LOGO 第三章 个性与心理测验

LOGO 教学目标 了了解个性的类型和特质理论 了了解常见个性与职业的匹配 了了解国内心理测验在管理中的运用 通通过心理测验和其他课堂活动加深对自我的认识

LOGO 第一节 个性 一、个性的概念 个性是指个体的比较稳定的、经常影响个体 的行为并使个体和其他个体有所区别的心理特点 的总和。 影响个性形成的因素，主要包括 : 遗传、环境和情景。

性格与基因的关系

环境（如食物）与性格的关系

LOGO 二、个性的理论 （一）个性的类型理论 1. 四种气质类型 气质分为多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质 四种基本类型。

LOGO 具体特点  （ 1 ）多血质：感受性低 而耐受性较高，不随意的 反应性强；具有可塑性和 外倾性；情绪兴奋性高， 外部表露明显，反应速度 快而灵活。  （ 2 ）胆汁质：感受性低 而耐受性较高，不随意的 反应性高，反应的不随意 性占优势，外倾性明显， 情绪兴奋性高，抑制能力 差；反应速度快，但不灵 活。胆汁质  （ 3 ）粘液质：感受性 低而耐受性高，不随意 的反应性和情绪兴奋性 均低；内倾性明显，外 部表现少；反应速度慢 ，具有稳定性。粘液质  （ 4 ）抑郁质：感受性 高而耐受性低，不随意 的反应性低；严重内倾 ；情绪兴奋性高而体验 深，反应速度慢；具有 刻板性，不灵活。抑郁质

8 气质与神经类型的行为特点

LOGO 9 心理测试  心理测试 3-1 ：你是Ａ型人格吗？ (5 分钟 )  分享和讨论

LOGO 2. AB 型性格  A 型性格 /Type A Personality 总愿意从事高强度的竞争活动，并长期有时间紧迫感  运动、走路和吃饭的节奏很快；  对很多事情的进展速度感到不耐烦  总是试图同时做两件以上的事情；  无法处理休闲时光；  着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少 来衡量的。 心理测试 3-1

LOGO  B 型性格 /Type B Personality 很少因为要从事不断增多的工作或要无休止地提高工作 效率而感到焦虑。  从来不曾有时间紧迫感以及其他类似的不适感；  认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环 境要求如此；  充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己 的最佳水平；  充分放松而不感到内疚。

LOGO （二）个性的特质理论  个性的特质理论即认为人的行为不受他的类型所 制约，而是由个人在一定程度上都有的种种稳定 的特质所决定。特质是指个人有别于他人的特性 ，这些特性是较为永久一致的。  以卡特尔 16 种个性特质为例加以说明

LOGO 卡特尔 16 种个性特质： A ．乐群性 B ．聪慧性 C ．稳定性 E ．恃强性 F ．兴奋性 G ．有恒性 H ．敢为性 I ． 敏感性 L ．怀疑性 M ．幻想性 N ．世故性 O ．忧虑性 Q1 ．实验性 Q2 ．独立性 Q3 ．自律性 Q4 ．紧张性

表 3-4 卡特尔 16 种心理特质的特征

LOGO 第二节 个性与职业的匹配 一、个性与职业匹配的理论  小资料：哑人的妙用 二、气质与职业的匹配 根据各种气质的特点以及职业要求，可以找到气质与 职业之间的匹配关系。表 3-5 列出了气质与职业之间的匹 配关系。

16 气质与职业选择

LOGO 陈国海（ 2002 ）的调查 调查结果：管理者气质类型主要分布在 略偏多血质（占 27.1% ） 多血 — 粘液混合（占 23.1% ） 胆汁 — 多血混合（占 10.2% ） 略偏粘液质（占 9.3% ）， 上述这几种气质类型的管理者占了总人数的 69.7% 。没有一个典型抑郁质的管理者。

LOGO 三、性格与职业的匹配 性格是个体对现实稳定的态度和习惯性的行 为方式。性格与气质存在很大的区别，表 3-7 对性 格与气质之间的差别做了比较：

LOGO （一）霍兰德职业人格类型 1 ．现实型（ R ）：喜欢做使用工具、实物、机器或与物有关的工作 。脚踏实地，实事求是。 2 ．研究型（ I ）：喜欢各种与生物科学、物理科学有关的活动。生性 好奇，勤奋自立。 3 ．艺术型（ A ）：喜欢不受常规约束，以便利用时间从事创造性的 活动。天资聪慧，创造性强，不拘小节，自由放任。 4 ．社会型（ S ）：喜欢参加咨询、培训、教学和各种理解、帮助他 人的活动。爱好教师、护士、律师一类的职业。乐于助人，友好 热情。 5 ．企业型（ E ）：喜欢领导和左右他人。雄心勃勃，友好大方，精 力充沛，信心十足。 6 ．常规型（ C ）：喜欢做系统地整理信息资料一类的事情。爱好记 录、整理文件、打字、复印及操作计算机等职业。尽职尽责，忠 实可靠。

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（二）管理者的性格类型 1 ．俞文钊教授的研究 俞文钊（ 2002 ）曾对 12 个工厂的企业管理者 144 人，男占 80% ， 女占 20% ，采用卡特尔 16 种人格因素量表和 Y-G 性格测验量表对他们 进行了调查。 Y-G 性格测验量表测试的 5 种典型的性格类型及其特点 ，如表 3-9 所示。

