第 六 节
护理人员职业生涯规划 第六节 职业生涯规划 职业生涯规划相关概念 职业生涯理论 职业生涯规划的基本原则 职业生涯的规划
是指人为维护自己生计从事工作的行为过程 w* 人的一生 w *人的未来 w *生命之旅 一、职业生涯规划概念 职业 规划 w *生活的整体 职业生涯规划相关概念 一、职业生涯规划概念 是指人为维护自己生计从事工作的行为过程 职业 w* 人的一生 w *人的未来 w *生命之旅 规划 w *生活的整体
职业发展的计划对自己一生职业发展通道的设想 职业生涯规划相关概念 职业生涯 一个人终身职业经历的模式 职业生涯规划 职业发展的计划对自己一生职业发展通道的设想
二、职业生涯规划理论 （一）格林毫斯的职业生涯理论 职 业 准 备 阶 段 职 业 探 索 阶 段 职 业 生 涯 初 期 职业生涯规划相关概念 二、职业生涯规划理论 （一）格林毫斯的职业生涯理论 职 业 准 备 阶 段 职 业 探 索 阶 段 职 业 生 涯 初 期 职 业 生 涯 中 期 职 业 生 涯 后 期
（二）斯蒂芬职业生涯发展阶段理论 职 业 探 索 阶 段 职 业 建 立 阶 段 职 业 稳 定 发 展 阶 段 职 业 成 熟 阶 段 职业生涯规划理论 （二）斯蒂芬职业生涯发展阶段理论 职 业 探 索 阶 段 职 业 建 立 阶 段 职 业 稳 定 发 展 阶 段 职 业 成 熟 阶 段 职 业 衰 退 阶 段
（三）施转的职业锚理论 职业锚的类型： 职业生涯规划理论 职业锚：是指人们通过实际的工作经验达到自我满足和补偿的一种长期的职业定位。 职业锚的功能： 职业锚的类型： 技术/功能型职业锚； 管理型职业锚； 创造型职业锚； 安全稳定型职锚； 自主型职业锚。 护理人员职业锚的个人开发： ①确认个人能力特点； ②选定职业目标； ③分阶 段实现职业发展目标。
三、护理人员职业生涯规划的基本原则 个人特长和组织社会需要相结合原则 长期目标和短期目标相结合原则 稳定性与动态性相结合原则 ✲ 个人特长和组织社会需要相结合原则 长期目标和短期目标相结合原则 稳定性与动态性相结合原则 动机与方法相结合原则 ✲ ✲ ✲
了解自己是怎样的人,喜欢什么？ 价值观念信念如何？ 要往何处去？ （一）护理人员职业生涯规划 １、自我评估 职业生涯规划 四、护理人员职业生涯规划 （一）护理人员职业生涯规划 １、自我评估 了解自己是怎样的人,喜欢什么？ 价值观念信念如何？ 要往何处去？
２、内外环境分析 要分析的环境因素有： 业与环境的关系、个人在环境中的地位、环 境对个人提出的要求、环境对自己职业发展 有利和不利的因素等。 职业生涯规划 ２、内外环境分析 要分析的环境因素有： 环境的特点、环境的发展变化、个人职 业与环境的关系、个人在环境中的地位、环 境对个人提出的要求、环境对自己职业发展 有利和不利的因素等。
职业生涯规划 ３、选择职业发展途径 护士生涯进阶三个方向： ☞临床护理专家 ☞ 护理行政（工作协调者） ☞ 临床教育、科研者
３、选择职业发展途径 列 系 政 行 列 系 术 技 护理人员职业生涯规划 院长？？ 主任 主任护师 副主任 总护士长 主管护师 护士长 副主任护师 主管护师 护士长 列 系 护师 术 护士 技 护士 护士事业生涯规划
护理人员职业生涯规划 ３、选择职业发展途径 临床方向 护士 N1 N2 护师 主管护师 N3 正、副主任护师 N4
３、选择职业发展途径 教学方向 教授 副教授 助理教授 讲 助 师 教
护理人员职业生涯规划 ３、选择职业发展途径 研 究 员 副研究员 技 师 护理研究 技 术 员 技术助理员 研 究 助 理
