100/10/16 台中三玄教育機構 人員甄選與教育訓練 胡政源 人力資源管理專題 100/10/16 台中三玄教育機構 人員甄選與教育訓練 胡政源

學習目標 1.能了解人力資源管理—理論與實務的重要學說理論概念與原則策略，以期奠定人力資源管理的理論基礎，並奠定未來從事人力資源管理實務之基礎。 2.能掌握人力資源管理的各項實務技巧，以期未來能表現或發展出各種人力資源管理實務操作技術或應用經驗，以培育兼具理論與實務的人力資源管理人才。 3.透過對人力資源管理的個案分析，以期就近人力資源管理的實務工作，並能結合理論與實務。 4.透過人力資源管理個案問題之研討，能學會如何周延、圓融而適切的處理各項人力資源管理問題。 5.透過對人力資源管理各項議題之思考，建構出個人適切的應對見解，並以口頭或書面適切表達，以奠定未來面對人力資源管理實務以及其他人力資源管理情境之處置基礎。 6. 使學生瞭解人力資源管理之理論與實務。內容包括：人力資源管理之意義與發展、策略性人力資源管理、工作分析、人員需求預測與招募、人員甄選、教育訓練以及薪酬與福利與績效評估等。本課程結合理論與實務並有個案研討。

教學方式 1.講授法：教師介紹人力資源管理—理論與實務時應用之，由教師主述。 2.課堂討論：探討人力資源管理—個案分析時應用之。同學必須參與討論或分享經驗。

課程內容與進度 100/9/25 人力資源管理之意義與發展及策略性人力資源管理 100/10/2 工作分析與人員需求預測與招募 100/10/16 人員甄選與教育訓練 100/10/30 薪酬與福利與績效評估

胡政源簡歷 學歷： 國立雲林科技大學管理博士Ph.D 國立政治大學企業管理碩士MBA 國立成功大學都市計畫學系工學士BS

教育學術界經歷 嶺東科技大學經營管理研究所所長 美國西北大學(UNW)及WEST COACH亞太區講座教授 美國西太平洋大學亞太區客座教授 台灣發展研究院中國大陸研究所副所長 曾擔任雲科大、靜宜、逢甲、東海、環球企管系兼任教師 嶺東科技大學企業管理系主任、嶺東科技大學實習就業輔導室主任  

企業實務界經歷 味全食品行銷企劃師 中國生產力中心訓練部管理師 僑貿食品百貨公司業務副理 普迪貿易公司業務經理 斗山公司(杜邦台灣總代理)董事長特別助理 眾望企管顧問股份有限公司顧問 健強高科技股份有限公司總經理 經營管理顧問-曾輔導臺灣大中小型企業數十家 (成霖、正大、墩豐、永豐餘、楊鐵、南六、衛乙、力晟、和大、力山、車樂美、…)

TTQS應用管理訓練課程(理論篇) 策略性教育訓練系統 胡政源 TTQS課程師研習班

課程綱要 1.策略管理系統 2.策略規劃 3.策略管理 4.策略執行 5. 監控、檢討、回饋 6.策略性之教育訓練系統

1. 策略管理系統 核心價值觀 共同願景 使命的描述 經營理念 內部分析 SWOT 外部分析 策略規劃 策略地圖 平衡計分卡 中長期計畫 行動方案 策略性預算 Gap分析 策略執行 定期監控及檢討 回 饋

經營理念 核心價值觀 共同願景 使命的描述 經營理念 內部分析 SWOT 外部分析 策略規劃 策略地圖 平衡計分卡 中長期計畫 策略管理 行動方案 策略性預算 Gap分析 策略執行 定期監控及檢討 回 饋

經營理念 如何區分經營理念、使命陳述、核心價值觀、共同願景? 企業的 經營理念 使命陳述 核心 價值觀 共同願景 ＝ ＋ ＋

經營理念 說明 經營理念 使命陳述 組織存在的理由、我是誰？ 核心價值觀 品格及行為準則、我相信什麼？ 共同願景 組織所有成員大家共同願望的未來景象

使命 eBay (1995年成立，全球最大的網路交易市集，提供會員以拍賣方式和固定價形式進行有效率的線上交易服務。2002年eBay設群的全球註冊會員人數已達3760萬人。) 協助世界上每一個人交易各式各樣的物品 7-11統一超商 矢志成為最卓越之零售業者，以提供生活上最便 利的服務為宗旨，並善盡良好社會公民責任。

組織價值觀 肯定(或讚美) 維持競爭優勢 高效能領導 個人成長 長官滿意 互相尊重 高效能的生產力 作業流程精進 研發創新 同仁參與 高品質的產品與服務 有擔當的 團隊合作 彈性 開放地溝通 顧客滿意 誠實 維持競爭優勢 個人成長 互相尊重 作業流程精進 同仁參與 跨部門合作 持續成長 安全健康的環境 多元文化 熱誠 正直 工作內容多樣化

