 员工培训和发展概述  培训中的学习方式与方法  企业员工培训系统模型  员工入职导向活动  员工职业生涯管理 五、 员工培训与发展

（一）员工培训和发展概述 1 、员工培训和发展的概念 培训是通过教学或实验的方法，使员工在 知识、技术和工作态度方面有所改进，达到 企业的工作要求， 发展则是增进员工的知识和能力，以满 足企业目前和将来的工作需求，

2. 员工培训和发展的作用 1 ）提高工作绩效 2 ）提高满足感和安全水平 3 ）建立优秀的企业文化和形象

3. 员工培训和发展的原则 1 ）学以致用原则 2 ）专业知识技能和企业文化并重原则 3 ）全员培训和重点提高结合原则 4 ）严格考核和择优奖励原则

4. 员工培训和发展的目的 1 ）育道德 2 ）建观点 3 ）传知识 4 ）培能力

（二）培训中的学习方式与方法 1. 两种学习方式 1 ）代理性学习。在这种学习过程中，学习 者学习到的不是他们直接获得的第一手知识， 而是别人获得后传递给他们的第二手乃至若 干手的间接性经验、阅历和结论。

2 ）亲验性学习 学习者是通过自己亲身的、直接的经验来学习 的，所学到的是自己直接的第一手的经历与技能。

2. 三维学习立体方法 图表 5 － 1

3. 企业培训中的具体方法 （ 1 ）案例分析法 （ 2 ）亲验式练习法  结构式练习  角色扮演  心理测试 （ 3 ）教学原则  目标的设定  反复操练  回应和强化  学习的激励

（三）企业员工培训系统模型 1. 企业员工培训系统模型 图 5 － 2 人力资源培训系统模型

2. 培训需要的确定 1 ）确认工作行为或绩效差异的存在 2 ）培训需要分析 （ 1 ）组织分析 （ 2 ）工作分析 （ 3 ）个人分析 3 ）确认培训是否为最好的方法

3. 培训目标的设置 1 ）技能培养 2 ）传授知识 3 ）转变态度 4 ）工作表现 5 ）绩效目标

4. 培训方案的拟定 1 ）培训方案的内容  培训目标  培训项目  培训对象  培训机构和培训讲师  培训内容

 培训教材和参考书  培训方式  培训设施  培训后勤保障  培训地点和时间  培训效果评估方案  培训的费用预算

2 ）培训方式的选择 （ 1 ）正式培训／脱产培训 （ 2 ）非正式培训／在岗培训

3 ）培训机构的选择 1 ）企业自己培训 2 ）企校合作 3 ）专业培训机构

5 、培训活动的实施 1 ）培训的准备工作  编制培训日程表  确定培训师  落实培训所需资源  发放培训通知

2 ）培训的实施和控制 安排在某一方面具备专长的人员具体负责培训 中的各类工作，培训管理者及时进行跟进和沟 通，从而及时发现问题并采取纠偏措施。

6. 转移效果 1 ）可通过以下技巧产生培训转移效果 （ 1 ）公开演说 （ 2 ）财务管理 （ 3 ）员工管理 （ 4 ）面谈 （ 5 ）培训 （ 6 ）书写技巧

2 ）提高培训和发展的转移效果，应注意： （ 1 ）理论 （ 2 ）示范 （ 3 ）操练或模拟 （ 4 ）实际应用机会和回应 （ 5 ）持续应用加上专人指导

7. 总结评估 1 ）参与者评估 参与者评估包括对培训内容、培训者的 传授能力、培训方法、学习环境等表达 意见。但这种评估方法难以得知受训者 是否已经学会应掌握的技能和知识。

2 ）培训目标达成情况评估  评估的标准  评估的方法  评估的时间

2 ）培训效果的评估 比较受训者在学习前后的情况，采用 客观的评估标准、方法, 以及在合理的时 间内量度培训效果。

8. 基于胜任力的员工培训 1 ）胜任力的含义：也称胜任特征、胜任素 质等，是个体所具备的、能够以之在某 个领域或某些具体职位上取得优秀业绩 表现的内在的稳定特征或特点。

2 ）胜任力的冰山模型

3 ）胜任力模型是用一系列的行为方 式来定义和描述员工完成工作所 需要具备的知识、技巧、品质和 工作能力。

4 ）胜任力模型在员工培训与开发中的应用 胜任力模型可以帮助明确员工的培训需求。 企业可以通过人力资源的培训发展体系促进员 工学习，达到提升胜任力的目的。 胜任力模型可指引员工与公司一同发展。

