引例——工作职责分歧 一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上。车间主任让他把液体清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫，但服务工同样拒绝，理由是工作说明书里没有包括这一类工作。车间主任很恼火，说要解雇他，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工，服务工勉强同意，清扫了液体，但是干完之后即向公司投诉。

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1 引例——工作职责分歧 一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上。车间主任让他把液体清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫，但服务工同样拒绝，理由是工作说明书里没有包括这一类工作。车间主任很恼火，说要解雇他，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工，服务工勉强同意，清扫了液体，但是干完之后即向公司投诉。 有关人员看了投诉后，审阅了这两类人员的工作说明书：机床操作工、服务工。 机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地板。 服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。 问题： 1、对于服务工的投诉，你认为该如何解决？ 2、如何防止类似意见分歧的重复发生？ 3、你认为该公司在管理上有何需改进之处？

2 第五章 公共部门职位分析 职位分析——人力资源管理的基石：
第五章 公共部门职位分析 职位分析——人力资源管理的基石： 职位分析是企业中一切人力资源管理工作的基础，大至组织决策，小到人员培训，都离不开工作分析所提供的信息。

3 岗位名称： 常务副总经理 岗位编号 定 员： 1人 所辖人数： 人 所属部门： 直接上级： 总经理
岗位名称： 常务副总经理 岗位编号 定 员： 1人 所辖人数： 人 所属部门： 直接上级： 总经理 项目要素 具 体 内 容 工作概述 制定、实施公司年度工作计划，全面负责公司日常经营、管理工作；指导、检查、协调、考核各部门工作；处理公司日常事务和突发性事件；费用审批、控管。 工作职责 1、协助总经理全面负责公司日常经营、管理工作，制定公司年度工作计划，并负责贯彻实施和检查，对总经理负责； 2、掌握商场的组织机构、人事制度、各部门日常操作规程以及各项规章制度的落实 3、指导各部门工作，检查部门工作计划实施情况，督导和考核部门的工作业绩； 4、协调各部门工作，定期召开会议，根据总经理的意向指导工作； 5、了解和掌握公司经营情况，分析、解决存在的问题，制定经营计划，负有拓展公司前景的责任； 6、向总经理建议任免部门经理及中层管理人员人选； 7、掌握控制及处理各种情况的方法及步骤，妥善处理各种日常事务和突发性事件； 8、了解财务管理制度，做好各项费用的审批和控管工作； 9、当总经理外出时，受总经理委托，代理行使总经理权力。 任 职 资 格 学历及专业要求 大专以上学历，管理类及相关专业。 工作经验要求 五年以上大型商场招商运营管理经验 执业、技术资格要求 能 力 要 求 市场意识强，有丰富的品牌和人脉资源。有较强的督导、检查、组织、协调能力；较强的综合分析、发现和解决问题的能力；较强的开拓创新能力。 辅 助 技 能 较强的人际交往能力、文字组织能力，懂常用办公软件操作。 素 质 要 求 品行端正，工作责任心强；以身作则，廉洁自律。 身 体 状 况 健康，精力充沛

4 本章内容 第一节 公共部门职位分析概述 第二节 公共部门职位分析的具体实施 第三节 公共部门职位说明书的编写

5 第一节 公共部门职位分析概述 包括： 一、职位分析的含义
也称为工作分析。是确定和报告与一项具体职位的本质相关联的信息的过程，它确定职位所包括的任务以及职位承担者成功地完成工作所需要的技能、知识、能力和责任。 包括： 第一，关于职位的描述 第二，关于职位任职资格的描述

6 职位分析的内容可以用6个W和1个H表示： Who: What: When: Where: Why: For whom: How:

7 与职位分析相关的概念 1、行动： 工作活动中不便再继续分解的最小单位。 2、任务： 工作活动中为达到某一目的而由相关行动组成的集合。
3、职责： 由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合

