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人力资源管理师 读书课

包久晖

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人力资源管理师的考试分析 1、理论试题：60分及格 2、技能试题：60分及格 3、文件筐试题：60分及格

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如何获得人力资源管理师证书 1、听 2、看 3、练

请准备

考试模块顺序分配表 1、人力资源规划 2、招聘与配置 3、培训与开发 4、绩效管理 5、薪酬福利 6、劳动关系

基础知识

第一章 劳动经济学

第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 一、劳动力的稀缺性 1.相对性 2.绝对性 3.本质表现 劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性

二、效用最大化 个人追求的目标 在市场经济中，市场运作的两大主体是企业和个人， 市场主体都有自己追求的目标： 个人追求的目标是效用最大化，即在个人可 支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大 限度的满足。 企业追求的目标是利润的最大化

三、劳动力市场 劳动力市场是生产要素市场的组成部分。 在劳动力市场中，居民户是劳动力的供给者，企业是劳动力的需求方，通过双方的无数次选择，按照一定的工资率将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。 劳动经济学是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学。

四、劳动经济学的研究方法 1、实证研究方法 （positive economics） “是什么”的问题 实证研究方法的特点： （1）实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究 现象自身的运动规律及内在逻辑 （2）实证研究方法对经济现象研究所得出的结论具 有客观性，并可根据事实和经验进行检验。

2、规范研究方法 （normative economics） “应该是什么”的问题 规范研究方法的特点： （1）规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客 观经济现象应该是什么的问题，即要说明所要研究的 现象本身是好还是坏，对社会具有积极意义还是具有 消极意义。 （2）规范研究方法研究经济现象的目的主要在于为 政府制定经济政策服务。

第二节 劳动力供给和需求 一、劳动力与劳动力供给 1.劳动力与劳动力参与率的概念 2.劳动力参与率的生命周期 第二节 劳动力供给和需求 一、劳动力与劳动力供给 1.劳动力与劳动力参与率的概念 2.劳动力参与率的生命周期 25－55岁年龄段的男性成年人的劳参率保持高位水平 3、经济周期与两种劳动参与假说

二、劳动力需求 三、企业短期劳动力需求的决定 1、 边际生产力递减规律 2、 企业短期劳动力需求的决定 四、劳动力市场的均衡 1、劳动力市场的含义：p11 狭义的劳动力市场 中等口径的劳动力市场 广义的劳动力市场 2、劳动力市场的静态与动态均衡 3、劳动力市场均衡的意义

五、人口、资本存量与均衡工资率 （一）人口对劳动力供给的影响 1、人口规模 2、人口年龄结构 3、城乡人口结构 （二）资本存量对劳动力需求的影响 （三）人口、资本存量与劳动力市场均衡

第三节 完全竞争条件下工资水平与工资结构 一、均衡价格论的一般原理及工资决定 二、工资形式 1、基本工资 2、福利

第四节 就业与失业 一、就业总量的决定 1.总供给、总需求与均衡国民收入 2.就业总量决定 二、失业及其类型：p20 第四节 就业与失业 一、就业总量的决定 1.总供给、总需求与均衡国民收入 2.就业总量决定 二、失业及其类型：p20 1.摩擦性失业 (转换职业时失业，“正常”失业） 2.技术性失业（采用新技术导致的人员失业） 3.结构性失业（有的人没事干，有的事没人干） 4.季节性失业（气候对生产或消费造成的影响）

三、需求不足性失业 1、两种表现形式 2、对策 四、失业的度量和失业的影响 1、常用的反映失业程度的两个指标： 失业率和失业持续期 2、失业的负面影响 五、政府行为和劳动力市场 1、政府支出 2、劳动力市场的制度结构要素 最低劳动标准：p23-p24