（四）员工入职导向活动 1. 员工入职导向活动的意义 从浅层意义上讲，员工入职导向活动是指对新员工 指引方向，使之对新的工作环境、条件、人际关系、 应尽职责、工作内容、规章制度、组织的期望有所了 解，能尽快进入角色，并创造优良绩效。 从深层作用分析，入职导向活动对培养员工的组 织归属感（又称为组织承诺）意义更为长远重大。

2. 员工入职导向活动的组织及其内容 1 ）入职导向活动的组织 （ 1 ）岗前教育阶段 （ 2 ）岗上早期导向阶段

2 ）入职导向活动内容 （ 1 ）使新员工感受到受尊重 （ 2 ）对组织与工作的介绍 （ 3 ）发展前途与成功机会的介绍

（五） 员工职业生涯管理 1. 职业生涯管理概述 1 ）职业生涯的概念 职业生涯是指与工作或职业相关的整个人生历程。

2 ）职业生涯管理的概念 职业生涯管理就是建立一套能够识别员工发展需 要和职业潜力的系统，并借助该系统引导员工的 个人发展目标和组织的目标保持一致，在达成组 织目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动 。

3 ）职业生涯管理的责任划分  员工：主动地从各方面获取关于自己优点和不足 的信息，增强自我认识，明确自己的职业生涯发 展处于什么阶段，确定自己的发展目标，了解组 织内部有哪些发展机会，积极地参与组织的职业 生涯管理计划  人力资源部门：设计组织的职业生涯管理系统； 确保职业生涯管理系统与组织战略的一致性；帮 助对员工的技能、职业个性、工作动机、职业价 值观等进行评估；为各个部门执行组织的职业生 涯管理计划提供辅助；直接为员工提供职业发展 方面的咨询建议 。

 部门主管 ：明确工作要求，评价工作绩效， 根据对员工的个人情况以及组织发展目标 的了解，为员工提供职业发展方面的建议， 并与员工共同制定职业生涯计划。

2. 员工职业发展的主要活动 1 ）组织方面的活动 —— 员工职业发展管理 人力资源规划 指导与考评 培训与开发 奖励措施

2 ）个人方面的活动 —— 个人职业发展规划 这种规划中包含了一系列职业生涯中重大转折 性的选择，如专业发展方向的选择、就业单位的 选择、职务的选择等。

3. 员工职业发展的类型和路径 1 ）组织中个人发展的类型 (1) 专业技术型发展是指工程、财会、销售、 生产、人事、法律等职能性专业方向。 (2) 行政管理型发展道路所吸引的人则不同于 走专业技术道路的人，他们把管理这个职业本 身视为自己的目标。

2 ）组织中职业发展道路的运动方向 图 5-9 三维组织系统模型

3 ）企业员工职业发展管理的实施 （ 1 ）首先要制定企业的人力资源开发的综 合计划，并把它纳入企业总的战略发展计划 之中，真正把此事提到应有高度，并与其他 方面的计划协调一致。

（ 2 ）其次，要建立本企业的人力资源档案， 通过日常绩效考评及专门的人才评估活动， 了解员工们现有的才能、特长、绩效、经历 和志趣，评估出他们在专业技术、管理和创 业开拓诸方面的潜力，确定他们目前所处的 职业发展道路阶段，记录在档案中，作为制 定具体的培养、使用计划的依据。

4. 员工职业发展的阶段和特点 1 ）职业发展阶段 （ 1 ） 探索期：自我概念在童年及青少年期的 发展。

（ 2 ） 现实测试期：从学校转换到工作岗位及 早期工作经历。 （ 3 ） 试验期：试图通过尝试出一种或几种职 业道路，来实现自己的自我概念。

（ 4 ） 立业期：职业生涯的中期，实现并改 变自我概念。 （ 5 ） 守业期：保持并继续实现自己的自我 概念。 （ 6 ） 衰退期：随着职业角色的终结，对自 我概念进行新的调整。

2 ）个人特点与职业发展道路 （ 1 ）现实型 （ 2 ）智力型 （ 3 ）社交型 （ 4 ）常规型 （ 5 ）创业型 （ 6 ）艺术型