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防制就業歧視 報告人:陳慧玲.

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1 防制就業歧視 報告人:陳慧玲

2 何謂就業歧視 「就業歧視」是指雇主以求職人或所僱用員工與執行工作無關之特質,來決定是否僱用求職人或受僱人的勞動條件,且雇主在該項特質的要求是不平等、不合理的 亦即雇主在招募、甄試、勞動條件、陞遷、調職、獎懲、訓練、福利或解僱條件時,不是考量求職人或受僱人的能力、條件或表現,而係考量與工作能力無關的因素,如性別、年齡‥等等,而使求職人或受僱人失去平等競爭的機會 直接歧視 VS. 間接歧視

3 相關規範 國際公約 1951年「男女勞工同工同酬公約」 1958年「禁止歧視(就業與職業)公約」
國際勞工組織並已將上述兩項公約,列為所謂「核心」勞動基準之重要部分,是勞動者所應 享有的基本人權。

4 相關規範(續1) 憲法 婦女、兒童從事勞動者,應按其年齡及身體狀態,予以特別護。
第7條:中華民國人民,無分男女、宗教、種族、階級、黨派,在法律上一律平等。 第15條:人民之生存權,工作權及財產權,應予保障。 第153條:國家為改良勞工及農民之生活,增進其生產技能,應制定保護勞工及農民之政策。 婦女、兒童從事勞動者,應按其年齡及身體狀態,予以特別護。 第156條:國家為奠定民族生存發展之基礎,應保護母性,並實施婦女兒童福利政策。

5 相關規範(續2) 憲法增修條文 第10條第6項:國家應維護婦女之人格尊嚴,保障婦女之人身安全,消除性別歧視,促進兩性地位之實質平等。
第10條第7項:國家對於身障者之保險與就醫、無障礙環境之建構、教育訓練與就業輔導及生活維護與救助,應予保障,並扶助其自立與發展。 第10條第12項:國家應依民族意願,保障原住民族之地位及政治參與,並對其教育文化、交通水利、衛生醫療、經濟土地及社會福利事業予以保障扶助並促其發展,其辦法另以法律定之。對於澎湖、金門及馬祖地區人民亦同。

6 相關規範(續3) 相關法律 就業服務法 性別工作平等法 勞動基準法 工會法 原住民工作權保障法 身心障礙者權益保障法 老人福利法
大量解僱勞工保護法 傳染病防治法 人類免疫缺乏病毒傳染防治及感染者權益保障條例

7 就業服務法及其細則 為保障國民就業機會平等,雇主對求職人或所僱用員工,不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由,予以歧視;其他法律有明文規定者,從其規定 違反者,處30萬以上150萬以下罰鍰 縣、市政府辦理就業歧視認定時,得邀請相關政府機關、單位、勞工團體、雇主團體代表及專家學者組成就業歧視評議委員會

8 就業服務法禁止之歧視 種族:不得因求職人或受僱者因與生俱來無法改變的特質,而有不公平或差別待遇。 案例:因對原住民負面的刻板的印象而不予僱用
階段:不得因求職人或受僱者因貧富、身分、財產、知識水準高低、職位區隔,而有不公平或差別待遇 語言:不得因求職人或受僱者因使用某種語言,或無法使用某種語言,而有不公平或差別待遇。雇主如因意識型態,拒絕僱用與自己慣用語言不同之求職人,其是否勝任該項工作與「語言」並無關連,就是「語言歧視」。但如果是招募台語節目主持人,要求「台語流利」,則屬合理要求,並未違法

9 就業服務法禁止之歧視(續1) 思想:雇主不得對相同與不同思想的求職人或受僱者,有不公平或差別待遇。
宗教:不得因求職人或受僱者之宗教信仰,而有不公平或差別待遇。 案例:如某天主教外僑學校以2名信仰摩門教的老師,在職期間有諸多缺失為由,認定不適任而將其解僱。經查該校校長曾因不滿2名老師於課堂上解釋聖經經義不同,表示不適任,而後校方寄給兩位老師的電子郵件提到「‥‥that we cannot your contract for next school year due your religion」,經認定為宗教歧視