3、就业与收入的宏观调控 财政政策 货币政策 收入政策：基尼系数 收入差距的衡量指标：洛伦茨曲线；基尼系数等。 从世界各国情况来看，基尼系数小于0.2时，表示 收入差距非常小；基尼系数在0.4以上，则表示收入 差距比较大；通常的基尼系数在0.2-0.4。

第二章 劳动法

第一节 劳动法的体系 一、 劳动法的概念 劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其 他社会关系的法律。 二、劳动法的基本原则 第一节 劳动法的体系 一、 劳动法的概念 劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其 他社会关系的法律。 二、劳动法的基本原则 1、保障劳动者劳动权的原则 2、劳动关系民主化原则 3、物质帮助权原则 三、劳动法律渊源（新内容）

四、劳动法的体系 1、促进就业法律制度 2、劳动合同和集体合同制度 3、劳动标准制度 4、职业培训制度 5、社会保险和福利制度 6、劳动争议处理制度 7、工会和职工民主管理制度 8、劳动法的监督检查制度

第二节 劳动法律关系 一、劳动法律关系及其特征 二、劳动法律关系的构成要素 三、劳动法律事实

第三章 现代企业管理

第一节 企业战略管理 企业内部条件和外部环境的综合分析 企业战略的选择 第一节 企业战略管理 企业内部条件和外部环境的综合分析 主要采用SWOT。即S企业内部优势；W企业内部劣势；O企业外部环境机会；T外部环境的威胁 SWOT的程序P53 企业战略的选择 企业总体战略有：进入战略（购并战略、内部创业战略、合资战略）、发展战略（单一产品或服务发展战略、横向发展战略、纵向发展战略）、稳定战略和撤退战略（特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆产为股/分拆、资产互换与战略贸易。 一般战略包括：低成本战略、差异化战略和重点战略 不同行业的战略P59

第二节 企业计划与决策 一、科学决策的要求和方法 第二节 企业计划与决策 一、科学决策的要求和方法 决策科学化的要求：合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序、决策方法科学化 确定决策的方法：量本利分析法（也叫盈亏平衡法）、线性规划法、微分法 风险型决策的方法：收益矩阵、决策树、敏感分析等方法 不确定决策方法。包括：悲观决策标准、乐观系数决策标准、中庸决策标准、最小后悔决策标准，同等概率标准 二、企业经营计划 编制计划的方法：滚动计划法、PDCA循环法（计划、执行、检查和处理）、综合平衡法 企业经营计划的目标管理： 目标管理的涵义与特点：P72 企业目标管理的实施：经营目标体系的建立、经营目标的实施和控制

第三节 市场营销 一、市场分析 市场营销的概念P74 市场的概念及分类P74 第三节 市场营销 一、市场分析 市场营销的概念P74 市场的概念及分类P74 消费者市场分析：影响消费者购买行为的主要因素（文化、社会、个人心理等因素）；消费者的购买决策过程（参与购买的角色、消费者购买行为类型购买决策过程等） 组织市场分析。 组织市场的构成（产业市场、转卖者市场、政府市场） 产业市场的购买行为P78 二、市场营销的管理过程 分析市场机会（发现市场机会、评价市场机会） 选择目标市场。市场的细分、目标市场的选择、市场定位 设计市场营销组合。即产品、价格、地点和促销（也叫4P） 执行和控制市场营销计划

三、市场营销策略 产品策略。包括产品组合策略、产品与商标策 略、包装策略、生命周期、服务策略 定价策略。成本导向定价法、需求导向定价法、 竞争导向定价法、 分销策略P93 促销策略。广告、人员推销、营业推广、宣传

第四章 管理心理与组织行为

第一节 个体心理与行为分析 一、个体差异 员工的能力与人格。能力差异（P97）人格差异（P98）、大五 人格特质与工作绩效（98） 第一节 个体心理与行为分析 一、个体差异 员工的能力与人格。能力差异（P97）人格差异（P98）、大五 人格特质与工作绩效（98） 员工态度。态度分析（P99）、工作满意度（P100）、组织承诺 （P101） 员工的知觉和归因）P102） 二、工作动机的理论与应用 人的多重需要与组织的报酬形式 组织公正与报酬分配。分配公平、程序公平、互动公平 期望理论与绩效薪资 三、员工的学习和行为管理 员工的学习。 员工学习与组织行为矫正

