第五章 薪酬管理 Compensation Management 人力资源管理人员职业资格培训（三级） 第五章 薪酬管理 Compensation Management

本章培训内容 1、薪酬制度的设计 薪酬管理制度的制定依据 薪酬管理制度的制定程序 工资奖金制度的调整 2、工作岗位评价 工作岗位评价的基本步骤 工作岗位评价的指标与标准 工作岗位评价的方法与应用 3、人工成本核算 4、员工福利管理 福利总额预算计划 各类保险和住房公积金核算

第一单元 薪酬制度的制定依据

一、薪酬的内涵 P210 薪酬（Compensation）：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。 薪资：薪金、工资的简称 薪金（Salary） ：以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬 工资（Wages ）：以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬 报酬(Rewards) ：员工完成任务后所获得的一切有形和无形的待遇 收入（Earnings）：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和 薪给(Pay)：分为工资和薪金两种形式 奖励(incentives)：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等 福利(Benefits)：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等 分配(Allocation)：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配。

薪酬的实质 P210 广义上，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。 （1）外部回报：又叫外部薪酬，员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种回报 􀀹 直接薪酬：员工薪酬的主体组成部分 􀀹 间接薪酬：即福利 （2）内部回报：员工自身心理上感受到的回报，主要体现为社会和心理方面的回报 员工薪酬的实质：是一种交换或交易

练 习 98、以下表述不正确的是（ ）（0406） (A)薪酬实质上是一种交易或交换 (B)薪酬不包括实物性的报酬 练 习 98、以下表述不正确的是（ ）（0406） (A)薪酬实质上是一种交易或交换 (B)薪酬不包括实物性的报酬 (C)薪酬应体现效率与公平的原则 (D)薪酬应服从市场交换规律 答案：B

企业工资制度类型 工资制度类型 付薪依据 从属类型 工作工资制 所担任的职务/岗位的重要程度 （1）职务工资制 （2）岗位工资制 能力工资制 员工的工作能力与潜力 （1）技术等级工资制 （2）能力资格工资制 （3）职能工资 绩效工资制 工作业绩 （1）计件工资制 （2）销售提成工资制 （3）效益工资制 结构/组合工资制 依据几种因素确定 （1）岗位技能工资 （2）薪点工资制 （3）岗位效益工资制 （4）职级工资制（公务员）

三、影响员工薪酬水平的主要因素 P211 影响员工薪酬的主要因素 员工个人薪酬水平的因素 影响企业整体薪酬水平的因素 劳 动 绩 效 职 务 或 岗 位 综 合 素 质 与 技 能 工 作 条 件 年 龄 与 工 生 活 费 用 与 物 价 水 平 地 区 和 行 业 工 资 水 平 劳 动 力 市 场 供 求 状 况 企 业 工 资 支 付 能 力 产 品 的 需 求 弹 性 工 会 的 力 量 企 业 的 薪 酬 策 略 0705简答题（13分）

四、薪酬管理的基本目标 P212 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。 对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报。 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体。

五、薪酬管理的基本原则 （P212选择） 对外具有竞争力原则 对内具有公正性原则（支付相当于岗位价值的薪酬） 对员工具有激励性原则 （1）适当拉开层级差距 （2）保证体现按效益（贡献）分配 对成本具有控制性原则

六、薪酬管理的主要内容 P212 1.工资总额的管理（选择详见213） 2.企业员工薪酬水平的控制 3.企业薪酬制度的设计与完善 4.日常薪酬管理工作

七、企业薪酬制度设计的基本要求P214 体现保障、激励和调节三大功能 体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态 体现岗位的差别：技能、责任、强度和环境 建立劳动力市场的决定机制 合理制定薪资水平，处理好工资关系 确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制 构建相应的支持系统，如用工系统、绩效考核系统、技能开发系统、晋升调配系统

八、衡量薪酬制度的三项标准 P214 员工的认可度 体现多数原则，90%以上的员工能够接受 员工的感知度 明确简化的原则，一分钟可以讲明白、讲清楚 员工的满足度 等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬

制定薪酬管理制度的基本依据 P214 1.薪酬调查 2.岗位分析与评价 3.明确掌握劳动力需求关系 4.明确掌握竞争对手的人工成本状况 能力要求 制定薪酬管理制度的基本依据 P214 1.薪酬调查 了解市场薪酬水平的25%、50%、75%处 工资水平高的应注意75%处甚至是90%点处 一般企业应注意50%处 工资水平低的应注意25%处 2.岗位分析与评价 3.明确掌握劳动力需求关系 4.明确掌握竞争对手的人工成本状况 5.明确企业战略规划的目标和要求 6.明确企业的使命、价值观和经营理念 7.掌握企业财力状况 8.掌握企业生产经营特点和员工特点（选择P215）

