职员雇员的工资福利和社会保障 主 讲 人：李文雄 工作单位：深圳市人事局工资福利与退休退职处

第一部分：职员的工资分配 事业单位工资分配制度改革 职员工资分配制度的制定与管理

一、事业单位工资分配制度改革 改革背景 改革的政策依据 改革的总体思路和主要内容 改革的基本原则 改革后的工资管理体制

改革的背景 现行工资制度仍存在一些问题，导致其激励功能没有得到充分的发挥，难以适应事业单位发展的需要。 推行以聘用聘任制和职位管理为重点的事业单位人事制度改革，需要相应改革工资分配制度，进一步完善事业单位的激励机制和管理机制。

改革的政策依据 《中共中央国务院关于进一步加强人才工作 的决定》（中发[2003]16号） 中央组织部和国家人事部联合下发的《关于加快推 进事业单位人事制度改革的意见》（人发[2000]78号） 广东省委办公厅下发的《广东省深化事业单位 人事制度改革实施方案》 《深圳市事业单位职员管理办法（试行）》 （深圳市人民政府令第137号） 《关于印发〈深圳市事业单位职员社会保障 暂行规定〉的通知》（深府[2004]168号）

改革的总体思路 实行政府控制工资总额，行业有别、单位自主分配的工资管理模式，取消以等级制为基础的工资分配形式。

改革的主要内容 改革管理体制，在实行工资总额包干和健全指导与监督机制的基础上，赋予事业单位工资分配自主权。 完善管理机制，实行以职位绩效工资制为主体的工资制度，建立重实绩、重贡献的分配管理机制。 实行档案工资与实际工资相分离的管理办法。

改革的基本原则 贯彻按劳分配与按生产要素分配，效率优先、兼顾公平的原则。 加强宏观管理与发挥自主性相结合的原则。 改革、发展、稳定相协调的原则。

改革后事业单位工资管理体制 政府人事主管部门、财政部门的职责。 事业单位行政主管部门的职责。 各事业单位的职责。

政府人事主管部门、财政部门的职责 ★制定全市事业单位工资分配制度改革指导意见， 并根据各自职能对各区、市属各系统和各单位 工资分配制度改革的实施予以必要的指导、监 督，及时总结和推广好的经验和做法； ★对各单位的工资包干总额计划进行核定； ★政府人事主管部门对各系统、各单位的工资分 配办法进行事前备案管理； ★按现行工资管理机制对职员档案工资进行管理。

事业单位行政主管部门的职责 ★各事业单位行政主管部门配合政府人事主管部 门、财政部门核定下属各事业单位的工资总额； ★可以制定本系统的工资分配指导意见； ★对所属事业单位工资分配办法的制定和实施进 行指导、审核和监督。

各事业单位的职责 在核定的工资包干总额内，享有工资分配自主权，并拟定本单位具体的工资分配办法，按程序报送部门审核和备案 。

二、职员工资分配制度的制定与管理 制定工资分配制度的基本流程 事业单位的基本工资制度——职位绩效工资制 探索建立多种工资分配模式 档案工资的管理 工资包干总额的管理 

制定工资分配制度的基本流程 草拟工资分配办法 单位领导集体讨论通过 报同级政府人事 主管部门备案 工资分配 办法实施 提交本单位职员（工）大会或 职员（工）代表大会审议 报同级政府人事 主管部门备案 工资分配 办法实施 报上级行政主管部门审核（没有行政主管 部门的直接报同级政府人事主管部门核准）

制定工资分配方案应做好的几项工作 把握工资政策的精神，确定工资分配的原则。 职位评估 。 工资水平调查。 确定工资分等及标准 。

事业单位的基本工资制度 ——职位绩效工资制 职位绩效工资制的涵义 职位绩效工资结构 职位绩效工资制的实现形式 职位绩效工资的制定和运行

职位绩效工资制的涵义 以职位要素为重点，以绩效考核为核心，把职员的工资收入与其所聘任职位及绩效表现挂钩，实行以职定薪、职变薪变、多劳多得、绩变薪变的工资分配模式。

职位绩效工资结构及占工资包干总额的比例 绩效工资：30-40% 职位工资：60-70%

职位工资与绩效工资的特点 职位工资 绩效工资 主要从职位劳动的质量方面反映和区分劳动的差别，并相应确定职位工资标准，特点是“对职不对人”，相对稳定。 绩效工资 主要反映同一职位职级内部的工作绩效差别，它根据职员实际的、最终的劳动成果和实际贡献来确定其工作报酬，特点是“既对职也对人”，相对灵活。