10 就業服務法禁止之歧視(續2) 黨派:雇主不得因求職人或受僱者支持或參與黨派活動,而有不公平或差別待遇。
籍貫:雇主不得因求職人或受僱者為本省籍、外省籍,而有不公平或差別待遇。目前籍貫歧視已較少發生,不要求在履歷表中填具籍貫項目,並避免在面試中,問不該問的問題,避免涉及就業歧視 出生地:雇主不得因求職人或受僱者之出生地,而有不公平或差別待遇。 案例:某咖啡連鎖店,以「我們不用外籍新娘」,再以「未具有中華民國身分證」拒絕已可合法在台工作之大陸配偶求職,被地方政府就業歧視評議委員會認定為出生地就業歧視

11 就業服務法禁止之歧視(續3) 年齡:雇主不得以求職人或受僱者之年齡為由,而有不公平或差別待遇。年齡歧視申訴案件僅次於性別歧視申訴案件,包括直接歧視與間接歧視。 直接歧視:直接以年齡為條件之歧視。 案例:招聘業務員,限25歲至40歲 間接歧視:雖不是直接以年齡為條件,但若設定與年齡有關的其他因素,仍可構成年齡歧視。 案例:某家公司因經營不善,以薪資成本作為資遣人員的考量,以致被資遣者的年齡、薪資都比留任者高出許多,審定年齡就業歧視成立。 案例:招募時,限制應徵人員不得有老花眼,對中高年齡造成不利。

12 就業服務法禁止之歧視(續4) 婚姻:雇主不得因求職人或受僱者之婚姻狀態,已婚、未婚、離婚或再婚,而有不公平或差別待遇。
案例:補習班以求職人已婚,推測有家庭子女需照料,恐無法合排班之需要,而不予僱用。 容貌:容貌應是指美醜、胖瘦、高矮與殘缺等外在條件。雇主不得以求職人或受僱者之容貌,而有不公平或差別待遇。 案例:航空公司招募空服員要求女性身高必須有160公 分、男性要170公分,被認定有就業歧視 案例:任職於清潔用品製造公司之送貨司機,缷貨時,脫掉上衣僅著背心,露出刺青,被認為影響公司形象而被解僱,認定有就業歧視

13 就業服務法禁止之歧視(續5) 五官:雇主不得以求職人或受僱者五官的缺陷,而有不公平或差別待遇。
身心障礙:就業服務法並未對「身心障礙者」做定義性規定。依身心障礙者權益保障法第5條對身心障礙者之定義,是指因神經系統、精神、心智功能、語言構造與功能或其他身體上的構造與功能有偏離(不正常)或喪失而影響日常生活活動,並領有身心障礙證明者屬之。雇主不得以求職人或受僱者身心障礙,於招聘過程或僱用上予以不公平或差別待遇。

14 就業服務法禁止之歧視(續6) 以往工會會員身分:係指不得因求職人或受僱者曾加入工會為會員,在招募過程或受僱期間,給予不公平或差別待遇。就業歧視事件發生當時或之前,求職人或受僱者具有依法組織工會之會員身分者,即符合「以往工會會員身分」之身分構成要件。 案例:某銀行員工曾任工會常務理事,銀行趁該員身體不適時,通知其調分行,最後並以其未至新單位上班予以解僱,經認定「以往工會會員身分歧視」成立 案例:A君任職於某公司已逾20年,之前考績多為甲,僅3年為乙,惟自其擔任公司常務理事後,連續4年考績為乙,並由副主管調降為研究員 性別、性傾向:不得因求職人或受僱之性別或性傾向而有不公平或差別待遇。性別工作平等法另有規定