願景 可口可樂 將可口可樂放在全世界每一位消費者垂手可得之處。 台灣麥當勞 成為一個快速服務的餐廳，並提供休閒的飲食經驗。 　將可口可樂放在全世界每一位消費者垂手可得之處。 台灣麥當勞 　成為一個快速服務的餐廳，並提供休閒的飲食經驗。 ING（荷蘭國際集團） 「我們希望在人們的心中，ING是一家『可信賴、創新、e化的公司』，人們一想到ING，就能聯想到ING是一家能提供『全球最好金融理財服務』的公司。」 －－ING董事長Ewald Kist

經營理念 規劃大項 內容 以色列 使命 滿足哪些市場及顧客？ 主要服務為何？ 組織的經營哲學？ 如何滿足顧客的需要？ 上帝的選民，為要事奉上帝，榮耀上帝 核心價值觀 我們如何對待客戶 我們與團隊成員的互動關係 我們要建立甚麼樣的組織？ 對組織與個人追求卓越的承諾 十戒： 「除了我以外，你不可有別的神」。 「不可跪拜偶像」。「不可妄稱耶和華你神的名」。「守安息日」， 「當孝敬父母」。「不可殺人」。 「不可姦淫」。「不可偷盜」。「不可作假見證陷害人」。「不可貪戀人的房屋；也不可貪戀人的妻子、僕婢、牛驢，並他一切所有的。」 共同願景 可實現的夢想 所有人都為之興奮 值得長期追求 不是短期目標，但也不能遙遙無期 不再為奴，得上帝應許的流奶與蜜的迦南美地為業(部分為以色列現在的國土)

2.策略規劃 核心價值觀 共同願景 使命的描述 經營理念 內部分析 SWOT 外部分析 策略規劃 策略地圖 平衡計分卡 中長期計畫 策略管理 行動方案 策略性預算 Gap分析 策略執行 定期監控及檢討 回 饋

2.策略規劃 外部環境分析：確認產業的機會與威脅 ◎ 五力分析 ◎企業策略定位分析(BCG MATRIX) ◎產業生命週期理論 ◎競爭優勢理論

2.策略規劃 內部資源分析：確認企業本身的優勢與劣勢 內部優勢創造轉換流程 資源投入 價值創造 衡量指標 競爭優勢 有形資源 精實的流程 營運管理流程 顧客管理流程 創新管理流程 法規與社會管理 衡量指標 競爭優勢 無形資源 卓越指標 效率 品質 創新 顧客滿意 獨特競爭力 滿意的股東 愉悅的顧客 卓越的員工

2. 策略規劃 SWOT分析： 有利或不利 有利 不利 內部或外部 優勢 (S) 劣勢 (W) 機會 (O) 威脅 (T) 內部 外 部

3. 策略管理 核心價值觀 共同願景 使命的描述 經營理念 內部分析 SWOT 外部分析 策略規劃 策略地圖 平衡計分卡 中長期計畫 3. 策略管理 核心價值觀 共同願景 使命的描述 經營理念 內部分析 SWOT 外部分析 策略規劃 策略地圖 平衡計分卡 中長期計畫 策略管理 行動方案 策略性預算 Gap分析 策略執行 定期監控及檢討 回 饋

3. 策略管理工具- BSC之三大功能 BSC之三大功能 績效衡量系統 策略管理系統 溝通工具

策略管理工具-- BSC 員工的學習成長會擁有良好的態度及技能 精實有效率的內部流程 建立 滿足顧客的需求 進而達成財務目標 滿足 達成 學習與成長構面 內部流程構面 提升 顧客構面 財務構面

策略管理工具 -- 策略地圖 用來衡量組織策略 實施對公司營運貢獻高低的績效指標 財務構面 長期股東價值 生產力 營收成長 策略管理工具 -- 策略地圖 用來衡量組織策略 實施對公司營運貢獻高低的績效指標 財務構面 長期股東價值 生產力 營收成長 用來界定針對目標客戶群所提出的價值主張 顧客構面 產品/服務特性 關係 形象 價格 品質 時間 功能 夥伴 品牌 具體點出能夠對策略執行達成重大影響的少數幾個關鍵性流程 內部構面 營運管理 顧客管理 創新管理 法規與社會流程管理 標明對策略最重要的無形資產.無形資產不但要配套完整,而且對關鍵性流程整合妥當,才能發揮最大的威力 學習與成展構面 人力資本 十 資訊資本 十 組織資本

4. 策略執行 核心價值觀 共同願景 使命的描述 經營理念 內部分析 SWOT 外部分析 策略規劃 策略地圖 平衡計分卡 中長期計畫 4. 策略執行 核心價值觀 共同願景 使命的描述 經營理念 內部分析 SWOT 外部分析 策略規劃 策略地圖 平衡計分卡 中長期計畫 策略管理 行動方案 策略性預算 Gap分析 策略執行 定期監控及檢討 回 饋