职位绩效工资制的实现形式 职位绩效工资分配形式可以多样化，不同的单位，职位绩效工资制度可以有不同的实现形式。

职位工资的制定和运行 职位的任职资格条件、责任大小、技术含量、工作难易、工作强度及工作环境等因素。 确定职位工资标准的依据 各行政主管部门可以根据本系统、本行业的特点制定本系统统一的职位工资标准，也可以放权由各事业单位制定本单位的职位工资标准。 确定职位工资 标准的权限

制定职位工资标准的模式 单位内部每个职级不再分层次，则一个职级相应确定一个职位工资标准。 一职一薪制 一职数薪制 单位内部的职级分为若干层次，则同一职级内可确定若干职位工资标准 。

一职一薪制 职位职级 工资标准 行政管理职类 二级 3500 校长 三级 3000 院长 四级 2500 主任 五级 2000 副主任 六级 1500 科员 七级 1000 办事员

一职数薪制 职位职级 工资标准 行政管理职类 二级 A 3500 校长 B 3300 三级 3000 院长 2800 四级 2500 主任 2300 五级 2000 副主任 1800 六级 1500 科员 1300

职位工资的兑现 按照职员所聘任的职位职级“对号入座”，做到以职定薪、薪随职变。

绩效工资的制定和运行 确定绩效工资 标准的依据 绩效工资的项目名称 发放条件和方式 根据职员实际的、最终的劳动成果和实际贡献来确定其工作报酬，一般以职员的工作质量和数量来计算和支付。 确定绩效工资 标准的依据 绩效工资是除职位工资之外部分的统称。包括各种奖励性工资、各种津贴和补贴，具体项目、名称、标准、享受范围、发放条件和办法等由各系统、各单位自主决定。 绩效工资的项目名称 发放条件和方式

确定绩效工资标准的方法 目前常用的几种确定绩效工资标准的方法： 系数法 计分法 定档增减法 计件法

系数法 适用于规模较大、职位较复杂、职位性质差异明显的单位。 职位系数法 工作量系数法 适用于职位比较简单，工作量比较容易计量的单位。 考核系数法 适用于职位比较简单，工作量比较容易计量的单位。 适用于规模较小、职位单一的单位。

计分法 将工作数量、质量、效益等因素予以细化定分，然后按考核得分多少进行分配。 此办法适用于工作任务易于量化打分、便于业绩考核的单位。

定档增减法 根据各职位的工作特点和实际情况定出相应的目标管理指标和津贴标准档次，同时规定超额或没有完成工作目标的津贴档次增减办法。 此办法适用于工作不太复杂、工作量相对稳定的单位。   

计件法 即按件计酬的办法。 适用于对职员的工作量可以计件考核的事业单位。

探索建立多种工资分配模式 有条件的单位可在坚持职位绩效工资制为基本工资分配制度的基础上，探索建立多种工资分配模式。对管理和生产经营起重大作用的突出人才，可采取灵活的分配政策，积极探索管理、资金、技术、信息、知识、发明等生产要素参与收入分配的途径和办法。

档案工资的管理 档案工资的构成 档案工资的功能 档案工资的运行机制 档案工资的管理体制

档案工资的构成 即职员原基本工资 职务工资 津贴部分（活工资） 特区津贴 保留津贴

档案工资的功能 作为计算职员缴纳养老、医疗等社会保 险的基数； 作为计算退休退职费的基数； 作为计算住房补贴等福利待遇的基数； 作为职员转移工资关系的依据。

档案工资的运行机制 以职位分类为基础，建立改革后职员职位职级与现行职务级别的对应关系； 当职员新聘任或所聘任职位职级发生变动或聘任到另一个职类时，按对应关系和现行确定工资档次、标准的政策及核准程序确定其档案工资； 按现行工资档次正常晋升机制正常晋升档案工资档次。

档案工资的管理体制 仍按现行的工资政策、工资管理权限、工资核准程序核定职员的档案工资。

人员过渡时档案工资的核定办法 按照现行职务变动、转变工资系列的工资政策和运行机制核定职员的档案工资。 其中由较高职级职务受聘到较低职级的人员任原职务满5年、距法定退休年龄不足5年且符合订立聘用至退休合同条件的，其档案工资不作变动。

