第九章 人力資源模組

人力資源是組織中最難獲得、發展、運用和維持的資源 人力資源管理的工作：尋才、用才、育才與留才 早期目標：改善作業效率 人力資源管理概論 「人」是組織中最有價值的資源，「人」是組織競爭力的核心來源，企業愈來愈重視企業內部人力資源的有效運用與人力資本的累積，也提高對「人」與「組織」管理品質 人力資源是組織中最難獲得、發展、運用和維持的資源 人力資源管理的工作：尋才、用才、育才與留才 早期目標：改善作業效率 現在：激勵員工、整合個人期望與組織的目標，以提升競爭力 人力資源管理模組因包含下列功能 組織及職務設計、招募與甄選、任用管理、考勤管理、績效管理、訓練、員工發展、勞資關係與勞工法規、薪資與福利管理、組織發展等功能

為人力資源管理中，屬於組織面與策略面較深之功能項目 組織設計方面 人力資源管理的基本功能 組織及職務設計 為人力資源管理中，屬於組織面與策略面較深之功能項目 組織設計方面 企業的組織架構之規劃、設計與變革，如功能別、產品別地區別、客戶別等組織架構 使用人力供需模型，計算在該組織架構下應有的人力分配 決定部門間的責任與分工方式 職務設計方面 透過「工作分析」與「工作設計」來決定職位的工作內容與工作方式，以及職位所需具備的能力與條件，進而設定工作執掌間之層屬與合作關係等職責 「工作說明書」(job description)與「工作規範」(job specification)，以作為招募與甄選時的依據

人力資源管理中各項功能的先遣功能，若能發揮功效，而能甄選「最佳」與「最適當」的人才 人力資源管理的基本功能 招募與甄選 人力資源管理中各項功能的先遣功能，若能發揮功效，而能甄選「最佳」與「最適當」的人才 招募：運用各種媒介以招攬、募集與吸引具備資格的申請者，包括搜尋與取得足夠數目的申請者，以便組織遴選適當應徵者來填補其職位需求的過程 甄選：利用各項選才工具(如智力測驗、面試等)，對應徵者進行適當甄選，以挑選員工的流程

任用管理 考勤管理 人力資源管理的基本功能 企業如何依據員工個人之技能、知識、能力、興趣、人格等特質，適才適所地配置在適當職位上。 目的：使企業能依員工之優劣勢，使人力資源有效地安置與移動 考勤管理 針對員工出缺勤、休假、工作時程與輪班等，進行時間的規劃與管理，如出勤紀綠、休假管理等 目的：逶過時間管理，而能有效地安排生產與服務的作業流程

績效管理 針對組織、部門 (或團隊)、個人，透過績效管理的工具，進行績效考評的流程 工作績效面的「目標管理」 工作行為的「職能管理」 人力資源管理的基本功能 績效管理 針對組織、部門 (或團隊)、個人，透過績效管理的工具，進行績效考評的流程 工作績效面的「目標管理」 目的為針對組織、部門及個人的工作績效進行目標追蹤與檢核 包括了績效指標設定、目標設定、修改、追蹤與檢定之流程 工作行為的「職能管理」 職能：員工為達成傑出工作績效，以及符合企業策略與競爭優勢所需的知識、技術、能力、態度與動機等 目的為針對員工個人所需知識、技術、能力、態度與動機，進行規劃、設計、評鑑與回饋，以改善員工與組織的績效 包括了職能評量表設計、職能評鑑等

訓練 員工發展 人力資源管理的基本功能 目的為使員工透過訓練活動，學習與工作相關的知織、技能 包括訓練需求評估、課程規劃、課程設計、訓練執行、訓練移轉的確保、以及訓練成效評估等工作項目 員工發展 組織對於員工從進入組織、在組織中異動發展、一直到離開組織所有相關活動的安排與計畫 指透過較正規化的教育、工作經驗與師徒關係，來幫助員工對未來進行生涯規劃的制度，如職涯發展、接班人計畫等 員工發展與訓練之不同在於 員工發展：著重未來，且為自願性的 訓練：著重於現在或較長期工作上所需的技能，為組織要求的

薪資與福利管理 為合理化釐定、維持及發展薪資制度的一種行政作業，其主要目的是決定員工的薪酬，激勵員工的工作績效，進而發揮人力應用的最大效益 人力資源管理的基本功能 薪資與福利管理 為合理化釐定、維持及發展薪資制度的一種行政作業，其主要目的是決定員工的薪酬，激勵員工的工作績效，進而發揮人力應用的最大效益 目的 吸引組織所需的人才 穩定高績效的員工 激勵員工以增進其工作績效及組織績效 功能包括 工作評價、薪資結構設計、薪資調查、調薪、福利管理、薪資發放行政等