第二单元 薪酬管理制度的制定程序

工资制度的设计程序 确定企业 员工的工资 原则与策略 确定工资制度 工资水平 工资结构 工资等级 企业工资 制度的贯彻 实施与修正 岗位分析与评价 工资的市场调查

薪酬制度制定必须遵循法律法规 1.最低工资 2.最长工作时间

1.最低工资 劳动法明确规定： 1）最低工资的具体标准由省、直辖市人民政府自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。 2）用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。 确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素： 1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 2）社会平均工资水平 3）劳动生产率增长率 4）劳动就业实际状况 5）地区之间经济发展水平的差异 0811简答10分

2.最长工作时间 劳动法明确规定： 超过劳动时间的按照以下标准支付报酬： 劳动者每日工作时间不超过8小时 平均每周工作时间不超过40小时 安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬。 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬。 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。

单项工资管理制度制定 的基本程序 P217 1、准确标明制度的名称； 2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围； 能力要求 单项工资管理制度制定 的基本程序 P217 1、准确标明制度的名称；   2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围； 3、明确工资支付与计算标准；   4、涵盖该项工资管理的所有工作内容；如支付原则、等级划分、过渡办法等。

常用工资管理制度制定 的基本程序（详见P217） 能力要求 常用工资管理制度制定 的基本程序（详见P217） 总额？ 岗位工资或能力工资的制定程序 奖金制度的制定程序 给谁的？ 如何给？ 给多少？

岗位工资等级标准的确定

第三单元 工资奖金制度的调整

工资奖金调整的方式(P218) 1、奖励性调整（论功行赏） 个人奖金 = 企业奖金总额×个人应得的奖金系数 2、生活指数调整（通货膨胀） 3、工龄工资调整 4、特殊调整 有特殊贡献或市场稀缺人才采取特殊的工资、奖金政策

工资奖金调整方案的设计方法 P218 给员工入级 确定每位员工的岗位工资、能力工资和奖金 维持工资水平不下降的原则 分析薪酬水平下降的原因 能力要求 工资奖金调整方案的设计方法 P218 给员工入级 确定每位员工的岗位工资、能力工资和奖金 维持工资水平不下降的原则 分析薪酬水平下降的原因 对调整方案进行完善

能力要求 工资奖金调整方案的应用实例 第一章 通则 第二章 按身份提薪 第三章 按技能提薪 第四章 按工龄提薪 详见教材 P219

第二节 工作岗位评价

第一单元 岗位评价的基本步骤 岗位评价的基本理论 岗位评价的信息来源 岗位评价与薪酬等级的关系 岗位评价的主要步骤（能力要求）

岗位评价（内部公平） 含义： 工作岗位评价（职位评估）是在岗位分析的基础上，对企业所设岗位的难易程度、责任大小等相对价值的大小进行评价的过程 P214 目的： 为合理确定薪酬提供依据 为什么薪酬设计需要进行岗位评价？

岗位评价的特点 岗位评价的原则 中心是客观存在的“事”和“物”，而不是“人” 岗位评价是对各岗位的相对价值进行衡量的过程 岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值进行衡量评比的过程 岗位评价的原则 岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工 让员工参与到岗位评价工作中来,以便让他们认同岗位评价的结果. 岗位评价的结果应该公开 P222-223

岗位评价的基本功能 岗位评价的信息来源 为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据 对岗位工作任务的各个因素进行定量测评 在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较 为岗位归级列等奠定了基础 岗位评价的信息来源 直接的信息来源：通过现场岗位调查采集有关数据资料 间接的信息来源：通过现有的人力资源管理文件进行评价 p223

岗位评价与薪酬等级的关系 P224 岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式、排序形式。 岗位与薪酬的对应关系是线性关系，也可以是非线性关系 A比B的差距大，激励作用大 企业常用M：等级低的工资水平低，提高较少的工资就能产生激励作用

岗位评价的工作步骤 P224 1)按岗位工作的性质将全部岗位分为若干大类. 2)收集有关岗位的各种信息. 3)建立岗位评价小组. 能力要求 岗位评价的工作步骤 P224 1)按岗位工作的性质将全部岗位分为若干大类. 2)收集有关岗位的各种信息. 3)建立岗位评价小组. 4)制定工作岗位评价的总体计划. 5)找出与岗位有直接联系的因素. 6)通过岗位评价小组构建统一的衡量评比标准. 7)对一些重点岗位进行试点. 8)按照评价计划,逐步实施. 9)撰写不同层级岗位的评价报告书. 10)对工作岗位评价工作进行全面总结.