目标设定多层次、分阶段、长期与短期目标相结 护理人员职业生涯规划 ４、设置个人职业生涯目标 目标设置的基本要求是：适合个人自身特点、符合组织和社会需求、目标的高低幅度要适当、目标要具体、同一时期不要设定过多的目标。 目标设定多层次、分阶段、长期与短期目标相结
５、行动计划与措施 护理人员职业生涯规划 针对面临的问题和困难进行分析和总结，及时调整 自我认识和对职业重新界定。 重新规划建立无悔人生。任务型：重行动方案评估，行动计划表可含：任务目标、达成指标、行动方案、资源预算、预期利益。 ６、评价与调整 针对面临的问题和困难进行分析和总结，及时调整 自我认识和对职业重新界定。
（二）关于职业成功 对成功的界定因人而异，具有很强的相对性。 职业成功分为五种类型： 进 取 型 安 全 型 自 由 型 攀 登 型 护理人员职业生涯规划 （二）关于职业成功 对成功的界定因人而异，具有很强的相对性。 职业成功分为五种类型： 进 取 型 安 全 型 自 由 型 攀 登 型 平 衡 型
（三）护理人员职业生涯发展的责任 护理人员职业生涯规划 1、组织和管理者在护理人员职业生涯发展中的 责任确定组织发展目标和组织职业需求规划； 帮助护士开展职业生涯规划与开发； 将护理人员绩效评价与事业生涯发展规划结合 起来； 护理人员职业生涯发展评估与岗位调整匹配； 确定不同职业生涯期护士的职业管理任务等。
２、护理人员个人在职业生涯发展中的任务 职业定位主要考虑三个方面的问题： 个人希望从哪一条途径发展？ 个人适合从哪条途径发展？ 护理人员职业生涯规划 ２、护理人员个人在职业生涯发展中的任务 职业定位主要考虑三个方面的问题： 个人希望从哪一条途径发展？ 个人适合从哪条途径发展？ 个人能够从哪条途径发展？ 工作不是糊口而已，必须能促使自我实现
护理人员职业生涯规划 忘了过去 把握现在 瞻望未来 爬上标杆
人力资源管理 第七节 护理人员薪酬管理 薪酬概述 决定护理人员薪酬的因素 薪酬管理原则 护理人员薪酬设计
薪 酬 一、薪 酬 概 述 薪酬 —— 组织根据员工在组织中所做出的贡献所 护理人员薪酬管理 内在薪酬 外在薪酬 直接薪酬 有兴趣的工作 薪酬 —— 组织根据员工在组织中所做出的贡献所 付给的相应回报。 薪 酬 内在薪酬 外在薪酬 直接薪酬 有兴趣的工作 间接薪酬 工作环境 直接薪酬 基本工资 间接薪酬 公共福利 挑战性和责任感 弹性工作时间 奖励薪酬 住房福利 社会地位 和谐的人际关系 交通通讯便利 个人成长 参与决策 成就感 附加薪酬 股权收益 有薪假期 培训
薪酬的主要形式 护理人员薪酬管理 医院对员工的回报 薪酬形式 间接形式 直接形式 员工保护 福 利 服 务 工 资 绩效工资 短期奖励 福 利 服 务 工 资 绩效工资 短期奖励 长期奖励
护理人员薪酬管理 医院对员工的回报 精 神 回 报 认可地位 学习机会 有挑战性的工作 雇佣安全感
二、决定护理人员薪酬的因素 外界环境： 护理岗位工作的类型及业绩： 护士个人条件： 护理人员薪酬管理 主要包括经济环境、社会环境、政治环境、科技环境、服务需求环境、市场发展环境。 护理岗位工作的类型及业绩： 得到薪酬的前提条件是付出劳动的多少及对组织贡献的大小。 护士个人条件： 护士的资历和经验；护士的技能和训练水平。
二、决定护理人员薪酬的因素 护理人员薪酬管理 医院经济负担能力：包括医院发展阶段、发展水平、业务范围、市场占有等经济指标。 地区与行业间的薪酬政策：国家和地区的薪酬政策常涉及组织薪酬管理的重要动作方面。 护理人员劳动市场的供求状况。