員工協助 勞資關係與勞工法規 組織發展 人力資源管理的基本功能 透過各項措施如員工諮商、壓力管理、員工健康及職業安全監控、員工異常行為管理等，來協助員工改善其工作生活品質生理與心理健康等之制度 勞資關係與勞工法規 透過工會與各項勞動法令，來解決勞資之間可能的衝突與爭議，或者提供員工在相關法令規範下應有的保障 內容有：團體協商、基本薪資、工時、福利、休假等項目 組織發展 因應內外在環境變化所進行的各種監測與調控的過程，企業通常透過變革管理與組織發展措施 (如團隊、工作設計、工作滿意度調查、組織承諾調查、組織氣候調查)，來達成企業發展的目的

人力資源功能關係圖

再造 (reengnieerning) 人力資源再造-功能再造 vs. 流程再造 定義 為運用資訊科技之技術，徹底的對現存的企業流程重新思考及再設計，以求對目前的績效產生巨幅改進 分為巨觀再造 (macro-reengineering) 及微觀再造 (micro-reengineering) 兩個層面 巨觀再造 指的是檢視工作是否必須維持 (或刪除)、重新設計或以外包方式完成 微觀再造 結合工作者之能力及資訊科技，來重新設計工作流程，使工作者能在第一時間內提供全盤之服務，並有效改善其工作之品質及生產力

企業流程改善(Business Process Improvement) 人力資源再造 「人力資源再造」的意涵 自動化：系統處理例行性的業務 外包：業務外包，如招募作業、薪資發放等 整合：將人力資源功能有效整合，提供個人化的服務 分權：自助的服務方式 人事縮減：為作業自動化的結果 重新定義專業角色及職能：由行政執行者企業經營之諮詢者、顧問等 企業流程改善(Business Process Improvement) 小規模或小幅度的作業流程與制度面的修改

人力資源服務回應的時間縮短 人力資源服務將不受地域的限制 人力資源服務更符合個人化的需求 人力資源服務更具人性化 人力資源再造的好處 人力資源服務回應的時間縮短 人力資源服務將不受地域的限制 人力資源服務更符合個人化的需求 人力資源服務更具人性化 人力資源服務的品質將獲得保證

人力資源再造/ 改善為「流程」取向，而非「功能」取向 功能取向的人力資源再造 / 改善 人力資源再造/ 改善為「流程」取向，而非「功能」取向 功能取向的人力資源再造/ 改善為傾向由上而下管理的觀點 (top-down management view)， 將企業各項人力資源的作業功能朝向專精複雜化的方式設計。 將導致企業內部人力資源業務以集權管理、分層稽控、組織分工及工作簡單化方式來處理 集權管理與分層稽控的結果，往往造成業務處理時間加長 組織分工與工作簡單化的結果，也容易造成業務協調上的瓶頸與困難

流程取向的人力資源再造 / 改善 流程取向的人力資源再造 / 改善 完全自客戶服務的角度 (customer service perspective) 來思考人力資源管理作業的流程，儘量簡化作業的內容，以達到客戶服務的最佳績效 以員工賦能、單一業務窗口及工作整合化的業務處理方向來設計 員工賦能則是讓部門經理人與企業員工自行掌控部分人力資源之工作，其結果可以節省企業人力資源部門的業務量 單一業務窗口及工作整合化的結果可以減少企業內部業務協調的成本及時間，可以提昇人力資源業務處理的效率。配合人力資源 e 化 流程取向的人力資源再造 / 改善將可急速的提昇組織人力資源管理之績效

人力資源流程再造/改善 招募管理與訓練管理的流程再造實例說明 為企業流程再造的一部分 強調組織設計、工作分析與設計、績效評估等議題 人力資源流程再造/改善包括了十二個步驟

傳統人力資源部門在招募過程中之相關活動如下 招募流程再造 招募之目的: 為企業引進人才之方法，以提昇日後企業的競爭能力 傳統人力資源部門在招募過程中之相關活動如下 準備職務出缺需求單 確認該職務的任用資格 內部公告職缺; (員工遞送履歷表) 審閱員工履歷表 擬定面試名單，進行面試 外部公告職缺 透過各項媒體發出訊息 審閱外部應徵者的履歷表 決定最後人選並提供工作

招募流程流程圖 圖9-2a

利用資訊科技來提昇招募的效率，並思考資訊科技在整個流程中可扮演的角色 招募流程再造過程分析 利用資訊科技來提昇招募的效率，並思考資訊科技在整個流程中可扮演的角色 使用電子表單及公告取代所有紙本為主的表單及公告 運用工作流程軟體來幫助管控簽核作業 建立所有的職務的工作說明書及員工個人職能的電子資料庫 運用企業入口網站公告職缺 建立公司對外的招募網站及運用外部人力銀行網站，公告職缺 需修正的流程為 填寫線上職缺需求單 運用線上工作說明書確認工作候選人的資格與職能需求 運用企業網路進入員工個人職能資料庫或進入應徵者資料庫選取候選人 決定面試名單與進行面試 決定最後人選並提供工作