策略地圖、平衡計分卡、行動計畫與策略性預算的關連 流程:營運管理　　主題:地面迴轉 目標項目 衡量項目 標的 行動方案 預算 財務構面 利潤與淨資產報酬 獲利率 營收成長 較少的航機數 市場價值 座位營收 航機租賃成本 30%複合年成長率 座位營收 航機租賃成本 營收成長 較少的航機數 顧客構面 吸引並維繫更多顧客 吸引並維繫 更多顧客 航班準時 最低的價格 重複顧客數 顧客數 準點評比 顧客評比 70% 每年成長12% #1 執行顧客關係 管理系統 品質管理系統 顧客愛用方案 $XX 準時的服務 最低的價格 內部構面 快速的地面迴轉 快速的地面 迴轉 地面停留時間 準點起飛 30分鐘 90% 最佳週轉時間 $XX 發展必須技能 發展支援系統 地勤人員與 　策略整合 策略性工作 　齊備程度 資訊系統就緒 策略認知程度 地勤人員為公　　 　司股東百分比 策略性工作 活動梯操作人員 學習與 成長構面 第一年 70 % 第二年 90 % 第三年100 % 100% 地勤人員訓練 推出地勤排班 系統 溝通方案 員工認股計畫 $XX 策略性系統 值班排程 地面人員整合 總預算 $XXX

SWOT所產生之策略主題轉化為策略地圖及平衡計分卡 行動方案 策略性預算 及獎酬 SWOT交叉矩陣分析 將SWOT分析所產生策略主題轉化為策略地圖 1.探討策略主題間的因果關係 2.檢視策略的合理性及重要性分級 3.是否有遺落 4.合併策略主題 5.將策略主題轉化為目標項目 1.決定每一個目標項目的衡量項目 2.決定每一個衡量項目的目標值 3.決定每一個衡量項目的目標值定義 分析現況與未來目標之差距(Gap)分析 Gap分析 擬定達成目標的行動方案 為達成目標的行動方案分配策略性預算 及達成目標之策略性獎酬制度 追蹤與檢討 定期策略達成檢討會議

5. 監控、檢討、回饋 核心價值觀 共同願景 使命的描述 經營理念 內部分析 SWOT 外部分析 策略規劃 策略地圖 平衡計分卡 中長期計畫 策略管理 行動方案 策略性預算 Gap分析 策略執行 定期監控及檢討 回 饋

5. 監控、檢討、回饋 策略規劃會議 週期： 週期： 參與層級： 參與層級： 方式： 方式： 參與人數： 參與人數： 開會地點： 定期經營績效檢討會議 週期： 參與層級： 方式： 參與人數： 開會地點： 其他注意事項： 週期： 參與層級： 方式： 參與人數： 其他注意事項：

6.策略性之教育訓練系統 策略管理 ＋ 教育訓練 ＋ 績效評估 策略性 教育訓練系統 ＝ 做對的事 把事做對 ＋ ＋ 成果檢討與修正 做對的事 把事做對 ＋ ＋ 把對的事做對，並持續改進提升此能力

6.策略性之教育訓練系統 經營理念 策略規劃 策略管理 目標缺口 職能缺口 界定訓練需求 訓練結果評估 監控訓練程序 訓練設計與規劃 缺口分析 監控訓練程序 界定訓練需求 訓練設計與規劃 訓練執行 訓練結果評估 L3 L4 績效回饋

GAP分析 將策略需求轉化為訓練需求 AS IS TO BE GAP 策略需求 行動計畫 訓練需求 訓練計畫

依據經營理念訂定訓練政策 訓練需求 訓練計畫 經營理念 使命的描述 策略規劃 外部分析 策略管理 中長期計畫 Gap分析 核心價值觀 內部分析 策略地圖 行動方案 共同願景 SWOT 平衡計分卡 訓練價值觀 訓練的願景 訓練的宗旨 訓練政策 訓練需求 訓練計畫

策略性的訓練需求 策略行動方案 (目標/現況缺口) 其他改善行動 訓練需求 職能缺口 其他策略性訓練 策略性職能訓練 No Yes

策略性的訓練會增加成本？ 階層別訓 功能別訓練 策略性 職能訓練 階層別訓練 自我啟發別

策略性教育訓練系統之應用 TTQS 國家訓練品質系統之發展

HR培訓 策略 營運計畫 監控 ↑效能/效率↑ 共同願景 HR措施 L4 L3 其他輸入 職能分析 GAPs 需求 評估 (方法選擇) 使命 價值觀 共同願景 營運計畫 策略 TTQS策略性人力資源 HR措施 L4 L3 TTQS訓練成果與查核 其他輸入 (個人發展、績效分析、組織發展) 職能分析 GAPs TTQS職能分析 需求 TTQS管理師 評估 監控 (方法選擇) 課程發展 L2 L1 執行

TTQS應用管理訓練課程 課程名稱 1.TTQS與組織計畫(Plan) 2.訓練課程設計(Design) 3.訓練課程執行(Do) 4.訓練課程查核(Review) 5.訓練移轉成果(Outcome)

