第五讲 领导与激励2——激励 激励及过程 激励理论

猎人和猎狗的故事 ＷＩＴ

企业员工这些行为的原因？ 出现大量违法与不满情绪 出现效率低，人浮于事，或消极怠工的现象 缺勤率增长、懒散 员工对工作缺乏兴趣、效率低 请病假人数增多 出现原因不明的疲惫现象 人员流动增多，常发生争吵 …………… ＷＩＴ

激励是一种意愿，是个体为了满足自身的某些需要，通过高水平的努力，来实现组织目标的意愿。 一、激励及过程 概念： 激励是一种意愿，是个体为了满足自身的某些需要，通过高水平的努力，来实现组织目标的意愿。 ＷＩＴ

激励的过程 需要 动机 行为 目标 反馈 需要、动机、行为关系模型 ＷＩＴ

激励的实质：通过满足员工的需要，实现组织的目标。 ＷＩＴ

二 激励理论 激励理论与激励的一般过程 （内容型） （过程型） （强化型） （综合型） 影响因素 目标选择 行为转化 未满足 的需要 二 激励理论 激励理论与激励的一般过程 （内容型） （过程型） （强化型） （综合型） 影响因素 目标选择 行为转化 未满足 的需要 目标驱使 的行为 满足 需要 需要层次 双因素 期望 公平 强化 ERG论 ＷＩＴ

1、马斯洛的层次需要论 美国心理学家马斯洛(Maslow)1954年提出； 没有被满足的需求才有激励作用； 需求的产生是有规律的。 ＷＩＴ

马斯洛的需要层次论 自我实现需要 5 尊重需要 4 3. 社会需要 2. 安全需要 1.生理需要 ＷＩＴ

个体需要发展图示 需求强度 尊重 生理 安全 社交 自我实现 时间 ＷＩＴ

马斯洛的需要层次论 主要论点 （1）人的需要是有层次的，由低到高分为生理需要、安全需要、社会的需要、尊重的需要和自我实现需要。 （2）需要的实现和满足具有顺序性，即由低到高逐级实现。 （3）人的激励状态取决于其主导需要是否满足。 （4）不同的人，各层次需要的强烈程度不一样。 ＷＩＴ

安全的工作条件、雇用保证、退休金制度、健康保险、意外保险 需要的层次 一般激励因索 管理措施 1．生理的需要 食物、住所等 基本的工作、住宅设施、福利设施 2．安全的需要 职位的保障、意外的防止 安全的工作条件、雇用保证、退休金制度、健康保险、意外保险 3．社交的需要 友谊、爱、团体的接纳 和谐的工作小组、同事的友谊、团体活动制度、互助制度、娱乐制度、教育培训制度 4．尊重的需要 地位、权力、责任、尊重、认可 考核制度、晋升制度、奖金制度 5．自我实现的需要 成长、成就 挑战性、创造性工作、工作成就、相应决策参与制度 ＷＩＴ

生存(existence) 相互关系(relatedness) 成长(growth) 2、 ERG理论 阿尔德弗(C．Alderfer)通过大量的调查研究，于70年代初提出了“生存、关系、发展理论”。 生存(existence) 相互关系(relatedness) 成长(growth) ＷＩＴ

ERG论与需要层次论的比较 需要层次理论 ERG理论 生理需要 生存需要 安全(对物的)需要 安全(对人的)需要 社交需要 相互关系需要 尊重(受之于他人的)需要 尊重(自己确认的)需要 发展需要 自我实现需要 ＷＩＴ

各层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人所渴望。 较低层次的需要得到的满足越多，则对较高层次的需要越渴望。 ERG论的主要观点 各层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人所渴望。 较低层次的需要得到的满足越多，则对较高层次的需要越渴望。 较高层次的需要满足得越少，则对较低层次的需要越渴望。 ＷＩＴ