15 雇主抗辦 真實職業資格抗辦:主要用在「直接歧視」的案件中,雇主必須證明其對求職人或受僱者的限制(如徵特定性別之模特兒)對執行工作是絶對必要的。 營運需要抗辦:主要用在「間接歧視」的案件中,雇主必須證明其所採行的措施(如要求求職人必須具備搬動40公斤以上物品之能力)與該工作的執行有顯著的關係。 積極行動抗辦:為協助弱勢勞動者所建立之積極行動機制,如「原住民工作權保障法」與「身心障礙者權益保障法」有「定額進用」之規定。事業單位若為遵守上開法律之規定,而在招募上給予原住民或身心障礙者較優之對待,並不會構成就業歧視。

16 性別工作平等法緣起 單身條款事件 為保障性別工作權之平等,貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神
憲法第七條:中華民國人民,無分男女、宗教、種族、階級、黨派,在法律上一律平等 憲法第十五條:人民之生存權、工作權及財產權,應予保障 憲法增修條文第十條:國家應維護婦女之人格尊嚴,保障婦女之人身安全,消除性別歧視,促進兩性地位之實質平等

17 性別工作平等法適用對象 不分業別、規模別全面適用。
軍、公、教人員,亦適用之。但其申訴、救濟及處理程序,依各該人事法令之規定,不適用性別工作平等法之規定。

18 性別工作平等會 為審議、諮詢及促進性別工作平等事項,各級主管機關應設性別工作平等會
地方主管機關如設有就業歧視評議委員會,得由該委員會處理相關事宜。惟其組成應符合性別工作平等會的規定

19 主要內容 消弭性別職場之不平等 性別歧視之禁止 排除就業障礙 性騷擾之防治 促進工作平等措施

20 性別歧視禁止之規定 雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等 ,不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者(指非由特定性別之求職者或受僱者從事,不能完成或難以完成之工作),不在此限。 雇主對受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動、各項福利措施,不得因性別或性傾向而有差別待遇。

21 性別歧視禁止之規定(續一) 雇主對受雇者薪資之給付,不得因性別或性傾向而有差別待遇;其工作或價值相同者,應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者,不在此限。

22 性別歧視禁止之規定(續二) 雇主對受雇者之退休、資遺、離職及解僱,不得因性別或性傾向而有差別待遇。
工作規則、勞動契約或團體協約,不得規定或事先約定受雇者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時,應行離職或留職停薪;亦不得以其為解僱之理由。 違反前二項規定者,其規定或約定無效;勞動契約之終止不生效力。

23 性別歧視重要議題之探討 就業服務法 vs.性別工作平等法 特別法優於普通法 從一重處罰 直接歧視 vs.間接歧視 案例:徵廚房阿姨、司機大哥
案例:要求單槓引體向上3次 案例:男扮女裝遭解僱

24 性別歧視重要議題之探討 懷孕歧視 招募、考績、留職停薪、資遣、解僱 混合動機:勞基法第11條、第12條
案例:知悉懷孕以不能勝任工作解僱,其中理由為應徵時未吿知已懷孕 案例:以業務緊縮為名資遣懷孕受僱者,旋即招募新人 判斷重點:雇主知悉受僱者懷孕前後之言行、懲戒手段是否過當、一般社會通念

25 性別歧視之禁止-雇主違反責任 舉證責任:受僱者或求職者釋明差別待遇之事實後,雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素,或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素,負舉證責任 不利處分之禁止:雇主不得因受僱者提出申訴或協助他人申訴,而予以解僱、調職或其他不利之處分 行政處罰:處新台幣10萬以上50萬以下罰鍰 民事賠償責任:受僱者或求職者因雇主違反性別歧視禁止之規定,受有損害者,雇主應負賠償責任。

26 救濟及申訴程序 申訴機制: 向主管機關申訴 雇主、受僱者或求職者對於地方主管機關所為之處分有異議時,得於10日內向中央主管機關性別工作平等會申請審議或逕行提起訴願。 對於中央主管機關性別工作平等會所為之處分有異議時,得依訴願及行政訴訟程序,提起訴願及進行行政訴訟。

27 罰則 依性別工作平等法第38條之1規定,違反禁止性別歧視者,處新台幣10萬元以上50萬元以下罰鍰

28 謝謝聆聽 敬請指教


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