第五章 招聘甄选 第一节 招聘甄选概述 第二节 招聘甄选程序 第三节 招聘甄选技术

学习目标 掌握招聘的含义、甄选的含义、招聘甄选的程序即招聘需求确认等； 理解招聘甄选的方法即初步筛选、面试办法、评价中心等； 了解招聘与选拔人才工作的意义。

第一节 招聘甄选概述 2 1 甄选的任务:是指按照一定的标准和方法，挑选出企业所需要的应聘者。 第一节 招聘甄选概述 2 甄选的任务:是指按照一定的标准和方法，挑选出企业所需要的应聘者。 1 招聘的任务:是让潜在的合格人员对企业空缺岗位产生兴趣，前来应聘这些岗位；

一、招聘概述--（一）招聘的含义 Title1 Title2 Title3 招聘：是指在企业发展目标的指引下，拟定岗位空缺计划，并吸引选拔合格员工的过程。 Title2 招聘的实质，通过合适的渠道发布企业岗位的空缺信息，为企业吸引到合格的应聘者。 Title3 招聘活动的目的，是为了吸引人员。

良好的招聘活动须达到6R的目标 （1）恰当的时间（right time）：比如，每年毕业生从年末11月到来年4月 （2）恰当的范围（right area）：例如，长三角人才、珠三角、北京、西安、武汉、成都 （3）恰当的来源（right source）：比如，建筑人才—清华大学、同济大学；服装设计师—东华大学、北京服装学院；演员—北京电影学院、上海电影学院；节目主持人—中国传媒大学；地质人才—中国地质大学等 （4）恰当的信息（right information）：如，工作地点、薪资待遇 （5）恰当的成本（right cost）：控制成本，节约成本 （6）恰当的人选（right people）：如，各大公司举行校园宣讲会

（二）招聘工作的意义 1.招聘工作决定了能否吸纳到优秀的人力资源：优秀的企业吸引了优秀的人才 2.招聘工作影响着工作人员的流动：招聘信息是否真实，影响员工流动 3.招聘工作影响着人力资源管理的费用：招聘成本包括广告费用、宣传材料费用、差旅费等 4.招聘工作是企业进行宣传的有效途径：招聘人员素质与招聘活动代表了企业形象---语言、着装、发型、举止

二、甄选概述 （一）甄选的含义 甄选：即选拔录用，是指通过某些工具与方法对应聘者进行筛选考察，从中选出企业所需要的合适员工。 甄选的结果，直接关系到人才的质量。 （1）甄选包括两方面工作： 一是评价应聘者的知识、能力和个性； 二是预测应聘者未来在企业中的绩效；（如潜力、态度） （2）甄选：以岗位任职资格为依据； （3）甄选：人力资源部门和直线部门

（二）甄选的意义 1、甄选直接决定着企业发展，如果企业从应聘者中挑选的人员不符合岗位的要求，那么企业的正常运转自然受影响。 2、企业没有录用到符合岗位要求的人员，招聘工作所付出的人力、财力、物力就没有得到回报，对企业有限的资源来说，是一种极大的浪费。

第二节 招聘甄选程序 招聘工作包括招聘需求确认、招聘范围选择、招聘信息发布、应聘人员甄选和人员录用手续，五个基本环节。

员工招聘的一般程序 用人单位申请 寻找人选 预甄 上岗 同意接收 面试 向应聘者建议其它机会或取消 拒绝

一、招聘需求确认 人员招聘涉及劳动关系的建立，是一项极为严肃的工作。企业是否需要招聘员工，需要招聘什么员工、多少员工，必须仔细分析。通常在用人部门的招聘申请基础上，由人力资源部门进行系统的考察、分析和确认。

（一）招聘需求的产生 招聘需求，来自于空缺岗位 1、企业内部能不能补充？这是考虑人员招聘的替代方式。 2、劳动市场能不能招聘？在加班不能解决用人缺口的方式下，只有外部招聘。 3、经费是否可以保障?企业资源是招聘的约束条件。 4、招聘工作需要时间。

（二）招聘需求的确认 招聘需求的确认，通常先由用人部门提出招聘申请，然后由人力资源部门从企业的整体情况出发，对招聘申请进行分析、审查和确认。 人员招聘工作从用人部门提出申请开始，用人部门需要填写申请表。 招聘申请表包括部门、空缺岗位、招聘要求、工作待遇等P124