ERG论与需要层次论的比较 需要层次理论 ERG理论 需要的发展由低到高， 满足后上升 需要的发展是双向的：由低到高，满足后上升； 或是由高到低，挫折后倒退 需要的过渡依次进行，不能越级 可以越级 需要是天生的 有的需要是可以后天习得的 ＷＩＴ

美国学者赫茨伯格(Herzberg)提出 调查对象:203名技术人员和会计师 3、双因素论 美国学者赫茨伯格(Herzberg)提出 调查对象:203名技术人员和会计师 保健因素:这些因素具备时，不会产生激励，但不具备时，会产生不满。 激励因素:这些因素具备时，会产生激励，但不具备时，不会产生不满。 ＷＩＴ

满意 不满意 激励因素 满意 没有满意 保健因素 没有不满意 不满意

保健因素 工资 公司的监督制度 公司的政策 上下级关系 工作的保障 工作环境 ＷＩＴ

激励因素 工作有无意义 工作有无责任 被承认 有成就 提升 ＷＩＴ

双因素理论的启示 采取一定的激励措施以后并不一定就带来满意，更不等于劳动生产率就能够提高 满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的，物质的需要满足的作用往往不能持久的。 调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成才、发展和晋升的机会。 ＷＩＴ

美国心理学家弗隆(Victor H. Vroom)提出 4、期望理论 美国心理学家弗隆(Victor H. Vroom)提出 M=V·E M ——激励力量 V ——目标效价 E —— 期望值 ＷＩＴ

个人努力 取得绩效 组织奖励 满足个人需要程度 组织目标 努力-绩效 M E V 绩效-奖励 吸引力 ＷＩＴ

作为猎人，如何激励你的猎狗完成一次猎捕兔子的任务？ 告诉猎狗： 抓到兔子有奖励 告诉猎狗： 抓到兔子，骨头多多 告诉猎狗： 你有能力抓到 那只兔子 ＷＩＴ

注意奖酬政策要明确，并具有一定的 稳定性和连续性。 关系3：效价 注意针对员工的需要设计奖酬方案 期望理论的启示 关系1：期望值。注意目标的设置 关系2：绩效与奖酬的关联性。 注意奖酬政策要明确，并具有一定的 稳定性和连续性。 关系3：效价 注意针对员工的需要设计奖酬方案 ＷＩＴ

中国古语：“不患寡而患不均、不患贫而患不安” 5、公平理论 中国古语：“不患寡而患不均、不患贫而患不安” ＷＩＴ

案例：白秦铭的跳槽 白泰铭在读大学时读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销 员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受 过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面 子。上班头两年，小白对工作兢兢业业。随着他的业务和他与客户 们的关系越来越熟悉，他的销售额渐渐上来了，到去年他就己是推 销员中的姣姣者。尽管今年他的定额比去年提高２５％，但到十月 中旬他就完成了全年任务。不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他 最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。可偏又 听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请最佳推 销员到大酒店吃饭，并向公司内所有单位通报竞赛结果。以前并不 关心排名的小白，如今却重视起来了。他觉得公司对推销员实行固 定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付 酬。在日本老板拒绝了他的建议后，小白就辞职去另一化妆品公司 ＷＩＴ

公平理论(Equity theory) 《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森鲍姆合写） 美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams) 《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森鲍姆合写） 《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写） 《社会交换中的不公平》（1965） ＷＩＴ

公平理论 --基本观点 当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 ＷＩＴ

? 公平理论 --公式 Op Ip Oc Ic Op——自己对所获报酬的感觉 Oc——自己对他人所获报酬的感觉 公平理论 --公式 ? Op Ip Oc Ic Op——自己对所获报酬的感觉 Oc——自己对他人所获报酬的感觉 Ip——自己对个人所作投入的感觉 Ic——自己对他人所作投入的感觉 ＷＩＴ