8 与职位分析相关的概念 4、岗位：由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合。一般而言，组织者每一个人都对应一个岗位。
教师的主要指责： 教学：课前备课、课堂讲授、课后批改作业、期末组织考试 科研 学生指导 学校服务 5、职位（工作）：指一个或一组职责类似的岗位所组成的组合，一个职位可能只涉及一个岗位，也可能涉及多个岗位。

9 与职位分析相关的概念 6、职位族： 组织内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群。也称为职位群。 8、职业：
由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。 9、职业生涯： 指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。

10 职位分析的作用 1、它为其他人力资源管理活动提供了依据 2、对组织的管理具有一定的溢出效应 员工方面 Hrm 高层管理者

11 职位分析 任务 责任 职权 职位说明 职位规范 知识 技能 能力 职位设计 绩效管理 职业安全与健康 劳动关系管理 薪酬与福利 人力资源
规划 人员的招聘 培训与开发 职业生涯规划 与管理 职位分析作用图

12 第二节 职位分析的具体实施 一、职位分析的步骤 准备阶段 调查阶段 分析阶段 完成阶段

13 准备阶段的主要任务 1、制定职位分析的目的和用途 2、成立职位分析小组 3、对职位分析人员进行培训 4、做好其他必要的准备 HRM专家
组织管理层领导 人力资源管理者 员工 1、制定职位分析的目的和用途 2、成立职位分析小组 3、对职位分析人员进行培训 4、做好其他必要的准备

14 调查阶段的主要任务 1、制定职位分析的时间计划进度表 2、选择职位分析的内容和方法 3、搜集职位的背景资料 4、搜集职位的有关信息

15 搜集工作的背景资料——组织结构图 组织结构图的作用： 指明组织中总共设立了哪些部门 指明各级管理者的职位名称 指明各个部门的负责人是谁
指明组织内上下级的隶属关系和责任关系 使每一位员工明确自己的职位在组织中的地位。

16 组织结构图的局限性 无法说明各项工作的日常活动及其职责 不能说明组织中实际的沟通方式 不能反映员工受监督的程度
不能说明各级管理者掌握的实权范围 不能说明每一岗位的任职资格条件 为了解决上述问题，我们需要借助于对工作所包含的各方面信息的深入探究，即进行职位分析。

17 搜集职位的有关信息 工作活动 工作中人的活动 工作中所使用的设备、工具 与工作有关的有形和无形因素 工作绩效的信息 工作的背景条件
工作对人的要求

18 （1）所学的专业 （2）学历水平 （3）资格证书 （4）工作经验 （5）必要的知识和能力 （6）身体状况

19 招聘专员的任职资格： （一）生理要求 （二）知识和技能要求 三）特殊才能要求 (四)综合素质 （五）其他要求
年龄：23岁至35岁 性别：不限 身高：女性：1.55m-1.70m 男性： m 体重：与身高成比例，在合理的范围内均可 听力：正常 视力：矫正视力正常 健康状况：无残疾、无传染病 外貌：无畸形，出众更佳 声音：普通话发音标准、语音和语速正常 （二）知识和技能要求 学历要求：本科，大专以上需从事专业3年以上 工作经验：3年以上大型企业工作经验 专业背景要求：曾从事人事招聘工作2年以上 英文水平：达到国家四级水平 三）特殊才能要求 语言表达能力：能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况；并准确、巧妙地解答应聘者提出的各种问题。 文字表述能力：能够准确、快速地将希望表达的内容用文字表述出来，对文字描述很敏感。 观察能力：能够很快地把握应聘者的心理 逻辑处理能力：能够将多项并行的事务安排得井井有条。 (四)综合素质 有良好的职业道德，能够保守企业人事秘密 独立工作能力强，能够独立完成布置招聘会场、接待应聘人员、应聘者非智力因素评价等事务。 工作认真细心，能认真保管好各类招聘相关材料 有较好的公关能力，能准确地把握同行业的招聘情况 （五）其他要求 能够随时准备出差 不可请1个月以上的假期