課程目標： 評鑑項目為教導項目， 藉由操作重點與執行要領的實務操作， 清楚各指標應建立書文化(4階文件的操作)項目

訓練方法： 1.講授法 2.分組討論教學法 3.實務作業法

TTQS應用管理訓練課程系統介紹 策略性人力資源訓練管理體系

策略性人力資源訓練管理體系 願景 策略目標 營運計畫 HR措施 GAP 需求 課程發展 執行 評估 M 職能分析 其它輸入 ﹝個人發展﹞ ﹝績效分析﹞ 方法選擇 L1 L2 L3 L4

訓練流程 組織績效落差之界定 1.界定培訓需求 (Defining training needs) 2.培訓設計與規劃 4. 培訓結果評估 (Design and plan training) 3.培訓的提供 (Providing for training) 4. 培訓結果評估 (Evaluate training outcomes) 監控(Monitoring Training Process) 輸入 輸出 組織績效落差之界定

組織的績效產生差距之原因？ 為什麼？ 低績效的人力資源？ 不適當職能與技術的人力資源？ 在職員工的訓練？ (以獲取新職能?) 以工作輪調來改善技能？ 企業合理化？(自動化取代人力資源) 僱用有適當職能的新員工？ 非勞動市場競爭下的薪酬？ 不適當的激勵？(例如：工作負擔過度？) 不適當的組織結構？ 不適當職能與技術的人力資源？ 無效的領導？ 以不良的的技術限制來甄補人員？ 不良產品？ (無市場需求)？ 不充足的財務資源？ 低績效的人力資源？ 不良的或有瑕疵的材料/零件？ 不良或無效的設備？ 組織的績效產生差距之原因？ 為什麼？ 訓練流程 (Training Process) S1 S2 S3 S4 說明： S1＝分析 S2＝規劃 S3＝輸送 S4＝評估

Planning 規劃 Outcome 成果 Design 設計 Do 執行 Review 查核 關注規劃與企業訓練願景目標、營運發展以及訓練體系操作能力之關連性 Outcome　成果 著重訓練成果評估之等級、持續改善性與訓練之內外部效益呈現的完整性 Design 設計 著重訓練方案之規格化與系統化設計（含利益關係人之參與、與需求之結合度、遴選課程標準、採購標準程序） Do　執行 強調訓練執行之落實度、訓練紀錄與管理之系統化程度 Review　查核 著重執行訓練的定期性分析、評估、流程監控與異常處理效果

P D O D R 訓練品質計分卡之五環迴圈 20%成果(Outcome) 20%執行 (Do) 15%查核 (Review) 25%計畫 (Plan) 1.明確目的 2.系統性 3.連結性 4.能力 D 20%設計 (Design) 5.訓練產品/服務之甄選標準 6.利益關係人之參與 7.訓練與目標需求的結合度 8.訓練方案之系統設計 9.訓練產品與服務購買程序之 規格化 O 20%成果(Outcome) 14.訓練成果評估的多元性/完整性 15.受訓員工的工作成效 16. 訓練的組織擴散效果 17.特殊訓練績效 18.其他 D R 20%執行 (Do) 10.訓練內涵按計畫執行之程度 11.紀錄與資訊系統 15%查核 (Review) 12.評估報告與定期性綜合分析 13.監控與處理 資料來源:林建山博士（June 20, 2006）研究結果之整理彙示

計 畫 (Plan) 訓 練 品 質 計 分 卡 設 計 (Design) （PDDRO） 執 行 (Do) 查 核 (Review)  明確性  連接性  系統性  能 力 計 畫 (Plan) 設 計 (Design) 執　行 (Do) 查 核 (Review) 訓 練 品 質 計 分 卡 （PDDRO） 成 果 (Outcome) 　訓練方案的系統設計  利益關係人的過程參與  訓練需求的導向 　培訓產品與服務購買程序的規格化  訓練內涵按設計執行的落實程度  訓練紀錄與管理之系統化（資訊化）程度  定期性執行評估與綜合分析  全程監控與異常處理  訓練成果評估的等級（多元性）和完整性  　訓練系統的一般性功能（多元回饋，以利 　　訓練之持續改善）

職業訓練品質計分卡之三大功能 訓練策略管理 組織溝通工具 訓練規範衡量

Identified Performance Gap 訓練績效與訓練品質之程序標準架構圖 整體發展策略 Corporate Strategy 事業計畫 Business Plan 訓 練 績 效 L4 組織績效分析 組織績效落差之界定 Identified Performance Gap L3 職能分析 職能 (Gap) 投入Input 產出Output 規劃Planning 界定訓練需求與規劃 產出Output 投入Input 設計Design 訓練設計與 訓練系統建置 成果Outcome 訓練成果評估 查核Review 過程之監控 L2 產出Output 投入Input 投入Input 執行Delivery 訓練之提供與實施 L1 產出Output