招募流程再造後之流程 圖9-3

傳統人力資源部門在訓練過程中之相關活動如下 訓練流程再造 訓練之目的: 為提昇企業內人員執行工作所需知識、技術與能力 傳統人力資源部門在訓練過程中之相關活動如下 訓練需求調查與分析 年度需求計劃核可 公布訓練計劃與提出訓練請求 安排訓練課程、聘請講師、準備上課教材與公告訓練課程 訓練實施前準備與訓練報告 通知受訓者並進開始進行訓練 課後訓練評估與主管評核訓練成效 繳交書面訓練心得報告 人數統計與成本評估 追蹤評估

訓練流程圖 圖9-4

利用資訊科技來提昇訓練作業流程的效率、節省作業時間與人工成本，進而思考資訊科技在整個流程中可扮演的角色 訓練流程再造過程分析 利用資訊科技來提昇訓練作業流程的效率、節省作業時間與人工成本，進而思考資訊科技在整個流程中可扮演的角色 進行線上訓練需求調查 運用工作流程軟體協助管控簽核作業 使用電子表單及公告取代所有紙本為主的表單及公告 線上繳交心得報告，運用企業網路作訓練心得分享與交換 進行線上課後訓練調查以及課後訓練成效評估

再造後之訓練流程 圖9-5

流程再造可經由降低成本與提高生產力以增加組織的效益 流程再造之評估 流程再造可經由降低成本與提高生產力以增加組織的效益 生產力提升的效益 減少無或低附加價值的產品或服務 改善品質及減少前置時間 透過線上作業以減少作業流程時間 外包所產生的成本降低效益 其他節餘效益 人力資源資訊系統使用的效益 減少重復輸入的資料 自動化流程管理，可減少調解的必要 減少資料輸入錯誤或延遲而導致生產力降低及重做的可能性

自助式服務機制在人力資源作業流程與e化管理 自助式服務與人力資源作業流程再造 自助式服務機制在人力資源作業流程與e化管理 如職申請人自己填寫線上履歷表及員工自行線上申請訓練課程 自助式服務機制在管理上之目的 流程改善 (process improvement) 提高作業品質與效率 確保資料品質 (data quality) 資料之正確性與掌握最新的資料 員工賦能 (employee empowerment) 員工有個人人事相關的自主權及掌控感 落實組織分權與個人對組織事務的參與感 直接及間接地提升人力資源管理的策略價值 (strategic value) 讓HR專業人員專心從事高附加價值的服務

自助式服務作業流程設計可以分為員工端與經理人端兩種 員工端自助式服務內容包括:(人事基本資料的整合個人) 員工個人資料的更新 人力資源政策及事務上的溝通 福利服務 工作派任 透過電子表單進行各種HR相關活動之申請 (如教育訓練、差勤等) 員工建議

經理人端的自助服務是希望能夠全面提供部門及事業單位經理足夠的人事資訊來協助經理人有效的進行團隊及組織的人力資源管理 經理人端自助服務 經理人端的自助服務是希望能夠全面提供部門及事業單位經理足夠的人事資訊來協助經理人有效的進行團隊及組織的人力資源管理 經理人端的自助服務內容包括 薪資決策 績效獎金的分配與建議員工年度調薪 績效管理 建位個人年度績效目標，進行績效考核 招募及甄選 考勤管理 訓練發展

人力資源模組其他模組間之聯繫 就費用的部份來講，企業組織的許多人力資源活動會牽涉到預算與經費核銷的問題。如用人預算的編列(員工薪資)及教育訓練經費的編列，這些都牽涉到費用預算與經費核銷， 因此人力資源模組與財會模組聯結。當這些活動的費用支出後，系統就會將費用名目及數字拋轉登錄至總帳 (general ledger)，以為後續處理。

專案管理通常會牽涉到人員的派任與調動，以及員工參與專案工作時間的安排。因此必需與人力資源模組中的考勤子模組相聯結。 人力資源模組其他模組間之聯繫 專案管理通常會牽涉到人員的派任與調動，以及員工參與專案工作時間的安排。因此必需與人力資源模組中的考勤子模組相聯結。 如營造業的ERP系統， 許多建案的進行與許多的工程承包商合作 進度掌控與專案人員的調動非常頻繁 HR模組中的考勤模組必須配合專案管理系統的運作，提供人事資料，以供專案管理系統安排工作與時程 HR模組中的績效管理子系統，必須與專案管理系統連結，以進行目標管理(Management by Objectives, MBO)