20 分析阶段的主要任务 1、整理资料——完整性 2、审查资料——准确性 3、分析资料——归纳总结

21 完成阶段的主要任务 1、编写职位说明书 2、对整个职位分析过程进行总结 3、将职位分析的结果运用于HRM 以及组织管理的相关方面

22 职位分析的系统模式 信息的来源 外部专家 员工 监督者 访谈 问卷 观察 工作记录 收集信息的方法 职位的名称 职位的目的 工作职责
业绩标准 使用设备 工作关系 必要知识 所需技术 必要经验 职位的信息 工作描述 任务 职责 绩效要点 技术条件 身体条件 工作规范 组织管理的其他方面 HRP 招聘选拔 培训开发 绩效考核 薪酬管理 HRM的职能 搜 集 制 作 应 用

23 二、职位分析的方法 工作实践法 直接观察法 访 谈 法 问卷调查法 工作日志法 需要多种方法的结合

24 工作实践法  工作分析人员亲自从事所需研究的工作。  优 点： 可以准确地了解工作的实际任务；在体力、知识、经验等方面对任职者的要求；
 优 点： 可以准确地了解工作的实际任务；在体力、知识、经验等方面对任职者的要求；  适 用： 适用于短期内可以掌握的工作。  缺 点： 不适用于需要进行大量训练和危险的工作。 打字员

25 直接观察法  工作分析人员观察所需分析的工作的过程。  优 点： 工作分析人员能够比较全面、深入地了解工作的要求  适 用：
 适 用： 适用于工作内容主要是由身体活动来完成的工作， 如，装配线工人、保安人员等。  缺 点： 不适用于脑力劳动成分较高的工作、 处理紧急情况的间歇性工作。 如，律师、教师、急救站的护士等等。

26 工作分析观察提纲（部分） 被观察者姓名： 日期： 观察者姓名： 观察时间： 工作类型： 工作部分： 观察内容： 1、 什么时候开始正式工作？
被观察者姓名： 日期： 观察者姓名： 观察时间： 工作类型： 工作部分： 观察内容： 1、  什么时候开始正式工作？ 2、  上午工作多少小时？ 3、  上午休息几次？ 4、  第一次休息时间从 到 。 5、  第二次休息时间从 到 。 6、  上午完成产品多少件？ 7、 平均多长时间完成一件产品？ 8、与同事交谈几次？ 9、 每次交谈约多长时间？ 10、室内温度多少度？ 11、上午喝了几次水？ 12、 什么时候开始午休？ 13、 出了多少次品？ 14、 搬了多少次原材料？ 15、 工作地噪音分贝是多少？

27 访谈法  与工作的承担者面谈是收集信息的一种有效方法。  主要类型：  个别访谈法 工作之间有明显差别时使用，
时间比较充分的情况下采用。  群体访谈法 多名员工从事同样的工作时使用。

28 访谈时提出的典型问题 你平时需要做哪些工作？ 主要的职责有哪些？ 如何去完成它们？ 在哪些地点工作？
工作需要怎样的学历、经验、技能或专业执照？ 基本的绩效标准是什么？ 工作有哪些环境和条件？ 工作有哪些生理要求和情绪及感情上的要求？ 工作的安全和卫生状况如何？

29 访谈法优缺点  优 点： 能够简单、迅速地收集工作分析资料，适用性强。 由任职者亲口讲出工作内容，具体而准确。  缺 点：
被访谈者往往夸大其承担的责任和工作的难度， 容易引起工作分析资料的失真和扭曲。

30 访谈时需要注意的几个问题 选择最了解工作内容、最能客观描述职责的员工。 尽快建立融洽的感情，说明访谈的目的及选择对方进行访谈的原因。
事先准备一份完整的访谈问题表。 如果工作不是每天都相同，就请对方将各种工作责任一一列出，然后根据重要性排出次序，以避免忽略那些虽不常见但却是很重要的问题。 在访谈过程中，工作分析人员只是被动地接受信息。 如果出现不同的看法，不要与员工争论。 如果出现对主管人员进行抱怨，工作分析人员不要介入。 不要流露出对工资待遇方面有任何兴趣，否则员工会夸大自己的职责。 访谈结束后，将收集到的材料请任职者和他的直属上司仔细阅读一遍，以便做修改和补充。