1.TTQS與組織計畫(Plan)

TTQS與組織-課程大綱 1. TTQS架構解說 2. 願景、使命、策略的揭露 3. 目標與需求的訂定 4. 明確的訓練政策 5. 明確的核心訓練類別 6. 訓練單位的能力

計畫Plan 計畫Plan 1a 組織願景/使命/策略的揭露 檢核指標項目 1.明確性 2.系統性 3.連接性 4.能力 1.明確性 2.系統性 3.連接性 4.能力 1.明確性 2.系統性 3.連接性 4.能力 檢核指標項目 書文化文件 列舉適當項目說明 1a 組織願景/使命/策略的揭露 申請單位是否於培訓前進行外部環境的評估，包括調查培訓需求、定期評估與檢測，且對組織使命及策略是否有具體或書面紀錄之明確性陳述，並公布讓全體員工知悉。 ˙企業發展策略或策略地圖 ˙企業中長程之事業發展規劃藍圖或計畫書 ˙企業年度事業發展計畫 ˙企業之願景與核心發展使命的說明 ˙其他 1b 目標與需求的訂定 申請單位是否訂有明確的經營目標，並定期對相關的工作績效需求進行修正與確認。 例如：公司市佔比；各類別訓練成長計畫；對工作績效需求分析的報告。 1b-1 明確的經營 目標與計畫 ˙企業年度之事業計畫中包括人力資源的發展與訓練規劃內容、主題或方向 ˙訓練規劃的依據証明─企業的年度或中長程發展計畫 ˙組織績效分析之結果說明書 1b-2 工作績效的 需求分析 只有公司願景，無訓練單位願景 不知道如何訂願景 沒有

計畫Plan 計畫Plan 1c 明確的訓練政策 書文化文件 檢核指標項目 列舉適當項目說明 1.明確性 2.系統性 3.連接性 4.能力 1.明確性 2.系統性 3.連接性 4.能力 1.明確性 2.系統性 3.連接性 4.能力 檢核指標項目 書文化文件 列舉適當項目說明 1c 明確的訓練政策 申請單位對人才訓練是否具備相關文件或書文化培訓政策之明確性要求，對訓練品質是否具備記錄或文件之明確性要求，且對員工人力發展之支持有明確的承諾，並公開發布給員工知悉。 ˙訓練政策與訓練承諾 ˙員工年度訓練之規定 ˙補助員工訓練或進修辦法 ˙對員工訓練成果之評核標準的訂定與說明 ˙其他

計畫Plan 1d 明確的核心訓練類別或領域 書文化文件 檢核指標項目 列舉適當項目說明 1.明確性 2.系統性 3.連接性 4.能力 檢核指標項目 書文化文件 列舉適當項目說明 1d 明確的核心訓練類別或領域 申請單位是否具備核心訓練類別或職能開發領域之明確性陳述。 ˙員工訓練與企業事業發展相關之証明 ˙員工訓練類型與促進關鍵績效指標（KPI）有關 ˙員工訓練與員工職務相稱之証明 ˙其他

計畫Plan 計畫Plan 計畫Plan 書文化文件 檢核指標項目 列舉適當項目說明 2a 訓練品質管理制度與文書手冊 1.明確性 2.系統性 3.連接性 4.能力 1.明確性 2.系統性 3.連接性 4.能力 1.明確性 2.系統性 3.連接性 4.能力 檢核指標項目 書文化文件 列舉適當項目說明 2a 訓練品質管理制度與文書手冊 申請單位就內、外部訓練品質系統是否訂有系統性的訓練品質管理手冊文件或紀錄，並定期更新與公開發佈。 ˙訓練品質管理手冊，應該定期檢討與更新，內容應包括訓練需求之定期的調查與分析、不同訓練課程的設計與規劃方向、訓練的提供方式與選擇的指標、訓練結果的評估，以及訓練實施的標準化作業流程（SOP） ˙其他

計畫Plan 計畫Plan 計畫Plan 書文化文件 檢核指標項目 列舉適當項目說明 2b 訓練流程相關的職能分析之應用 ˙工作說明書 1.明確性 2.系統性 3.連接性 4.能力 1.明確性 2.系統性 3.連接性 4.能力 1.明確性 2.系統性 3.連接性 4.能力 檢核指標項目 書文化文件 列舉適當項目說明 2b 訓練流程相關的職能分析之應用 訓練單位是否建立與訓練流程相關之工作職位人員的職能分析，涵蓋工作說明書、各工作崗位所需的職能說明和操作手冊。 ˙工作說明書 ˙職位所需職能 ˙職能落差分析 ˙其他

計畫Plan 計畫Plan 書文化文件 檢核指標項目 列舉適當項目說明 3.訓練規劃與經營目標達成的連接性 1.明確性 2.系統性 3.連接性 4.能力 1.明確性 2.系統性 3.連接性 4.能力 檢核指標項目 書文化文件 列舉適當項目說明 3.訓練規劃與經營目標達成的連接性 培訓流程的執行是否與組織績效相連結，並達到組織績效改善之目的。 ˙員工訓練與企業年度事業計畫相關之証明 ˙其他