= > < 公 平 Op Ip Oc Ic 不公平 Op Ip Oc Ic 不公平 Op Ip Oc Ic 公 平 Op Ip Oc Ic 认为是正常、理所当然的，心情舒畅，情绪稳定，工作积极。 = 不公平 产生报酬过高的不公平感，但不会持久。不久会通过心理暗示而重新评价，使得最终认为自己所得是公平合理的 Op Ip > Oc Ic 不公平 Op Ip < Oc Ic 产生报酬不足的不公平感，认为不合理，可能发泄不满，制造紧张的人际关系；或减少个人投入，消极怠工；或离开企业。

公平理论在薪酬上的应用  内部公平 外部公平 个人公平 ＷＩＴ

内部公平(Internal Equity) 内部公平：同一组织中不同工作所获得的薪酬应各自的工作付出成正比。 比较的对象：同一组织内不同类型的工作 比较的内容： 工作投入：工作的相对价值（工作评价） 工作产出：工作薪酬 薪酬的内部公平性用薪酬结构线表示 ＷＩＴ

实付工资（￥） 薪酬的直线形态体现了薪酬的内在公平性 工作相对价值 图1：薪酬结构线 ＷＩＴ

公平理论在薪酬上的应用 内部公平  外部公平 个人公平 ＷＩＴ

外部公平(External Equity) 组织的薪酬水平与同类型其他组织中从事同样工作的员工的薪酬水平相比较。 外部公平要求组织在薪酬分配时要充分考虑外部市场的薪酬水平。 ＷＩＴ

公平理论在薪酬上的应用 内部公平 外部公平  个人公平 ＷＩＴ

个人公平(Individual Equity) 在同一组织中从事相同工作的员工之间进行的薪酬比较。 个人公平要求：每个员工得到的薪酬要与他对组织的贡献相互匹配。 ＷＩＴ

公平理论主张薪酬分配的公平性，这是否意味着平均主义呢？ 当客观上薪酬分配公平的时候，员工心理上是否仍有可能产生不公平感呢？ 思考： 公平理论主张薪酬分配的公平性，这是否意味着平均主义呢？ 当客观上薪酬分配公平的时候，员工心理上是否仍有可能产生不公平感呢？ ＷＩＴ

5、强化理论 美国心理学家斯金纳提出 人的行为分为应答性行为和操作性行为 操作性行为的结果，达到人的目的时，这种行为就会重复出现；反之，这种行为就会减弱甚至消失。 因而可以通过控制行为的结果，来改造人的行为，使之符合组织目标。 ＷＩＴ

5、强化理论 强化的方式 正强化：用有吸引力的结果，使人增加某种行为 负强化：预先告知不合要求的行为所引起的不良后果，诱导人按要求行事以回避不良后果的出现 惩罚 自然消退 ＷＩＴ

故事： 一个老先生窗外老是有些小朋友在踢球，影响了休息。有一天他走出来对小朋友们说，我很喜欢你们在这里玩，以后你们每次到我这里玩我给你们每人一块钱。小朋友们听了很高兴。第二天小朋友们又去了，老先生每人给了他们一块钱。第三天和第四天都是这样，小朋友踢完球都拿到了一块钱。第五天，小朋友们踢完球后又向老先生要钱，老先生说：“我没钱再给你们了。”小朋友嘟起嘴很不高兴，他们说，我们再也不到你这里来玩了。从而老先生窗外清静了。  ？思考 故事中老先生采用的是什么强化方式 ＷＩＴ

6、强化理论 强化理论的运用 根据不同的对象采用不同的强化措施； 小步子前进，分阶段设立目标； 及时反馈； 以正激励为主，负激励为辅。 ＷＩＴ

三、激励的一般原则 组织目标与个人目标相结合（期望） 物质激励与精神激励相结合（需求层次） 外在激励与内在激励相结合（双因素） 正激励与负激励相结合（强化理论） 按需激励（需求层次） 民主公平（公平理论） ＷＩＴ