二、招聘范围选择 招聘范围选择是指企业在什么范围内进行人员招聘，分为内部招聘和外部招聘两种。 外部招聘的任务，是从劳动市场上寻找合适的员工； 内部招聘的任务，是从企业内部员工中寻找合适的岗位替补者。

（一）外部招聘 外部招聘，是当企业产生岗位空缺时，通过吸收企业外部人员来填补空缺。 外部招聘的形式包括职业中介机构、人才招聘会、校园招聘、猎头招聘和网络招聘等。

1.职业中介机构 职业中介机构：人才交流中心、职业介绍所 职业中介机构服务的一般程序：接待登记---提供信息---安排面谈---职业指导。 职业中介的优势：信息量大、查询费用低廉；职业中介的劣势：很难对职业中介进行全程监督。

2.人才招聘会 人才招聘会由人才市场或就业服务机构不定期举行的人员供求双方见面会。 参加人才招聘会时，企业需要注意： 1、招聘展位要吸引求职者； 2、招聘人员最好在现场接收简历，并适当地与求职者交谈； 3、满勤招聘效果最好； 4、招聘人员着装、言行举止一定要正规。

3.校园招聘 校园招聘是针对应届毕业生的人才招聘会。 优点：能够招聘到高素质的应届毕业生，他们充满活力，工作热情高，可塑性强。 缺点：应届毕业生往往有不切实际的期望，没有工作经验，需要经过较长时间的培训。 校园招聘的形式又可以分为以下几种： （1）开展校园活动：校园宣讲会、讲座、社团活动； （2）企业实习：实习、见习、参观访问； （3）设立企业奖学金：如，桑麻奖学金、宝钢奖学金

建设银行云南分行2010校园招聘 ----柜面业务岗定向招聘 　　中国建设银行云南省分行为满足业务发展需要，现面向社会定向招聘柜面业务岗位人员进行储备，现将有关事项公告如下： 　　一、招聘岗位 　　营业网点柜面业务岗位 　　二、招聘机构及储备人员数量 　　(一)昆明城区支行储备66人 　　(二)昆明各县支行储备10人 　　(三)昆明安宁支行储备5人 　　(四)曲靖市分行储备10人 　　(五)丽江市分行储备2人 　　(六)德宏州分行储备5人 　　(七)版纳州分行储备2人

　三、招聘条件 　　(一)学历条件： 　　1.应聘昆明城区支行、县支行、安宁支行，曲靖市分行者应具有全日制大学本科学历; 　　2.应聘丽江市分行、德宏州分行、版纳州分行者应具有全日制大学专科及以上学历; 　　以上条件包括可按期取得毕业证、学位证的2010年应届毕业生，非应届毕业生毕业时间应在2009年1月1日至12月31日之间。 　　(二)所学专业为：金融类、经济类、会计类、计算机类专业。 　　(三)户籍条件：具有招聘机构所在地(含以下县、市)居民户口，不包括高校和人才交流中心集体户籍。 　　(四)年龄在25岁(含)以下，即1985年1月1日以后出生。 　　(五)品貌端正，身体健康。 　　(六)具有银行从业经历者优先。

四、报名要求 　　(一)报名时间：2010年4月21日至28日(星期日除外) 　　(二)报名方式： 　　1.网上报名：应聘人员登陆"中国建设银行网站(www.ccb.com)→招聘→定向招聘→云南省分行2010年度柜面业务岗位定向招聘公告→我要应聘→注册用户(已注册用户可直接应聘)"，按要求进行注册，填写个人简历并报名。 　　2.现场报名：应聘者持相关资料并填写《云南省分行2010年度柜面业务岗位定向招聘报名人员信息表》(见附件)到云南省人才市场(五一路)一楼报名。报名时应届毕业生需提供毕业生就业推荐表、学生证、身份证;非应届毕业生需提供身份证、学历(学位)证书、户籍证明和相关业绩证明。 　　两种报名方式均完成者方可取得应聘资格。