三、薪 酬 管 理 原 则 （一）按劳付酬原则： 护理人员薪酬管理 按劳分配是社会主义的经济规律。按劳付酬是指组织对员工所从事的工作应该以劳动为尺度计算薪酬。 “劳” —劳动量，即劳动者在劳动过程上体力与脑力的消耗量，而且劳动量必须是有效的。
护理人员薪酬管理 （二）公平原则： 公平是薪酬系统的基础。公平原则要求组织的薪酬体系所体现的薪酬水平应与护理岗位的工作性质、工作数量与质量以及护理人员的主观判断标准结合起来。 分配公平包括： 客观公正性和主观公平感。
（三）竞 争 原 则： （四）激 励 原 则： 护理人员薪酬管理 薪酬水平的高低直接决定其所能吸引到护理人才能力和技术水平的高低。 薪酬的竞争性：是指医院护理人员的薪酬标准在社会上和护理人才市场中具有吸引力，才能战胜竞争对手，招聘到医院需要的护理人才，同时留住优秀护理人才。 （四）激 励 原 则： 是指薪酬分配要在组织内部各类工作岗位、各级职务的薪酬水准上适当拉开差距，真正体现员工的薪酬水平与其对组织的贡献大小密切相关，使组织的薪酬系统充分发挥激励作用。
（五）经 济 原 则： （六）合 法 原 则： 护理人员薪酬管理 薪酬管理的经济性原则：是指医院在进行薪酬设计时除了考虑到本组织薪酬系统的竞争性、激励性等因素外，还必须考虑医院的的运作情况，因为员工的加薪就意味着组织人力成本的上升。也就是要从医院的整体情况出发，考虑自身的实际承受能力。 （六）合 法 原 则： 要求医院在制定薪酬制度、设计薪酬方案时要按照国家现行人事、劳动与社会保障政策、法律法规等有关要求进行。
护理人员薪酬管理 四、护理人员 薪 酬 设 计
护理人员薪酬设计 岗位价值评价 市场薪酬调查 工作岗位分析 护理人才市场 工资标准：根据政府和地区经济发展 同类人员 薪酬体系 社会保险与福利、住房、医疗、保险、失业、生育等方面 奖金、红利和份额 市场薪酬调查 护理人才市场 同类人员 薪酬分级定位 薪酬范围和数额的确定 工作岗位分析 薪酬体系 实施与调整 竞争力与成本 控制调整
２、支付形式：有高弹性模式、高稳定性模式、 护理人员薪酬管理 五、薪 酬 支 付 １、支付时机：公开化、及时性 ２、支付形式：有高弹性模式、高稳定性模式、 折衷模式
例1 护理招聘人员应具备的素质 人力资源管理模拟讨论 一、 高度责任心 二、扎实的业务知识 五 、出色的沟通能力 六、富有感召力和亲和力 例1 护理招聘人员应具备的素质 一、 高度责任心 二、扎实的业务知识 三 、良好的自身修养 四、敏锐的观察力 五 、出色的沟通能力 六、富有感召力和亲和力 七、 良好情商 八、具有服务意识 九 、高效的工作执衍力
二、护理人员招聘面试题问类型 背景性问题： 护理人力资源管理 二、护理人员招聘面试题问类型 背景性问题： 主要针对于了解应聘者的基本情况，例家庭情况、教育背景、工作经历等。问题特点是让应聘者能够轻松自如地回答，自然地进入面试情境。 示例1：请你用2分钟时间做一下自我介绍。 示例2：请用2至3分钟的时间谈谈你过去 的工作情况。
面试问题的类型 意愿性问题： 可用于考察应聘者的价值取向、工作态度及求职动机等有关情况。问题的特点是往往需要应聘者慎重思考，并且明确地表达。 护理人力资源讨论练习作业题 面试问题的类型 意愿性问题： 可用于考察应聘者的价值取向、工作态度及求职动机等有关情况。问题的特点是往往需要应聘者慎重思考，并且明确地表达。 示例1：请问你为何要离开原工作单位而 选择来应聘我们单位呢？ 示例2：请用2至3分钟时间谈谈你对护理 工作的看法。
护理人力资源讨论练习作业题 面 试 问 题 的 类 型 知识性问题： 主要用于考察应聘者对专业知识掌握的广度和深度，可以就应聘岗位应具备的各种专业理论知识、技术操作规程等相关知识进行提问。问题的特点是需要应聘者准确无误、流畅地回答。 示例1：请你阐述一下何谓心肺复苏术。 示例2：请问大面积烧伤病人的护理重点 是什么？