31 问卷调查法  优点：  缺点： 能够迅速得到进行工作分析所需的资料、速度快。 节省时间和人力，实施费用一般比其他方法低。
调查表可以在工作之余填写，不会影响工作时间。 可以使调查的样本量很大，适用于需要对很多工作者进行调查的情况。 调查的资料可以数量化，由计算机进行数据处理。  缺点： 设计理想的调查表要花费很多时间、人力和物力，设计费用比较高。 填写调查表是由工作者单独进行，缺少交流， 被调查者可能不积极配合与认真填写，从而影响调查的质量。

32 工作日志法 优点：收集到的信息比较全面 缺点： 可以检验其他方法所收集到的信息的真实程度 使用范围比较小 信息整理的工作量大，归纳工作烦琐。
调查者不合作

33 第三节 公共部门职位说明书的编写 职位说明书是描写某一具体工作岗位的工作内涵的基本管理文件。它是对组织各类工作的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和工作方法、工作环境和工作条件、任职资格等所作的统一规定。 一、工作说明书的格式 1）描述式 2）表格式

34 职位名称 部门 工作内容： 1、 2、 3、 任职资格： 1、学历要求 2、工作经验要求 3、必要的知识和能力 4、其他要求 工作环境： 1、工作地点 2、工作条件

35 职位编码： 职位名称： 所在部门： 职位类型： 上级职位： 编制日期： 履行职责及考核要点 履行职责 占用时间 绩效标准 工作关系 直接下属人数 间接下属人数 内部主要关系 外部主要关系 工作条件 工作场所 工作时间 工作设备 职位关系 可转换的职位 可晋升的职位 任职资格要求 一般条件 必要知识和经验 必要的业务培训 必要的能力和态度 其他事项

36 二、职位说明书的内容

37 1、职位标识 （2）职位编号 （3）所属部门 （4）职位薪点 要求：简单、明确、反映该职位的职务 1、职务名称：出纳员 2、职位编号：
（1）职位名称 要求：简单、明确、反映该职位的职务 （2）职位编号 （3）所属部门 （4）职位薪点 1、职务名称：出纳员 2、职位编号： 3、所属部门：财务中心 4、工资等级：C系列四等 5、辖员人数： 6、分析日期： 7、定员人数：1人 8、工作性质：服务人员

38 2、职位概要－对该职位的工作任务、职能、活动的概括描述。
出纳的职位概要： 主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理、公司工资及福利核算，费用的统计及分析。

39 3、履行职责——工作执行 工作职责应根据工作任务分条说明。基本思路是： （1）职责分解: 工作---职责——任务 职位职责的分解 职位
职位使命和主要职责 4.4 4.5 1.1 1.2 4.3 4.0 1.0 1.3 4.2 4.1 1.4 3.4 2.1 3.0 2.0 3.3 2.2 3.2 3.1 2.3

40 动词的使用：要准确的表示出员工是如何进行该项任务的，以及在该项任务的权限
（2）任务描述 描述格式：“动词+宾语+目的状语” 动词表明这项任务是怎样进行的。 宾语表明了活动实施的对象 目的状语表明了这项任务要取得什么样的结果。 如：监督和控制部门年度预算，以保证开支符合业务计划要求 动词的使用：要准确的表示出员工是如何进行该项任务的，以及在该项任务的权限