　　五、招聘流程 　　本次柜面业务岗位定向招聘流程包括：人才素质测评、技能考核和面试，测评费用30元/人，费用由应聘者自理。 　　六、其他事项 　　1.凡经招聘进入储备库的人员，其资格两年有效，我行将根据需要不定期录用到相关岗位，录用时将与我行签订劳动合同。 　　2.报名须本人到场，他人代替报名无效。 　　3.应聘者对个人填报信息的真实性负责，如与事实不符，我行将取消其录用资格。 　　4.我行将通过中国建设银行网站(www.ccb.com )招聘频道公告相关信息，敬请关注。

2010-3-16 9:00 infosys 北京邮电大学 北邮科技大厦第五会议室 2010-3-17 19:00-21:00 东风日产 清华大学 第二教学楼401报告厅 2010-4-22 18:30 乐购 山东大学 东区新校就业指导中心第三报告厅

4.猎头招聘 猎头招聘一般适用于高级人才。 猎头公司的工作程序大致分为五个阶段： 1、客户提出用人标准和要求； 2、猎头在人才库中搜寻高级人才； 3、猎头提出候选人； 4、猎头、公司、员工协商谈判； 5、办理录用手续。

最受中国经理人欢迎的猎头公司 翰德人力资源有限公司 海德思哲国际咨询公司 上海光辉人力资源咨询有限公司 万宝盛华人力资源（中国）公司 安立国际顾问有限公司 香港伯乐管理有限公司 豪登国际管理顾问有限公司 杰迈晶雅人力资源有限公司 智联招聘 上海仕达富新桥人力资源有限公司

5.网络招聘 招聘企业用网络发布招聘信息，节省招聘时间 企业利用网络招聘主要有两种形式: 一职业招聘网站 二公司招聘网站

（二）内部招聘 内部招聘，是从企业内部员工中选拔合适人员补充到空缺岗位的招聘方式。 招聘信息在企业内部发布。

1.内部招聘的主要形式 （1）提拔晋升。即上调。通过内部提拔的方式补充空缺岗位，能激励员工努力工作。 （2）工作调换。即平调。这样做既可以填补岗位空缺，也锻炼被平调者的能力。 （3）工作再设计。工作再设计包括工作轮换、工作扩大化和工作丰富化等。 （4）人员返聘。企业里面可能有下岗人员、长期休假人员、提前退休人员。

2.内部招聘的优缺点 （1）内部招聘的优点。 （2）内部招聘的缺点。 1）成功率高。 2）激励作用大。 3）招聘费用低。 4）有利于培养员工忠诚感。 （2）内部招聘的缺点。 1）会加剧企业内部的紧张气氛。 2）不利于组织创新。 3）容易产生政治行为。

三、招聘信息发布 招聘信息发布的任务，是指利用某种媒介或渠道向公众发布岗位空缺信息，以吸引合适的应聘者。 招聘渠道有内部招聘和外部招聘之分，不同渠道招聘信息发布的方式也不同。

（一）外部信息发布 外部招聘信息发布，是向社会公开招聘员工，也是招聘信息发布的主要渠道。 外部招聘信息发布一般以招聘广告的形式进行。

1.招聘广告的种类 招聘广告的种类主要有：报纸广告、杂志广告、广播电视广告、网站广告以及散发的印刷品广告等。 在选择广告载体时，企业要考虑下列因素： （1）广告载体的信息传载能力。 （2）受众的不同。 （3）企业的招聘预算和招聘岗位的紧迫程度。

2.招聘广告的设计原则 招聘广告设计原则，即AIDA原则： 注意（Attention）---兴趣（Interest）---愿望（Desire）---行动（Action） 具体而言： （1）引起受众对广告的注意：字体、颜色 （2）引起受众对广告的兴趣：吸引人的地方 （3）引起受众的愿望：突出岗位优点 （4）引起求职者的行动

广告实例：招聘设计师 更新时间：2010-04-23 10:37 招聘人数：2人 学历要求：大专 工作年限：3-5年 薪资范围：面议 更新时间：2010-04-23 10:37 招聘人数：2人 学历要求：大专 工作年限：3-5年 薪资范围：面议 工作地点：上海闵行梅陇