第二单元 岗位评价指标与标准 岗位评价要素和指标的内涵 确定岗位评价要素和指标的基本原则 权重系数的基本理论 测量误差的分类 岗位评价指标的分级标准（略 P230-237） 岗位评价指标的计分标准制定 评价指标权重标准的制定 岗位评价结果误差的调整（略 P241） 岗位评价信度和效度检查

1、岗位评价要素和指标的内涵 p225 岗位评价要素指构成并影响岗位工作任务的主要因素 岗位评价要素的的分类：主要因素、一般因素、次要因素、极次要因素 岗位评价指标的特点和构成 影响员工工作质量和数量的因素： 劳动责任 劳动强度 劳动技能 劳动环境 社会心理要素

2、确定岗位评价要素和指标的基本原则 􀂾少而精 􀂾界限清晰便于测量 􀂾综合性 􀂾可比性 p228

3、权重系数的基本理论 1、权重系数的内涵 权重即权数或称权值、权重值，与统计学中的权数一致 2、权重系数的类型 一般形态上，有自重权数与加重相对数 从数字特点上看，有小数、百分数、整数 从使用范围上看，有总体加权、局部加权、要素指标加权 3、权重系数的作用 反映岗位性质与特点，突出不同类别岗位的主要特征 便于评价结果的汇总 使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较 使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较

4、测量误差的分类 p230 1、登记误差 􀀹指数据处理中产生的误差 2、代表性误差 􀀹随机误差 􀀹系统误差 3、误差的调整重点是系统误差，其次是随机误差

岗位评价指标的计分标准制定 p237 1）计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成 2）单一指标计分标准的制定 能力要求 1）计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成 2）单一指标计分标准的制定 自然数法和系数法（系数法分为函数法和常数法） 3）多种要素综合计分标准 简单相加法 系数相乘法 连乘积法 百分比系数法

能力要求 评价指标权重标准的制定 􀂾概率加权法（会计算 P240）

岗位测评信度的效度检查 p241 1）测评信度的检查 信度是指测评结果前后一致的程度 2）测评效度的检查 内容效度 统计效度 能力要求 岗位测评信度的效度检查 p241 1）测评信度的检查 信度是指测评结果前后一致的程度 2）测评效度的检查 内容效度 统计效度 岗位的生产工作记录 担任上级岗位的人员对本岗位的评估 其它有关岗位的信息

第三单元 岗位评价方法与应用 四种评价方法比较表 1. 排列法 P243-246 简单排列法 选择排列法（定限排列法）

第三节 人工成本核算 1、人工成本的概念及其构成 2、确定合理人工成本应考虑的因素 3、人工成本核算的意义 4、人工成本核算程序 5、合理确定人工成本的方法（公式）

1、人工成本的概念及其构成 p252 1）人工成本：指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用 2）人工成本构成 构成范围和列支渠道 （0811计算） 􀀹从业人员的劳动报酬 􀀹社会保险费用 􀀹住房费用 􀀹福利费用 􀀹教育经费 􀀹劳动保护费 􀀹其他人工成本

2、确定合理人工成本应考虑的因素p254 1）企业的支付能力 􀀹实物劳动生产率 􀀹销货劳动生产率 􀀹人工成本比率 􀀹劳动分配率 􀀹附加价值劳动生产率 􀀹单位制品费用 􀀹损益分歧点 2）员工的生计费用 3）工资的市场行情

3、人工成本核算的意义 p256 人工成本的变化，意味着利润的变化 帮助企业了解劳动力代价，了解产品成本和人工成本的主要支出方向，及时、有效地监督、控制费用支出，降低产品价格，提高市场竞争力 使企业根据自己的情况，寻找合适的人工成本的投入产出点，达到以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工积极性的目的

人工成本核算程序 p256 能力要求 1）核算人工成本的基本指标 􀀹企业从业人员年平均人数 􀀹企业从业人员年人均工作时数 􀀹企业销售收入 􀀹企业增加值 􀀹企业利润总额 􀀹企业成本总额 􀀹企业人工成本总额（公式） 2）核算人工成本投入产出指标（公式） 􀀹销售收入与人工费用比率 􀀹劳动分配率

