人力資源管理環境分析 本章重點 本章架構 第一節 人力資源管理環境的變遷 第二節 人力資源管理內在環境分析 第三節 人力資源管理外在環境分析

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1 人力資源管理環境分析 本章重點 本章架構 第一節 人力資源管理環境的變遷 第二節 人力資源管理內在環境分析 第三節 人力資源管理外在環境分析
第一節　人力資源管理環境的變遷 第二節　人力資源管理內在環境分析 第三節　人力資源管理外在環境分析 第四節　人力資源管理角色扮演 第五節　結語

2 本章重點 要進步就必須求變：要完美則更須不斷求變。 邱吉爾 描述人力資源管理在面臨時代環境變遷的趨勢及挑 戰
描述人力資源管理在面臨時代環境變遷的趨勢及挑 戰 確認影響人力資源管理的內部及外部環境因素 人力資源管理人員扮演的角色

3 本章架構 政治 勞工 經 濟 科 技 社 會 文 化 顧客 競爭者 公會 外部環境 上層管理的風格 組織的使命 與經濟策略 勞資關係
組織結構 組織文化 政策 非正式組織 內部環境 提供服務和 代表者的角色 稽核 控制 角色 創新 制定政策的角色 人力資源管理

4 第一節 人力資源管理環境的變遷 全球化 全球化(Globalization)乃意謂著公司意圖將其
第一節　人力資源管理環境的變遷 全球化 全球化(Globalization)乃意謂著公司意圖將其 等活動，擴展延伸至新的海外市場。因此企業面對全球化的來臨，不但影響到組織原本的經營結構，更改變了整個經營模式。 銷售 製造

5 資訊科技的進步 科技與技術的發展使勞動力的結構與需求產生重大的改變，可能由某些部門移到其他部門或是人員的裁減，並得以提高生產力。例如，許多資訊科技的產生，像： 等系統的產生，使得組織在運作上有了很大的改變。 ERP SCM CRM

6 人力的有效配置與利用 人力需求的轉變 在新的競爭時代中，取決成功的關鍵因素之一即是：
也就是說企業必須評估每個職缺所能創造出來的利潤或是效益，在加以決定聘雇員工的條件的選擇。 人力的有效配置與利用

7 第二節 人力資源管理內在環境分析 組織的使命與經營策略 (Mission and Bussiness Strategy)
第二節　人力資源管理內在環境分析 組織的使命與經營策略 (Mission and Bussiness Strategy) 當組織決定採取某一類型的經營策略時，人力資源管理必隨之改變，方能因應需要。 經營策略對人力資源管理的方向，具有導引的作用，組織在制定經營策略時，亦須考慮人力資源管理的可行性，方能確保經營策略的成效，兩者之間具有相輔相成的密切關係和相互影響的作用。

8 組織的結構 (Structure) 簡單式組織 功能式組織 事業部組織 所有決策集中在企業所有權人身上。 以專業分工的方式，在組織內區分為幾個功能單位。 組織授權給各事業部門，並負責盈虧的責任。

9 策略性事業 單位組織 矩陣組織 網路式組織 將共同策略性的事業部門組成一個單位。 形式上兼具了功能專門化和產品或專案專門化的優點。 其組織可透過契約與其他組織來執行製造、配送及行銷等工作的連結，以節省開銷、降低成本並能彈性且快速的回應市場變化。網路式組織相對於其他組織結構最大的差異，在於其沒有絕對的對上及對下關係。

10 政策 (Policies) 政策是一個公司預先建立達成目標的指引，以提供組織達成決策的方向。 因此人力資源的管理必須瞭到公司的整體策略政策方向為何，方能有效的配合與運作。

11 組織文化 (Corporate Culture)
　是組織內共享的價值、信仰及習慣，與正式結構相互互動所產生的行為模式，是公司的社會及心理氣候。因此組織文化是組織成員共享的基本假設、價值與規範，包含引導員工行為的價值與標準，它決定組織整體營運方針、所僱用的人、工作與員工之間的調適，以及成果的展現與獎賞。而組織文化的內容主要的來源有三（Pearce and Robinson, 1988）： 企業環境的影響 組織創立者、領導者及員工 組織成員