工资包干总额管理  工资包干总额的构成 工资包干总额的管理模式 工资包干总额的调整 工资包干总额的核定程序

工资包干总额构成 财政核拨 经费单位 按现行规定进行核定 职员的住房补贴、独生子女费不纳入工资包干总额，仍执行现政策并直接发放给个人。 ☆编制内实有人员的档案工资（包括年度内按现行政策正常晋级增资部分） 财政核拨 经费单位 财政核拨补助（定 项）单位或经费按 “收支二条线”管理 的自收自支单位 ☆本单位编制内实有人员按政策规定发放的各项生活性补贴、工作性津贴和奖金。 按现行规定进行核定 职员的住房补贴、独生子女费不纳入工资包干总额，仍执行现政策并直接发放给个人。

工资包干总额的管理模式 工资包干总额计划原则上每年核定一次； 期间增人不增工资总额，减人不减工资总额。

工资包干总额的调整 政策性调整工资、津贴发放标准； 单位分设、撤销、合并的； 核定工资包干总额后，单位新招聘职员人数较多，应实发工资总额超过工资包干总额计划10%以上的。

工资包干总额的核定程序 申报计划 行政主管 部门初审 政府人事主管 部门、财政 部门核定

第二部分：职员的福利待遇 职员的基本福利政策 改革后职员福利待遇的计算办法

一、职员的基本福利政策 此次事业单位人事制度改革后，职员政策性福利仍按现行政策执行，但由于事业单位工资分配制度改革后，实行实际工资与档案工资分开管理的机制，涉及的有关工资待遇、补助的计算标准将相应发生变化。

二、改革后职员福利待遇的计算办法 以职员的档案工资为基数计发。 保障性福利待遇的计算 发放比例和办法仍按现行政策执行。 与实际工作相关的待遇计算 发放比例和办法仍按现行政策执行。 其中， 改革前以基本工资作为计发基数的 改革后则以职位工资作为计发基数 改革前以全部工资作为计发基数的 改革后职位工资部分仍作为计发基数 绩效工资部分的计发由单位自主决定。需扣发工资的，相应扣发住房补贴。

第三部分：职员的社会保障 职员的退休退职 职员的社会保险缴费基数和计提比例

一、职员的退休退职 事业单位改革后职员退休退职政策调整情况。

二、职员的社会保险缴费基数 和计提比例 1、社会保险缴费基数 改革前 以工作人员的基本工资作为缴费基数 改革后 以职员的档案工资作为缴费基数 2、单位和职员社会保险缴费计提比例

第四部分：雇员的薪酬待遇 和社会保障 雇员的薪酬待遇 雇员的社会保障

一、雇员的薪酬待遇 雇员薪酬的管理模式 普通雇员薪酬的管理体制 普通雇员工资福利性经费核拨标准的制定 制定普通雇员工资分配办法的原则

雇员薪酬的管理模式 高级雇员 实行协议工资制。 普遍雇员 实行工资福利性经费包干、 单位自主确定具体分配办法 的管理模式。

普通雇员薪酬管理体制 制定并公布的普通雇员工资福利性经费核雇拨标准 根据市人事主管部门公布的标准，向雇佣单位划拨普通 雇员工资福利性经费 在普通雇员工资福利性经费总额内自主确定具体工资分配办法 市人事主管部门 财政部门 雇用单位

普通雇员工资福利性经费核拨标准的制定 机关事业单位工资水平社会平均工资水平 标准的确定和调整依据： 高级 专业技术岗位 中级 分类 分级 初级 专业技术岗位 辅助管理岗位 工 勤 岗 位 分类 分级 制定 标准 机关事业单位工资水平社会平均工资水平 标准的确定和调整依据： 2004年普通雇员工资福利性经费核拨标准

制定普通雇员工资 分配办法的原则 以岗位本身的各种要素、工作考核结果以及效益情况作为决定分配的主要因素，在普通雇员实际付出的劳动数量、质量基础上，参考劳动力市场价格因素支付劳动报酬； 辅助管理及工勤岗位普通雇员最高工资不得超过市人事行政部门定期公布的工资福利性经费核拨标准。

二、雇员的社会保障 普通雇员参加企业社会保险，并享受相关待遇。

谢谢！