彰力：移动互联时代的 企业赢销变革

移动互联时代 非强制性影响力！ 变革的必然…

企业赢销永不过时的系统性思考

传统企业营销团队薪酬激励普遍存在的问题 晋升空间有限 团队管理者的激励制度极其不合理 短期、中期和长期收益的结构性失衡

薪酬晋升机制是根本大法，是无形的指挥棒 为什么你的销售团队招聘那么难？ 为什么你的销售精英难留存？ 为什么你的团队缺乏激情投入的战斗氛围？

一套薪酬引发的血案

案例：诚卓能源

薪酬激励体系的变革示例 原来的薪酬为： 1 个人：30万按销售额2%,50万2.5%,75万3%,100万3.5%,150万4% 2 团队：团队销售额的1%  诚卓能源重新设计的薪酬为： 1 个人：所有人的个人业绩提成均为销售额的2% 2 任何人销售业绩达到100万后均有资格带团队，拿团队提成 3 团队管理者按照下表计算团队开拓奖 职位序列 基本工资 团队销售额 团队开拓奖 计算比例 收入汇总 （基本工资+个人提成+团队提成） 销售经理 3100元 200万元/月 0.3% 3100+20000+6000=29100元/月 高级销售经理 3600元 350万元/月 0.6% 3600+20000+21000=44600元/月 资深销售经理 4200元 500万元/月 0.9% 4200+20000+45000=69200元/月

导入之后的显著效果 1 薪酬制度具备差异化的竞争优势和吸引力，成为该 行业最好； 2 彻底激发了销售团队的赚钱欲望和战斗热情； 3 大幅降低了业绩奖励的成本。（ 请计算） 最新：2015年业绩1600万，2016年预计完成5000万

薪酬晋升体系的变革设计关键路径 1 创新设计了企业-战斗单元-客户经理（3层9-12级） 的营销轻组织体系，打通了从入职到晋升为合伙人的 晋升通道； 2 创新设计了一套行业领先的包含10大激励子项的薪 酬系统。

薪酬体系十大激励子项 基本工资 业绩提成 冠军奖励 一次性奖励 团队开拓奖 领导奖励 业绩分红 创业奖励/育人奖励 推荐奖励/导师奖励 协同奖励

基本工资的设计 就低不就高 销售周期越长，基本工资越高 基本工资的浮动 设定保护期工资 职位序列 基本工资 销售额 职位序列        基本工资   销售额     -1客户助理      1900元   0——2万      -2客户经理      2000元     ——4万    -3高级客户经理   2200元     ——6万    -4资深客户经理   2500元      ——8万      -5实习销售经理   2800元      ——10万    -6销售经理     3100元          20万

团队开拓奖的设计 直线下属的团队人数需限制 从O开始，阶梯式绩效 虚拟团队一样奖励 职位序列 销售额（万） 职位序列       销售额（万） 销售经理   3100      200      0.3%    3100+6000+20000=29100 高级经理   3600      350      0.6%   3600+21000+20000=44600 资深经理   4200       500    0.9%   4200+45000+20000=69200 

颠覆常规的利益驱动导图 全 职 发展业务 发展伙伴 By 彰力 兼 职

案例：迈信金融

存在的问题与需求 1 前海迈信互联网金融服务有限公司的业务原先来自于网络，但由于网络渠道客户信任度低、交易额也低； 2 因此希望组建线下的营销团队。因此存在着快速招聘销售人员、组建营销团队的难题。

解决方案驱动思想

专兼职统筹的三大措施 一 不管是全职还是兼职，都有9个激励项，且数额比例完全一样（业绩提成、推荐奖励、团队奖励、冠军奖励、领导奖励、一次性奖励、协同奖励、分红奖励、创业育人奖励 ）； 二 全职有基本工资，兼职没有。 三 全职可以转化为兼职，兼职可以转化为全职。

导入薪酬体系后取得的巨大成效 第一：利用这套机制，迈信金融3个专职的，在短短2个月的时间，我们已经建立了一个40人的销售团队，而且这个团队的绩效是非常成功的。比同行业发基本工资+提成的模式效果更好； 第二：通过前年的核算，采取这个模式之后，我们的销售费用，销售成本仅仅在人员工资这一板块儿就节省了100多万； 第三：最重要的一点，之前全职的发底薪的销售人员的管理需要消耗的精力更大，用了我设计的这套机制之后，我们对销售人员处于不管理的状态，把公司视为一个平台，所有对这个事业和产品感兴趣的销售人员，都可以加入我们这个平台，公司的管理成本降低了很多。

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