应聘要求： 1、 大专以上学历，有美术绘画功底。 2、 两年以上专职书刊、画册设计工作经验，不含实习和兼职，三十岁以下，男性优先。 3、 想象大胆、富有创意，对色彩和构图领悟力极强。 4、 熟练掌握主流设计软件，能独立完成高档画册、产品样本和书刊杂志设计。 Photoshop图像处理功底扎实，并精通CorelDRAW（或Illustrator）。 5、 熟悉印刷工艺，能独立完成印前完稿，所做作品必须符合印刷技术规范。 6、 耐心细致，有较好的客户沟通能力和团队协作精神。 7、 能吃苦耐劳，接受偶尔高强度加班。

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（二）内部信息发布 内部布告栏公布招聘信息； 内部网络或者内部发行的刊物等载体发布； 在公司或部门大会上公布招聘信息；

四、应聘人员甄选 （一）招聘甄选小组 用人部门、人力资源部门、外部专家 （二）招聘甄选标准 甄选标准要合适，过于严格的甄选标准会滤掉很多能够胜任岗位工作的求职者；过于宽松的甄选标准则会使得通过初选的求职者过多，加大了再次甄选的难度，增加了甄选成本。 （三）招聘甄选活动 招聘甄选活动过程中要利用简历、电话、笔试、面试和评价中心等技术对应聘者进行测评。

五、员工录用手续 企业与劳动者签订劳动合同； 背景调查； 体格检查； 办理录用手续，报到

（一）背景调查 1.背景调查的时间 背景调查最好安排在面试结束后与上岗前这段时间 2.背景调查的内容 通用项目：学位、职业资格证书； 岗位说明书：工作经验、工作技能、业绩 3.背景调查的对象 学校档案管理部门； 雇主、同事、下属、上司；

（二）体格检查 体格检查时间一般安排在员工录用前进行； 体检费用由招聘企业支付，体检结果也交由招聘企业 进行体检的原因： 一是确定求职者是否符合岗位对身体素质的要求； 二是建立求职者健康纪录，以服务于未来保险或雇员赔偿要求的目的； 三是了解员工的健康状况，可以降低缺勤率和事故。

（三）员工录用 1.录用通知 2.员工入职 3.入职培训 发出录用通知，通知员工按时报到； 员工在指定时间、地点报到，并签订劳动合同； 岗前培训，让新员工了解企业情况和岗位情况 培训内容：企业的发展历史、英雄人物、企业产品和服务、企业规章制度、企业文化等

第三节 招聘甄选技术 人员甄选涉及初步筛选、笔试和面试等不同环节；其中评价中心技术，对于人才甄选具有特殊意义。

一、初步筛选 （一）应聘人员登记表 （二）简历筛选 应聘人员登记表是企业让求职者填写的登记表格，也称为求职申请表。 简历编写2种方式： 一是按年代顺序编写； 二是按经验（即业绩、资格、成功案例）方式编写

（三）电话筛选 （四）笔试筛选 设计试卷，考察基本知识、专业知识、管理知识等； 采取标准化试卷，也可请专家命题； 安排考场和监考教师； 初步介绍岗位情况和单位信息； 了解应聘员工的工作经历、业绩 审查应聘人员资格 给应聘员工提问机会 （四）笔试筛选 设计试卷，考察基本知识、专业知识、管理知识等； 采取标准化试卷，也可请专家命题； 安排考场和监考教师； 组织专人阅卷

人员选聘与能力标准，要求二者相互匹配。（以管理人员为例） 二、面试办法 面试的任务，是通过与应聘者的直接接触，进一步了解其能力和素质情况。 人员选聘与能力标准，要求二者相互匹配。（以管理人员为例）

（一）面试的目的 （1）评估应试者的工作能力。 （2）评估应试者是否适合工作。 （3）实事求是地介绍工作情况。 （4）宣传企业。 （5）完成对应试者的剖析。

（二）面试的准备 1.面试考场准备 2.主试者的准备工作 面试的地点适合私下谈话； 面试的环境安静宽松； 面试考官与应试者的位置排列； 面试过程中要关掉通讯器材。 2.主试者的准备工作 面试前，主考官要熟悉应聘者简历和岗位说明书。

（三）面试中常见偏差 （1）因相似而引起的偏见。 （2）初次印象产生的偏见。 （3）以偏概全。 （4）招聘压力带来的偏见。 （5）印象上的明显反差。

社会认知中的错觉

同样的，不要相信自己的眼睛，左边两图中的方形和小圆的的确确是正方形和圆。 左图是著名的冯特错觉，它是由冯特发现和提出的。看起来，两条横线的中间分别向上下弯曲，其实，它们是完全平行的。 同样的，不要相信自己的眼睛，左边两图中的方形和小圆的的确确是正方形和圆。

