防制就業歧視 報告人:陳慧玲

何謂就業歧視 「就業歧視」是指雇主以求職人或所僱用員工與執行工作無關之特質，來決定是否僱用求職人或受僱人的勞動條件，且雇主在該項特質的要求是不平等、不合理的 亦即雇主在招募、甄試、勞動條件、陞遷、調職、獎懲、訓練、福利或解僱條件時，不是考量求職人或受僱人的能力、條件或表現，而係考量與工作能力無關的因素，如性別、年齡‥等等，而使求職人或受僱人失去平等競爭的機會 直接歧視 VS. 間接歧視

相關規範 國際公約 1951年「男女勞工同工同酬公約」 1958年「禁止歧視（就業與職業）公約」 國際勞工組織並已將上述兩項公約，列為所謂「核心」勞動基準之重要部分，是勞動者所應 享有的基本人權。

相關規範（續1） 憲法 婦女、兒童從事勞動者，應按其年齡及身體狀態，予以特別護。 第7條：中華民國人民，無分男女、宗教、種族、階級、黨派，在法律上一律平等。 第15條：人民之生存權，工作權及財產權，應予保障。 第153條：國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之政策。 婦女、兒童從事勞動者，應按其年齡及身體狀態，予以特別護。 第156條：國家為奠定民族生存發展之基礎，應保護母性，並實施婦女兒童福利政策。

相關規範（續2） 憲法增修條文 第10條第6項：國家應維護婦女之人格尊嚴，保障婦女之人身安全，消除性別歧視，促進兩性地位之實質平等。 第10條第7項：國家對於身障者之保險與就醫、無障礙環境之建構、教育訓練與就業輔導及生活維護與救助，應予保障，並扶助其自立與發展。 第10條第12項：國家應依民族意願，保障原住民族之地位及政治參與，並對其教育文化、交通水利、衛生醫療、經濟土地及社會福利事業予以保障扶助並促其發展，其辦法另以法律定之。對於澎湖、金門及馬祖地區人民亦同。

相關規範（續3） 相關法律 就業服務法 性別工作平等法 勞動基準法 工會法 原住民工作權保障法 身心障礙者權益保障法 老人福利法 大量解僱勞工保護法 傳染病防治法 人類免疫缺乏病毒傳染防治及感染者權益保障條例

就業服務法及其細則 為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定 違反者，處30萬以上150萬以下罰鍰 縣、市政府辦理就業歧視認定時，得邀請相關政府機關、單位、勞工團體、雇主團體代表及專家學者組成就業歧視評議委員會

就業服務法禁止之歧視 種族：不得因求職人或受僱者因與生俱來無法改變的特質，而有不公平或差別待遇。 案例：因對原住民負面的刻板的印象而不予僱用 階段：不得因求職人或受僱者因貧富、身分、財產、知識水準高低、職位區隔，而有不公平或差別待遇 語言：不得因求職人或受僱者因使用某種語言，或無法使用某種語言，而有不公平或差別待遇。雇主如因意識型態，拒絕僱用與自己慣用語言不同之求職人，其是否勝任該項工作與「語言」並無關連，就是「語言歧視」。但如果是招募台語節目主持人，要求「台語流利」，則屬合理要求，並未違法

就業服務法禁止之歧視（續1） 思想：雇主不得對相同與不同思想的求職人或受僱者，有不公平或差別待遇。 宗教：不得因求職人或受僱者之宗教信仰，而有不公平或差別待遇。 案例：如某天主教外僑學校以2名信仰摩門教的老師，在職期間有諸多缺失為由，認定不適任而將其解僱。經查該校校長曾因不滿2名老師於課堂上解釋聖經經義不同，表示不適任，而後校方寄給兩位老師的電子郵件提到「‥‥that we cannot your contract for next school year due your religion」，經認定為宗教歧視

就業服務法禁止之歧視（續2） 黨派：雇主不得因求職人或受僱者支持或參與黨派活動，而有不公平或差別待遇。 籍貫：雇主不得因求職人或受僱者為本省籍、外省籍，而有不公平或差別待遇。目前籍貫歧視已較少發生，不要求在履歷表中填具籍貫項目，並避免在面試中，問不該問的問題，避免涉及就業歧視 出生地：雇主不得因求職人或受僱者之出生地，而有不公平或差別待遇。 案例：某咖啡連鎖店，以「我們不用外籍新娘」，再以「未具有中華民國身分證」拒絕已可合法在台工作之大陸配偶求職，被地方政府就業歧視評議委員會認定為出生地就業歧視

就業服務法禁止之歧視（續3） 年齡：雇主不得以求職人或受僱者之年齡為由，而有不公平或差別待遇。年齡歧視申訴案件僅次於性別歧視申訴案件，包括直接歧視與間接歧視。 直接歧視：直接以年齡為條件之歧視。 案例：招聘業務員，限25歲至40歲 間接歧視：雖不是直接以年齡為條件，但若設定與年齡有關的其他因素，仍可構成年齡歧視。 案例：某家公司因經營不善，以薪資成本作為資遣人員的考量，以致被資遣者的年齡、薪資都比留任者高出許多，審定年齡就業歧視成立。 案例：招募時，限制應徵人員不得有老花眼，對中高年齡造成不利。