第二节 工作团队的心理与行为 一、工作团队的动力 工作团队有效理论（P113） 第二节 工作团队的心理与行为 一、工作团队的动力 工作团队有效理论（P113） 团队的动力因素。沟通、影响、任务和维护的职能、 决策、冲突、气氛 二、群体决策与人际沟通 群体决策。P117 人际关系与沟通

第三节 领导行为及其理论 一、领导的活动与角色 领导者与被领导者 经理角色分析 二、领导特质、风格及其权变因素 领导者的特质 第三节 领导行为及其理论 一、领导的活动与角色 领导者与被领导者 经理角色分析 二、领导特质、风格及其权变因素 领导者的特质 领导的行为和风格 三、领导理论中的新观点 情商与领导效果 领导替代论 领导技能和职业发展计划

第四节 人力资源管理中的心理测量技术 一、心理测量的原理 心理测量与心理测验 第四节 人力资源管理中的心理测量技术 一、心理测量的原理 心理测量与心理测验 心理测验的类型。按内容分（能力测验、人格测验）、按方式分（纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验）、按人数分（个别测验和团体测验）、按测验目的分（描述性测验、诊断性测验和预测性测验） 心理测验的技术标准（信度、效度、难度、标准化和常模） 二、心理测量与人力资源管理 用于招聘和筛选的心理测量（择优策略、淘汰策略、轮廓匹配策略） 晋升中的测评 培训与开发中的心理测量 组织激励和管理诊断中的心理测量

第五章 人力资源开发与管理

第一节 人力资源的基本理论 一、人的管理哲学——人性假设 人性内容及特征 人性的内容。自然属性、心理属性、 第一节 人力资源的基本理论 一、人的管理哲学——人性假设 人性内容及特征 人性的内容。自然属性、心理属性、 人性特征。能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、个体差异性 人性假设——对人的管理的基础和依据P140 二、以人为本的管理思想

三、人力资本理论 人力资本理论的产生P149 人力资本的基本概念 人力资本的含义 人力资本是活的资本 人力资本直接由投资费用转化而来 人力资本与物质资源要素结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值 人力资本内含着一定的经济关系

四、人力资本投资收益率 私人收益与私人收益率 社会收益与社会收益率 人力资本投资收益率的变化规律 投资和收益之间的替代与互补关系 人力资本投资的内生收益率递减规律

第二节 人力资源开发 一、人力资源开发的目标 二、人力资源开发的理论体系 人力资源的心理开发 人力资源的生理开发 人力资源的伦理开发 第二节 人力资源开发 一、人力资源开发的目标 二、人力资源开发的理论体系 人力资源的心理开发 人力资源的生理开发 人力资源的伦理开发 人力资源的创新能力开发 人力资源的教育开发 三、人力资源开发的内容和方法P172 职业开发 组织开发 管理开发 环境开发

第三节 现代企业人力资源管理 一、企业人力资源管理的概念和作用 二、企业人力资源管理的原理和职能P186 两种不同的人力资源管理哲学 第三节 现代企业人力资源管理 一、企业人力资源管理的概念和作用 二、企业人力资源管理的原理和职能P186 两种不同的人力资源管理哲学 现代人力资源管理的基本原理 同素异构原理 能位匹配原理 互补增值原理 效率优先原理 公平竞争原理 动态优势原理

三、人力资源管理的三大基石和两种技术 现代人力资源管理的三大基石：定编定岗定员 定额、员工绩效管理、员工技能开发 现代人力资源管理的两种测量技术：工作岗位 研究、人员素质测评

还记得当时的闪躲吗？