計畫Plan 計畫Plan 書文化文件 檢核指標項目 列舉適當項目說明 4a 訓練單位的行政管理 ˙訓練或人資部門人員之經驗與專業能力之要求 1.明確性 2.系統性 3.連接性 4.能力 1.明確性 2.系統性 3.連接性 4.能力 檢核指標項目 書文化文件 列舉適當項目說明 4a 訓練單位的行政管理 申請單位對執行訓練相關人員檢視是否具備行政與專業訓練之職能與研發能力的程度。 例如：有明確的制度；有合適的HR人員。 ˙訓練或人資部門人員之經驗與專業能力之要求 ˙其他 4b 訓練相關職能(ex：培訓需求評估、設計、績效評估)的配合狀況 申請單位所具備之訓練相關職能。 例如：培訓需求評估、設計、評估。 ˙訓練或人資部門人員職位所需職 能之說明書 ˙訓練或人資部門人員之職能評估表

訓練講師應配合輔導事項 1. 了解受輔導單位的願景/使命、策略及目標如何? 2. 配合受輔導單位經營計畫目標與職能分析與工作績效分析，協助訂定訓練需求。 3. 輔導年度訓練計畫的訂立。 4. 輔導建立訓練品質管理的相關文書化資料。 5. 輔導建立經營目標與訓練規劃、流程、產出之相關性。 6. 建議相關人員增進職能、接受相關訓練。

2.訓練課程設計(Design)

訓練課程設計(Design) -課程大綱 1. 訓練需求與課程計劃 2. 訓練方案的系統設計 3 利益關係人的過程參與 3 利益關係人的過程參與 4. 購買程序的規格化

設計Design 5 訓練產品或服務的甄選標準 書文化文件 檢核指標項目 ˙訓練人員的選擇方式之說明 列舉適當項目說明 申請單位在遴選內、外部訓練供應者時，是否有明確的評核標準與原則，並對供應者進行評估與簽約。 ˙訓練人員的選擇方式之說明 ˙內訓或外訓均有選擇師資、教材或訓練廠商等的標準，並訂有契約 ˙其他

設計Design 6 利益關係人的參與過程 書文化文件 檢核指標項目 列舉適當項目說明 6 利益關係人的參與過程 申請單位在執行訓練計畫的各項流程中，是否參考與訓練流程相關之利益群體的意見與需求，進而納入訓練方案與評估設計的決策中。 例如：申請單位透過諮詢產業或專家的程序；申請單位之管理者會議、經營者意見。 ˙訓練參與對象包括：受訓員工、部門主管、訓練部門人員、最高階主管、講師、顧問等等 ˙其他

設計Design 7 訓練與目標需求的結合 ˙訓練需求調查問卷與訪談結果的統計分析 書文化文件 檢核指標項目 列舉適當項目說明 申請單位執行訓練前是否根據現在及未來的單位需求與員工職能分析，進行完整的訓練需求調查與規劃。 ˙訓練需求調查問卷與訪談結果的統計分析 ˙訓練需求說明文件，含：職能要求與職能落差清單、過去訓練結果矯正與回饋之紀錄說明等 ˙其他

設計Design 8 訓練方案的系統設計 書文化文件 檢核指標項目 列舉適當項目說明 ˙訓練(方案)設計流程的說明書 申請單位進行訓練設計與規劃時，是否具備完整訓練計畫的行動方案，涵蓋組織績效和員工職能等落差之確認、學習流程的設計能力、評估訓練產出與監測的指標。 ˙訓練(方案)設計流程的說明書 ˙界定訓練目標之說明書 ˙其他

設計Design 9 培訓產品與服務購買程序的規格化 檢核指標項目 書文化文件 列舉適當項目說明 申請單位在選擇訓練產品或服務時，是否依據規格化的流程或符合採購程序及相關條例的要求進行採購作業。 ˙實施員工訓練之前，有固定的選擇指標與評估方法 ˙課程採購及講師聘用認可流程 ˙其他

訓練講師應配合輔導事項 了解以下事項並提供相關建議 1. 如何選擇內訓或外訓。 2.如何決定受訓人員。 3. 部門主管、老師、員工是否參與討論需求、課程、教學方法等；依部門或員工需求規劃、調整課程。 4. 訓練與目標需求結合的情形。 5. 訓練方案系統化設計之流程(目標、方法、教材…)。 6.課程採購、講師遴聘的流程。

3.訓練課程執行(Do)

訓練課程執行(Do) -課程大綱 1.學員的遴選規劃 2.教材的選擇規劃 3.場地的選擇規劃 4.師資的遴選規劃 5.教學方法的選擇 6.成果移轉工作環境 7.訓練資料的分類與建檔 8.管理資訊系統化