护理人力资源讨论练习作业题 面 试 问 题 的 类 型 行为性问题： 主要是通过让应聘者讲述其再过去工作或学习中遇到的事例，从应聘者得处理情况来获取其能力的相关信息。问题的特点是需要应聘者讲述简明扼要，重点突出。 示例1：请谈谈你在过去工作中最引以为 自豪的一件事。 示例2：请举例说明你工作的优势是什么。
面 试 问 题 的 类 型 情境性问题： 情境性问题主要是通过假设一定的应聘岗位的工作场景，要求应聘者进入特定角色给予处理意见。可以综合考察应聘者得逻辑思维能力，分析、判断能力，计划、组织和协调能力以及对突发事件的应变能力等。回答此类问题对应聘者而言是一个较大的挑战。 示例1：假如在临床工作中，遇到一个突发青霉素过敏休克的病人，此时病房只有你一个护士，你将如何处理？ 示例2：假如在工作中，你需要为以为刚满18 岁，却身患绝症失去治疗信心的患者进行心理护理，你将如何处理？
面 试 问 题 的 类 型 智能性问题： 这类问题主要是考察应聘者得机智灵活性、逻辑分析和思维判断能力等。通常是比较复杂的一些问题，没有明确的答案，需要应聘者开动脑筋，认真思考才能够回答。 示例1：请你就我国当前的现状，谈谈促 进护 理事业发展的办法。 示例2：请你根据自身的学习经验，谈谈 对临床护理继续教育的看法。
一日直接护理的内容及所需时间 （以一名病人计算） 常规护理内容 一级护理所需时间（分） 洗脸、梳头 12 床头交接班 2×3=6 晨间护理（包括皮肤、会阴护理） 30 口腔护理（一日4次） 5×4=20 饭前洗手（一日3次） 2×3=6 开饭、喂饭 16×5=80 送水（一日3次） 2×3=6
常规护理内容 一级护理所需时间（分） 大小便护理 25 输液、输血 10 肌内注射（一日2次） 2×2=4 送药、喂药（一日3次） 2×3=6 测量体温、脉搏、呼吸（4~6次、日） 3×5=15 接待新病人或术后病人 10 晚间护理 10 巡视病人 30 卫生宣教 — 总 计 270分=4.5小时
一日直接护理的内容及所需时间 （以一名病人计算） 常规护理内容 二级护理所需时间（分） 洗脸、梳头 6 床头交接班 2×3=6 晨间护理（包括皮肤、会阴护理） 20 口腔护理（一日4次） 5×2=10 饭前洗手（一日3次） 2×3=6 开饭、喂饭 5×3=15 送水（一日3次） 2×3=6
常规护理内容 二级护理所需时间（分） 大小便护理 12 输液、输血 10 肌内注射（一日2次） 4 送药、喂药（一日3次） 6 测量体温、脉搏、呼吸（4~6次、日） 3×2=6 接待新病人或术后病人 10 晚间护理 8 巡视病人 15 卫生宣教 10 总 计 150分=2.5小时
一日直接护理的内容及所需时间 （以一名病人计算） 常规护理内容 三级护理所需时间（分） 洗脸、梳头 床头交接班 晨间护理（包括皮肤、会阴护理） 口腔护理（一日4次） 饭前洗手（一日3次） 开饭、喂饭 送水（一日3次）
常规护理内容 三级护理所需时间（分） 大小便护理 输液、输血 肌内注射（一日2次） 4 送药、喂药（一日3次） 4 测量体温、脉搏、呼吸（4~6次、日） 6 接待新病人或术后病人 5 晚间护理 2 巡视病人 4 卫生宣教 2 总 计 30分=0.5小时
各科室 护 理 人 员 编 制 要 求 病区中护理人员的比例为： 护士与病床数为 0.4 : 1； 护工与床位数为 1 : 10； 护士与病床数为 0.4 : 1； 护工与床位数为 1 : 10； 监护室床位与护士之比为 1 : 2―3 手术室护理人员与手术台之比为 2-3 : 1；