就業服務法禁止之歧視（續4） 婚姻：雇主不得因求職人或受僱者之婚姻狀態，已婚、未婚、離婚或再婚，而有不公平或差別待遇。 案例：補習班以求職人已婚，推測有家庭子女需照料，恐無法合排班之需要，而不予僱用。 容貌：容貌應是指美醜、胖瘦、高矮與殘缺等外在條件。雇主不得以求職人或受僱者之容貌，而有不公平或差別待遇。 案例：航空公司招募空服員要求女性身高必須有160公 分、男性要170公分，被認定有就業歧視 案例：任職於清潔用品製造公司之送貨司機，缷貨時，脫掉上衣僅著背心，露出刺青，被認為影響公司形象而被解僱，認定有就業歧視

就業服務法禁止之歧視（續5） 五官：雇主不得以求職人或受僱者五官的缺陷，而有不公平或差別待遇。 身心障礙：就業服務法並未對「身心障礙者」做定義性規定。依身心障礙者權益保障法第5條對身心障礙者之定義，是指因神經系統、精神、心智功能、語言構造與功能或其他身體上的構造與功能有偏離（不正常）或喪失而影響日常生活活動，並領有身心障礙證明者屬之。雇主不得以求職人或受僱者身心障礙，於招聘過程或僱用上予以不公平或差別待遇。

就業服務法禁止之歧視（續6） 以往工會會員身分：係指不得因求職人或受僱者曾加入工會為會員，在招募過程或受僱期間，給予不公平或差別待遇。就業歧視事件發生當時或之前，求職人或受僱者具有依法組織工會之會員身分者，即符合「以往工會會員身分」之身分構成要件。 案例：某銀行員工曾任工會常務理事，銀行趁該員身體不適時，通知其調分行，最後並以其未至新單位上班予以解僱，經認定「以往工會會員身分歧視」成立 案例：A君任職於某公司已逾20年，之前考績多為甲，僅3年為乙，惟自其擔任公司常務理事後，連續4年考績為乙，並由副主管調降為研究員 性別、性傾向：不得因求職人或受僱之性別或性傾向而有不公平或差別待遇。性別工作平等法另有規定

雇主抗辦 真實職業資格抗辦：主要用在「直接歧視」的案件中，雇主必須證明其對求職人或受僱者的限制（如徵特定性別之模特兒）對執行工作是絶對必要的。 營運需要抗辦：主要用在「間接歧視」的案件中，雇主必須證明其所採行的措施（如要求求職人必須具備搬動40公斤以上物品之能力）與該工作的執行有顯著的關係。 積極行動抗辦：為協助弱勢勞動者所建立之積極行動機制，如「原住民工作權保障法」與「身心障礙者權益保障法」有「定額進用」之規定。事業單位若為遵守上開法律之規定，而在招募上給予原住民或身心障礙者較優之對待，並不會構成就業歧視。

性別工作平等法緣起 單身條款事件 為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神 憲法第七條：中華民國人民，無分男女、宗教、種族、階級、黨派，在法律上一律平等 憲法第十五條：人民之生存權、工作權及財產權，應予保障 憲法增修條文第十條：國家應維護婦女之人格尊嚴，保障婦女之人身安全，消除性別歧視，促進兩性地位之實質平等

性別工作平等法適用對象 不分業別、規模別全面適用。 軍、公、教人員，亦適用之。但其申訴、救濟及處理程序，依各該人事法令之規定，不適用性別工作平等法之規定。

性別工作平等會 為審議、諮詢及促進性別工作平等事項，各級主管機關應設性別工作平等會 地方主管機關如設有就業歧視評議委員會，得由該委員會處理相關事宜。惟其組成應符合性別工作平等會的規定

主要內容 消弭性別職場之不平等 性別歧視之禁止 排除就業障礙 性騷擾之防治 促進工作平等措施

性別歧視禁止之規定 雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等 ，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者（指非由特定性別之求職者或受僱者從事，不能完成或難以完成之工作），不在此限。 雇主對受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動、各項福利措施，不得因性別或性傾向而有差別待遇。

性別歧視禁止之規定（續一） 雇主對受雇者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。

性別歧視禁止之規定（續二） 雇主對受雇者之退休、資遺、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。 工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受雇者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。 違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。

性別歧視重要議題之探討 就業服務法 vs.性別工作平等法 特別法優於普通法 從一重處罰 直接歧視 vs.間接歧視 案例：徵廚房阿姨、司機大哥 案例：要求單槓引體向上3次 案例：男扮女裝遭解僱

性別歧視重要議題之探討 懷孕歧視 招募、考績、留職停薪、資遣、解僱 混合動機：勞基法第11條、第12條 案例：知悉懷孕以不能勝任工作解僱，其中理由為應徵時未吿知已懷孕 案例：以業務緊縮為名資遣懷孕受僱者，旋即招募新人 判斷重點：雇主知悉受僱者懷孕前後之言行、懲戒手段是否過當、一般社會通念

性別歧視之禁止－雇主違反責任 舉證責任：受僱者或求職者釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任 不利處分之禁止：雇主不得因受僱者提出申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分 行政處罰：處新台幣10萬以上50萬以下罰鍰 民事賠償責任：受僱者或求職者因雇主違反性別歧視禁止之規定，受有損害者，雇主應負賠償責任。 。

救濟及申訴程序 申訴機制： 向主管機關申訴 雇主、受僱者或求職者對於地方主管機關所為之處分有異議時，得於10日內向中央主管機關性別工作平等會申請審議或逕行提起訴願。 對於中央主管機關性別工作平等會所為之處分有異議時，得依訴願及行政訴訟程序，提起訴願及進行行政訴訟。 。

罰則 依性別工作平等法第38條之1規定，違反禁止性別歧視者，處新台幣10萬元以上50萬元以下罰鍰

謝謝聆聽 敬請指教