執行Do 執行Do 書文化文件 檢核指標項目 列舉適當項目說明 10.訓練內涵按計畫執行的程度 11.紀錄與資訊系統 10.訓練內涵按計畫執行的程度 　11.紀錄與資訊系統　 10.訓練內涵按計畫執行的程度 　11.紀錄與資訊系統　 檢核指標項目 書文化文件 列舉適當項目說明 10a 學員的遴選符合規劃 申請單位及參訓單位對學員資格、訓練必要條件與基本能力，是否有明確的陳述、紀錄、要求與確認。 ˙訓練課程講師手冊 ˙課程學員使用之課程手冊 ˙訓練課程之計畫書 ˙其他 10b 教材的選擇符合規劃 申請單位在訓練素材的挑選上，是否依據個別化訓練特性之需求或原則進行篩選。 10c 師資的遴選符合規劃 師資與培訓目標的切合性。 10d 教學方法的選擇符合規劃 教學方法與目標的切合性。

執行Do ˙具有訓練移轉行動計畫與行動查核表 書文化文件 10e 學習成果移轉的工作環境 檢核指標項目 列舉適當項目說明 10.訓練內涵按計畫執行的程度 　11.紀錄與資訊系統　 檢核指標項目 書文化文件 列舉適當項目說明 10e 學習成果移轉的工作環境 訓練前參訓單位HR人員與申請單位對談機制，擬定學習合約與行動合約；訓練後是否提供受訓員工工作機會或環境，並將所學技能運用於工作上。 ˙具有訓練移轉行動計畫與行動查核表 ˙部門經理有創造、參與學習成果轉移環境 ˙促進應用的安排 ˙學習心得交流的平台 ˙其他

執行Do 執行Do 書文化文件 檢核指標項目 11a 訓練資料的分類與建檔 列舉適當項目說明 10.訓練內涵按計畫執行的程度 　11.紀錄與資訊系統　 10.訓練內涵按計畫執行的程度 　11.紀錄與資訊系統　 檢核指標項目 書文化文件 列舉適當項目說明 11a 訓練資料的分類與建檔 申請單位對訓練流程相關文件或記錄，是否有文件檔案資料庫或有系統性的建檔。 ˙訓練資料與過程及成果之紀錄與分類，均有系統化歸納方法 ˙其他 11b 管理資訊系統化的程度 申請單位對於訓練管理相關程序與作業，是否有完整的資訊系統。 ˙訓練資訊系統 ˙知識管理與分享平台

訓練講師應配合輔導事項 1.學員、教材、講師遴選、教學方法的選擇與規劃符合情形。 2. 學習成果移轉工作環境提供的情形(工作建議、促進應用、心得交流、成果分享…) 。 3.訓練資料的分類及建檔、訓練資料資訊化。

4.訓練課程查核(Review)

訓練課程查核(Review)-課程大綱 1.評估報告與分析 2.執行過程的監控 3.異常矯正之處理

查核Review 查核Review 查核Review 12評估報告與定期性綜合分析　13.監控與處理 12評估報告與定期性綜合分析　13.監控與處理 12評估報告與定期性綜合分析　13.監控與處理 檢核指標項目 書文化文件 列舉適當項目說明 評估報告與定期性綜合分析 申請單位就訓練計畫是否有期中自我查核（檢查點）作法，評估報告內容需包含訓練需求、評估指標與方法的描述與確認、所蒐集資料的整理與分析、訓練成本的審計、未來持續改善的建議等。 ˙訓後定期檢討或管理審查制度會議 ˙訓練的結案報告，包括資源的運用、財務的支配、訓練成果的展現、檢討與改進的方法 ˙其他

查核Review 12評估報告與定期性綜合分析　13.監控與處理 檢核指標項目 書文化文件 列舉適當項目說明 13a 執行過程之監控 申請單位在執行訓練PDCA各流程時，是否持續定期監測整體訓練流程的每個階段且符合程序要求，並做相關資料蒐集與進行年度管理報告。 ˙各訓練流程之監控方法與紀錄 ˙其他 13b 異常矯正處理 當申請單位在訓練各流程有異常情況下，是否建立相關因應處理措施與程序之明確化文件或紀錄的陳述，同時修正後續訓練及修正後續訓練程序之紀錄。 ˙訓練異常處理方法、紀錄與工具 ˙訓練內稽流程與紀錄

訓練講師應配合輔導事項 1.如何建立訓練評估報告與檢討分析 2.如何建立執行過程的監控方法與記錄 3.如何建立異常狀況矯正處理過程與記錄

5.訓練移轉成果(Outcome)

訓練移轉成果(Outcome)-課程大綱 1.訓練成果評估的多元性和完整性 1-1.反應評估的作法 1-2 學習評估的作法 1-3.行為評估的作法 1-4.成果評估的作法 2.受訓員工的工作成效 3.訓練的組織擴散效果 4.特殊訓練績效 5.其他