12 (Management Style of Upper managers)
上層管理者的風格 (Management Style of Upper managers) 員工(Employees) 不同的上層管理風格會導致下層管理風格也有所不同，因此也會間接的影響到人力資源管理上的運作。 員工在許多面向上都各不相同，因此，管理者會發現對某人有效的管理方式可能不適用於另一個人，因此必須彈性且提出有效的政策加以因應。

13 非正式組織(Informal Organization)
勞資協議(Labor-management Agreement) 是一系列開展的關係及組織內不正式加以描述的人員互動模式；在人力資源管理上除了必須重視正式的組織之外，面對非正式的組織更是不容乎視，因為非正式的組織往往所帶來的影響力將遠超過於正式組織的力量，而且大多是負面的影響力。 在具有工會組織的公司裡，上層管理者通常要對勞資協議進行談判，然而整個組織的管理者都必須執行這些協議。

14 第三節 人力資源管理外在環境分析 政治 (Politics)
第三節　人力資源管理外在環境分析 政治 (Politics) 政府對於人力資源管理的每項功能都有影響，其角色是勞工政策及相關法令的制定者與執行者，同時也負責監督企業在 ： 等各方面的制度與設備，是否遵行法令的規定，保障勞工最基本的就業安全。 勞動條件 安全衛生 職業災害補償

15 經濟(The Economy) 經濟因素對組織的影響往往是最為直接，因為經濟景氣的狀況好與壞，乃是企業需要聘僱或解僱人員的重要影響因素，通常以失業率為指標。

16 社會文化(Society) 由於社會對於企業倫理與企業社會責任的重視，企業愈來愈重視員工的福祉，如退休、健保，甚至言論自由或個人隱私權的保障等，更 因工作價值觀的改變，年輕勞工重視人際關係與工作能否發揮專長達到自我實現等，故人力資源管理的工作就相對變得較為複雜。

17 科技(Technology) 由於科技不斷的革新，使得某些工作在性質上的改變，例如工作的內容、程序與方法須作調整，因此引進先進科技影響企業所需聘用的員工數目，與員工所需完成工作的技能水準。 工會(Labor) 工會是代表員工與公司協商的第三者，因此企業的人力資源管理對於工會的組織與運作情形應該有深入的瞭解，對於合理的要求應去盡力的配合，然而不合理的要求則應該以協調的方式進行和平的協商，以儘速平息紛爭。

18 勞動市場 (The Labor Force) 在勞動市場中的勞動力（Labor Force）品質將影響組織人力運用的成效，而新員工則是指從其他公司來的或是剛從學校畢業的新鮮人，因此勞工視為外部環境因素之一。由於勞工的素質一直在改變，而這些變化會影響工作的情況與效率，也就是說，組織內個人的變化將會影響管理者的管理運作。簡而言之，整個國家勞力的配置與提供將會影響組織活動的情況。

19 競爭者(Competition) 公司若想持續成長、發展下去，它必須維持有才能的人力供給，才能有效的提升競爭能力，以因應外在環境的壓力。 顧客(Customers) 顧客是企業生存的命脈，故公司必須讓員工們知道顧客價值的重要性，所以員工不與顧客敵對是管理階層重要的工作之一。

20 第四節 人力資源管理角色扮演 社助政策制定的角色
第四節　人力資源管理角色扮演 社助政策制定的角色 人力資源管理須制度化，非僅是將人事工作集中或更專業化，而是在協助直線管理人員發揮人員領導與激勵的能力並有效的幫助組織擬定決策，達成公司策略。 提供服務的角色 人力資源管理人員的工作，主要在使各部門經理的工作得以順利的進行，如：員工的遴選、訓練、薪酬、解僱等工作，基本上是為各部門經理提供服務。

21 稽核或控制協調的角色 人力資源管理人員有責任瞭解各相關部門和人員之間的互動關係，與在人力資源政策、程序和實務上推展的情形，以確保執行上的公平性和一致性。 創新的角色 人力資源管理部門應不斷的吸取新知，並提供新的技術和方法來解決人力資源的問題，尤其是處在不確定的環境和國際競爭激烈之際，此項角色更顯重要。

22 第五節　結語 人力資源管理的工作必須革新以因應外在環境的變遷，傳統人事管理的工作，將人事功能與人事部門混為一跡，因此人力資源管理如何面對當前產業環境的變化，將是： 的重要挑戰。 企業 經營者 人力資源管理 專業工作者

23 企業競爭策略與 人力資源管理