（四）面试的提问 通过面试提问判断求职者的岗位胜任能力 行为性面试的要点： （1）使用过去的行为预测未来的行为； （2）识别关键性的工作行为； （3）探测行为样本。 操作实务：P150

（五）面试的类型 结构性面试与非结构性面试； 单独面试与集体面试； 答辩会。

面试实训 面试座位安排P147； 面试表格设计P148 面试中有哪些偏见，如何克服？ 面试提问？P150 1、通过哪些渠道建立人际关系； 2、采用什么方法建立人际关系； 3、面对问题如何进行人际沟通； 4、你如何与人合作； 5、你与不同背景的人（如建筑工人、农民、演员、经理人）如何交流，建立关系。

三、评价中心 评价中心在特定工作情境中对应聘者进行考察。 通过情境性的测验方法技术，对应聘者进行观察、比较和评价。

（一）评价中心含义和作用 1.评价中心的含义 2.评价中心的作用 评价中心是用于识别和选拔管理人员的人才测评方法。 评价中心可以判断候选人在真实工作情境中的表现，可以识别应聘者胜任未来工作的潜力。

（二）评价中心的应用 模式一：把评价中心流程作为人才选拔和考核的最后一个阶段（运用简历筛选、专业知识技能测试、心理测试、结构化面试等方法去掉明显不合格人选，最后进入评价中心） 模式二：在评价中心中运用心理测验 模式三：将面试和评价中心流程结合

（三）评价中心的方法 1.文件筐测验 各种文件，如电话记录、留言条、工作备忘录、客户投诉信、上级指示等； 应聘者在指定时间内对上述文件进行处理； 测试管理人员的组织能力、控制能力、分析能力等 2.无领导小组讨论 按照5-7人编一个小组，不指定领导，让大家就某一紧急问题沟通讨论，然后拿出解决方案； 主要考察应聘者人际沟通能力和工作领导能力 3.决策沟通 应聘者拿到一分材料，向角色扮演者提问，尽力挖掘与该问题有关的信息，应聘者不仅要了解问题中已经包含的信息、还要关注问题中缺少的关键信息； 主要考察应聘者的分析推测能力和沟通协调能力。

4.模拟演讲 5.模拟面谈 6.模拟会议 应聘者拿到一些零乱、无组织的材料，根据材料把握其中的主要问题，然后向考官陈述自己的想法； 考官可以提问 考察分析能力、口头表达能力 5.模拟面谈 应聘者扮演岗位角色，角色扮演者扮演应聘者下属、客户等，想应聘者提问、建议或表示拒绝等； 考察其角色意识、说服能力、处理人际冲突的能力 6.模拟会议 要求2个以上角色模拟者参与，设计有议题的会议； 考察应聘者在人际互动中的表现和能力

小测试：你是一个？ 指导语：对每一陈述，勾出最符合你态度的数字。 指挥别人最好的办法是告诉他们那些他们想听到的话。 1 2 3 4 5 当你想请某人为你做事时，最好告诉他真实的原因，而不是那些可能显得很重要的原因。 1 2 3 4 5 任何完全相信别人的人都会陷入困境之中。 1 2 3 4 5 如果不时常超近路前进，就很难超过别人。 1 2 3 4 5

下面这种观点很正确：所有的人都有邪恶之念，而且只要有机会就会显露出来 1 2 3 4 5 只有当一种行为符合道义时，人们才会去做。 1 2 3 4 5 大多数人本质是善良随和的。 1 2 3 4 5 没有理由欺骗任何人。 1 2 3 4 5 大多数人对于自己财产的损失比丧父之痛记得更清楚。 1 2 3 4 5 一般来说，如果不受到强迫，人们不会努力工作。 1 2 3 4 5

思考题 1.什么是招聘？如何制订招聘计划？ 2.什么是外部招聘？有哪些主要的招聘渠道？ 3.什么是内部招聘？应该如何进行？ 4.校园招聘有什么特点？要注意哪些问题？ 5.如何制作招聘广告？需要考虑哪些内容？ 6. 什么是评价中心？主要包括哪些方法？