14 訓練成果評估的多元性和完整性 書文化文件 檢核指標項目 列舉適當項目說明 成果Outcomes 14.訓練成果評估的多元性和完整性 15.受訓員工的工作成效 16訓練的組織擴散效果 17.特殊訓練績效 18.其他 檢核指標項目 書文化文件 列舉適當項目說明 14 訓練成果評估的多元性和完整性 訓練單位就訓練成果評估執行之程度與完整性，評估等級分為反應、學習、行為、成果評估。 1分□ 未執行本項 14a Level1 反應評估 2分□ Level1：滿意度調查 14b Level2 學習評估 3分□ Level2：考試、心得報告 14c Level3 行為評估 4分□ Level3：課後行動計畫查核 14d Level4 成果評估 5分□ Level4：相應的績效評估

15a 內部員工反應 書文化文件 檢核指標項目 列舉適當項目說明 成果Outcomes 14.訓練成果評估的多元性和完整性 15.受訓員工的工作成效 16訓練的組織擴散效果 17.特殊訓練績效 18.其他 檢核指標項目 書文化文件 列舉適當項目說明 15a 內部員工反應 總和評分：內部員工對於組織訓練系統具備人員能力改善與工作績效之認同感。 1分□訓練無價值、缺乏認同感 2分□對訓練系統沒有特殊的感覺 3分□認同訓練有ㄧ定的改善功效 4分□訓練已達能力與績效改善 5分□超越訓練設定的目標與價值

16 訓練的組織擴散效果 ˙受訓員工之參訓情形能與薪酬、考核或升遷有所結合。 成果Outcomes 14.訓練成果評估的多元性和完整性 15.受訓員工的工作成效 16訓練的組織擴散效果 17.特殊訓練績效 18.其他 檢核指標項目 書文化文件 列舉適當項目說明 16 訓練的組織擴散效果 ˙受訓員工之參訓情形能與薪酬、考核或升遷有所結合。 ˙訓練能有效改善市場競爭優勢、營業額、工作流程、成本控制或不良率／客訴率等營運表現。 ˙能建立訓練期間(及後續)，學員心得與知識分享聯繫機制等（如公司內部網路、集會、讀書會、Email等）。 ˙受訓員工會對課程內容、師資等提出具體建言

17 特殊訓練績效 檢核指標項目 書文化文件 列舉適當項目說明 財務面 ˙公司與訓練投資報酬率 ˙高員工滿意度 ˙高證照通過率 成果Outcomes 14.訓練成果評估的多元性和完整性 15.受訓員工的工作成效 16訓練的組織擴散效果 17.特殊訓練績效 18.其他 檢核指標項目 書文化文件 列舉適當項目說明 17 特殊訓練績效 財務面 ˙公司與訓練投資報酬率 ˙高員工滿意度 ˙高證照通過率 ˙高階主管對訓練之滿意度 ˙訓後敘薪增加 技能面 社會面

評核委員依經驗、判斷所得綜合評價，為本項計分卡之加減1-5分調整項 成果Outcomes 14.訓練成果評估的多元性和完整性 15.受訓員工的工作成效 16訓練的組織擴散效果 17.特殊訓練績效 18.其他 檢核指標項目 書文化文件 列舉適當項目說明 18 其他 評核委員依經驗、判斷所得綜合評價，為本項計分卡之加減1-5分調整項

訓練講師應配合輔導事項 1.如何建立訓練成果評估的多元性及完整性 2.如何觀察員工的反應 3.了解對組織的擴散效果 4.其他訓練績效

計分標準說明 以是否有無紀錄或書面文字評定。 “1” 表示：未執行本項目； “2” 表示：對本項目僅具認知且部分執行，但無明確紀 “1” 表示：未執行本項目； “2” 表示：對本項目僅具認知且部分執行，但無明確紀 錄或文件證明； “3” 表示：有執行本項目與作業流程，但無完整文書紀錄與手冊； “4” 表示：有執行本項目，且有一致性的作業流程、完整過程紀錄與 文書手冊；即具有「說、做、寫」及「流程上下連結」的 一致性。 “5” 表示：有執行本項目、完整文書手冊與紀錄，分析相關資料並持 續改善。

計分標準說明 書面文件：係就各檢核指標項目下，依據申請單位現有資料或文件手冊等列舉任一項充份說明即可。 計分單位：最小單位為0.5分，請以整數1-5或加上0.5為評分計算。 檢核&回饋：請評核委員就評核意見給予機構綜合回饋，並確認每ㄧ項目是否給分與加註修正意見紀錄。 4.0分（含）以上，請加註明確紀錄以利複核。

評核等級說明 等級 等級分數標準 備註 未達門檻 53以下 訓練品質計分卡訓練機構之原始總分為90分，企業機構之原始總分為105分。 訓練機構之等級分數以原始總分＊105/90為評核之等級分數。 門檻 53.5~63 銅牌 63.6~74 銀牌 74.5~85 金牌 85.5~96 白金 96以上

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