LOGO 2 ．不同类型管理者性格类型的比较 组织人事工作 营销管理工作 财务工作  共同之处：都有较高的稳定性、有恒性和自律性  差异： 人事管理者：外向、开朗，讲实际、工作原则性强而不 留情面，有保守倾向 营销管理人员：外向、开朗，冒险敢为，有广泛的社会 联系 财会人员：内向、严谨，细心敏感、独立性较高

LOGO 四、能力与职业的匹配  能力是与顺利地完成某种活动有关的心理特征， 包括智力、性向和成就三种。  智力是指个人的一般能力；  性向是指个人可以发展的潜在能力；  成就是指个人通过教育或培训对学识、知识和技 能方面所达到的较高水平。

LOGO （一）智力与工作难度的匹配 智力的测量通常可以采用韦克斯勒成人智力 量表（ WAIS ）和比纳智力量表，也可采用冯德利 克（ Wonderlic ）人事测验。

LOGO （二）能力与职业的匹配 根据英国心理学家斯皮尔曼（ Charles Spearman ， 1863—1945 ）于 1904 年提出的能力 的二因素结构理论，人在顺利完成某项任务时， 必须既有一般能力，又具有特殊能力。

LOGO （三）管理胜任力 王重鸣（ 2000 ）等人提出了管理胜任力结构，如 图 3-1 所示。

LOGO 通过对企业高、中、基层管理人员的调查，得到不 同组织层次的管理胜任力在各维度上的平均值与统计检 验结果，如表 3-11 所示。

LOGO 从表 3-11 中可知，在管理胜任力的人际激励和用 人能力维度上，管理人员的得分较高；在时限控制维 度上得分则较低。 在创新能力、人际激励、时间计划、表达能力和 决策能力等维度上，随着管理层次的上升，其得分也 增高。中层管理人员体现出较强的协调能力。 小资料：公文箱处理

LOGO 第三节 心理测验 随着国内心理测验工具的成熟和管理的日益规范，将 会有越来越多的企业使用心理测验，而且网上测验已经随 网络技术和人员招聘中的网上申请的发展而得到快速发展 。 一、常用心理测验 麦尔斯 — 吉尔斯类型指标测验、 “ 大五 ” 个性因素模型、 加州心理测验、投射测验、韦氏智力量表、创造力测验、 卡特尔 16 种人格因素测验、霍兰德职业人格测验等。

LOGO 1 ．麦尔斯 — 吉尔斯类型指标测验 MBTI 量表（ Myers-Briggs Type Indicators ， MBTI ） 外向型（ E ） --- 内向型（ I ）：表示获得与运用能量的方 式。 外向型（ E ） --- 内向型（ I ）：表示获得与运用能量的方 式。 感知型（ S ） --- 直觉型（ N ）：表示收集与获取信息的方 式。 感知型（ S ） --- 直觉型（ N ）：表示收集与获取信息的方 式。 思考型（ T ） --- 感觉型（ F ）：表示作出决策的方式。 思考型（ T ） --- 感觉型（ F ）：表示作出决策的方式。 判断型（ J ） --- 认知型（ P ）：表示组织生活的方式 判断型（ J ） --- 认知型（ P ）：表示组织生活的方式 。

LOGO 2 ． “ 大五 ” 个性因素模型  “ 大五 ” 因素模型（ Big Five Factor Model ）最初由突普斯 和克里斯特（ Tupes & Christal ， 1961 ）提出  学者们一般将个性的五大因素命名为： （ 1 ）神经质。 （ 2 ）外向性。 （ 3 ）经验开放性。 （ 4 ）宜人性。 （ 5 ）责任意识。

LOGO “ 大五 ” 性格因素可用图 3-2 表示。

LOGO 3 ．加州心理测验 加州心理测验量表（ California Psychology Inventory ， CPI ； Gough ， 1987 ）由美国加州大学的心理学教授高夫（ H. G. Gough ）编制，共包括 480 个是否型的问题，由 18 个分量表构成。 18 个分量表按所测查的个性心理特征又可分为 4 大类： （ 1 ）考察人际关系适应能力； （ 2 ）涉及社会化、成熟度、责任心及价值观念的测量； （ 3 ）考察成就能力与智能效率； （ 4 ）涉及个人的生活态度和倾向。该测验主要考察人与社 会相关的各个方面，从人与社会交往中了解个体的特点。

LOGO 34 其它测验 4. 投射测验  给被试者呈现一种模棱两可的情景、图片或陈述 ，要求尽快作出解释反应，被试者在回答或解释 反应过程中往往会投入自己的思想、态度、愿望 、价值观和情感，测试者据此分析了解被试者的 个性特征。  目前应用比较广泛的投射测验有罗夏克墨迹测验 和主题统觉测验。

35 罗夏克墨迹测验例图

36 主题统觉测验例图

LOGO 二、心理测验在管理中的应用 （一）心理测验在公务员考试中的应用 （二）诚信测验在招聘和选拔中的应用 （三）笔迹分析在招聘中的应用

LOGO 三、使用心理测验应注意的问题 （ 1 ）正确认识心理测验的作用和局限 （ 2 ）使用标准的心理测验 （ 3 ）由专业人士施测 （ 4 ）慎重解释与使用测验结果

LOGO 辩论题 3-1: 诚信可测吗？  诚信测验 (Integrity test) Name

LOGO The End