅要懂得经济学、法学、心理学、人类学、教育学、伦理学、工效学，还要熟悉企业战略管理、人力资源管理、财务管理、市场营销管理等方面的知识，并具备领导管理能力、沟通协调能力、组织能力、洞察能力、分析能力、语言表达能力、还有抗压能力……！ 希望大家再接再厉，成为一名优秀的HR！ 武汉思源人力资源培训中心