41 （3）职责排序 按照这些职责的内在逻辑顺序进行排序 按照各项职责所占用的时间多少进行排序

42 出纳的工作职责 编号 工作内容及职责 权限 耗时（%） 1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 认真执行现金管理制度。
严格执行库存现金限额，本公司现金限额为RMB5000元，超过部分必须及时送存银行，不得坐支现金，不得以白条抵冲现金。 建立、健全现金的记帐、银行存款日记帐，严格审核现金收付凭证，现金必须做到日清月结，银行存款必须每日编制调节表。 严格支票管理制度，对支票收、领建立支票收领登记簿，责任落实到具体经办人员，使用支票必须按规定填写支票领取单，经业务部门主管、总会计师、总经理签字后方可到财务中心办理手续。 协助总会计师编制每日资金流量表，银行存款调节表。 总会计师交办的其他各项工作。 公司工资及福利核算，费用统计分析。 执行 负责 协助

43 4、业绩标准： 工作绩效：1）工作质量：2）工作数量 2、工作态度： 3、工作能力： 4、专业知识： 出纳的考核标准： 5、责任心
6、发展潜力 7、企业文化 8、协调合作 9、品德言行 10、成本意识 从以上十个方面来考核

44 5、工作关系：主要是指组织内工作岗位之间横向与纵向的联系。
6、使用设备： 7、工作环境和工作条件：工作的时间和地点要求，工作的物理环境 8）任职资格 9）其他信息

45 出纳的工作关系 出纳的工作场所 所施监督 在规定的权限内，自行处理有关工作。遇重要的事情，须请示主管。 所受监督 受部门主管的监督 职位关系
可直接升迁的职位 部门经理 可相互转换的职位 会计、信用管理、比价员、出纳 可升迁至此的职位 出纳的工作场所 工作时间 工作环境和条件 工作均衡性 早9：00-晚5：30 经常加班 室内 比较忙碌

46 某公司出纳的任职资格要求 所需学历及 专业 最低学历 其他说明 大专或同等学历 会计 其他专业同等学历也可 所需技能培训 （方可上岗）
培训时间 培训科目 三个月 出纳知识、会计、企业文化、 所需经验 一年以上相关工作经验，有会计或经济管理初级以上专业职称。 一般能力 项目 激励能力 计划能力 人际关系 协调能力 实施能力 信息能力 公共关系 冲突管理 组织人事 指导能力 领导能力 沟通能力 需求程度 （满分为5） 3 基本素质 认同公司的企业文化和经营理念。 为人正直，作风正派，自率能力强，有很强的团队合作精神。 严格遵守公司各项规章制度。 个性特征 1有责任心 2性格沉稳、办事老练 3善于协调、善于沟通 4细致、耐心 5心胸开阔 体能要求： 身体健康，能承受快节奏、满负荷的工作，能保证随时加班。

47 A公司高层的决策 A 公司是中关村的一家从事软件开发与生产的股份有限公司。A公司高层坚信，科学的管理能够带来巨大的效益和收益，因此他们非常重视采用现代管理技术和手段。 因此，在2006年10月公司组织并进行了大规模的工作分析，并根据工作分析的结果，编制了各岗位的职务说明书，规定了各个岗位的人员编制，制定了各个岗位的薪酬水平。在初期，这些变革确实给企业带来了高效率和高效益，但是后来的发展却事与愿违。从2007年7月开始，各部门经理就不断抱怨职务说明书不符合其部门现在的主要职责和任务，人员编制禁锢了其部门及公司的发展，薪酬水平也不能体现各岗位的实际工作，公司员工的士气大大下降。A公司现在正处于一种尴尬的境地公司专门找人对此进行了细致的分析和调研，得到的结论是，随着生产技术的飞速发展，产品生命周期逐渐缩短（大约为12个月）。有了职位说明书后，降低了公司人力资源使用的弹性。当今软件开发所要求的产品知识更新速度极快，相应地，任职资格条件也会随之变化，刚刚通过工作分析所得到地职位说明书基本上不起什么作用。所以该公司高层领导决定不再进行工作分析，也不再使用职务说明书和任何工作分析的结果。 讨论题： 1、工作分析在当今社会所面临的困难有哪些？如何解决？ 2、A公司高层作出不再进行工作分析，不再使用工作说明书和资格说明书的决定是否有道理？为什么？