供应室护理人员与床位之比 2-3: 100； 急诊室护理人员与医院总床位之比 1-1.5 : 6； 中心摆药室护士与床位之比为 1:100-150。 100门诊人次配备1名护士；病房、门诊、 住院处、急诊室、观察室、婴儿室、手术室、供应室等单位，每6名护理人应 增加替班1名。
医院护理人员配置 按工作量计算病房护理人员编制的方法 公式1 各级护理所需时间总和 ＋机动数 应编护士数＝ 每名护士每天工作时间 公式2 床位数×床位使用率×平均护理时数 应编护士数= + 机动数 每名护士每天工作时间（分）
计算编制方法： 举例１： 一个40张床位病房：一级护理病人数12，二级护理 病人数16，三级护理病人数12， 则所需护士数为(4.5×12+2.5×16+0.5×12+13.3) ÷8×(1+20%)=16.99 其中20%为机动数。 由三级护理改为一级护理，增加4小时工作量， （4.50.5）÷8×120%=0.6即需增加0.6人. 同样由二级护理改为一级护理,需增加0.3人 新收一名一级护理病人,需增加4.5/8×120%=0.67人
２）每名护士平均每日工作时间为8小时(480分钟） ３） 机动数按2０%计算. ４）该病房应编护士数为 举例２: 某内科病房病人总数为40人,一级护理10人, 二级 护理20人,三级护理10人,该病房平均床位使用率为 ９３％，请问该病房需要配备多少名护士？ １） 该病房平均护理时数: =(4.5×10+2.5×20+0.5×10+13.3) ÷40=2.83小时 =170分钟 ２）每名护士平均每日工作时间为8小时(480分钟） ３） 机动数按2０%计算. ４）该病房应编护士数为 ＝４０×９３％×１７０÷４８０×（１＋２０％） =15.81
护理人员岗前培训制度 四、培训内容 2.介绍医院现状及发展规划、护理发展 前景，使之达到人人有理想，有抱负， 愿为医院无私奉献一生。 1.进行医德医风、职业道德教育，牢固树立专业思想，全心全意为患者服务。 2.介绍医院现状及发展规划、护理发展 前景，使之达到人人有理想，有抱负， 愿为医院无私奉献一生。
3.介绍医院规章制度和各级各类护理人员职责， 做到有章可循，有责可依。 4.进行操作规程培训，采用看录像，集中具体培 训考核。 5.院内感染知识。 6.计划生育知识的宣传教育。 五、对心上岗的护士长也要进行岗前培训， 培训内容按护士长的管理标准进行。 六、岗前教育期间要进行讨论、学习，并考 试考核，以保证培训效果。
实践讲课内容 试用期护士的继续教育计划 目标： 具有良好的护士形象和能独立完成 临 床 护 理 中 小 组 护 士 的 工 作。
试用期护士的继续教育计划 重点： ⑴巩固专业思想，严格素质要求，加强护士素 质培养。 ⑵与临床实践相结合抓好“三基”训练。 ⑶明确临床护理工作程序及责任护士工作职责。 ⑷学习专科护理理论和技能。 ⑸学习为患者做健康教育并实施整体护理。
具体要求 ⑴到医院报到时，接受护理部组织的入院 教育和护士行为规范训练。 ⑵护士长结合每一位护士的情况，制定1年 具体培训计划。 ⑶以小组护士工作为主，适当安排治疗工 作，熟悉掌握基础护理的知识和技能。 ⑷参加病房内、科内、院内的业务学习。 ⑸护士长每月考核和抽查护士素质、护 理知识和技能。 ⑹每季度考核基础护理操作，考试成绩均在85分 以上者方能参加转正定级。 ⑺试用期结束时，由个人写好总结，所在科室考 核并签署意见，经护理部批准后方可转正。
实验： 1 、护理人员招聘面试的特点 2、护理人员招聘面试的内容 3、制作护理人员成长规划