合理确定人工成本的方法 p258 能力要求 1）劳动分配率基准法（0805计算） 附加值的计算方法 扣除法 相加法 应用步骤 算出目标销售额 求出合理薪资的增长幅度 2）销售净额基准法 3）损益分歧点基准法

计算练习 例题：某企业某产品年固定费用800万元，单位产品的价格600元/件。去年产值1800万元，全年亏损50万元。问，今年应生产多少才能保本？    解：从题目知道，去年全年的产量为： 1800万/600元/件=3万件 利润=销售收入-成本=销售收入-固定成本-变动成本 因此，变动成本=1800-800+50=1050（万元）  单位变动成本为1050万元/3万件=350元/件 今年的保本产量=800万元/(600-350)元/件=3.2万件

第四节 员工福利管理 一.福利总额预算计划 1.福利的本质 2.福利管理的主要内容 3、福利总额预算计划程序 二.各类保险和住房公积金核算 4.社会保障的构成 5.各类保险金额的计算 6.住房公积金的计算

1.福利的本质(p262) 本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工，如带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等。 福利的形式有多种，包括全员性福利、特殊福利、困难补助。

2.福利管理的主要内容 p262 福利管理的内容 确定福利总额 明确实施福利的目标 确定福利的支付形式和对象 评价福利措施的实施效果 福利管理的原则 合理性原则 必要性原则 计划性原则 协调性原则

练习 135、关于福利描述正确的是( )。（0411） (A)奖金是福利的一部分 (B)福利是一种补充性报酬 135、关于福利描述正确的是( )。（0411） (A)奖金是福利的一部分 (B)福利是一种补充性报酬 (C)福利会增加企业投入 (D)福利与员工业绩关系密切 (E)大部分福利与员工业绩无关 答案：BCE 119、福利管理的主要内容包括（ ）（0805） (A)确定福利总额 (B)明确实施福利的目标 (C)确定福利对象 (D)确定福利的支付形式 (E)福利制度与绩效考评结合 答案：ABCD

福利总额预算计划的制定程序p263 该项福利的性质：设施或服务 该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数 能力要求 福利总额预算计划的制定程序p263 该项福利的性质：设施或服务 该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数 该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算 新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准 根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内

社会保障的三个基本要素 P264 具有经济福利性 属于社会化行为 是以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保障与服务保障

4、社会保障的构成 P264

住房公积金的有关制度规定 p265 在指定银行办理 每人只能有一个住房公积金账户 管理中心有明细账 能力要求 住房公积金的有关制度规定 p265 在指定银行办理 每人只能有一个住房公积金账户 管理中心有明细账 单位变更应在30日内办理变更变更登记，再过20日内持管理中心审核的文件到银行办理 单位录用，30天内登记，再到银行办理 终止劳动关系后30天内办理登记

住房公积金的缴费 p265 员工月缴额为员工本人上一年度月平均工资乘以员工缴存比例 单位月缴额为员工本人上一年度月平均工资乘以单位缴存比例 能力要求 住房公积金的缴费 p265 员工月缴额为员工本人上一年度月平均工资乘以员工缴存比例 单位月缴额为员工本人上一年度月平均工资乘以单位缴存比例 新员工从第二个月开始缴费 单位调入员工从调入单位发放工资之日起缴存 员工和单位缴存额均不得低于上年度平均月工资的5% ……

单位为员工缴存的 住房公积金的有关规定 p266 机关在预算中列支 事业单位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支 企业在成本中列支 能力要求 单位为员工缴存的 住房公积金的有关规定 p266 机关在预算中列支 事业单位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支 企业在成本中列支

住房公积金的提取 p266 以下情形之一可提取公积金： 购买、建造、翻建、大修自住房的 离退休的 完全丧失劳动能力并与单位终止劳动关系的 能力要求 住房公积金的提取 p266 以下情形之一可提取公积金： 购买、建造、翻建、大修自住房的 离退休的 完全丧失劳动能力并与单位终止劳动关系的 户口迁出所在的市县或出境定居的 偿还购房贷款本息的 房租超出家庭工资收入的规定比例的

本章重点（一） 百分比系数法应用计算（P238~239） 用概率加权法计算确定权重系数（P240）

本章重点（二） 1、薪酬管理的基本原则（P212） 2、薪酬管理制度的基本依据（P214）