中华人民共和国劳动法 第一章 总则 第一条　为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。 目的、作用和依据

第二条　在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。 　　国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。 适用对象

第三条　劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。 劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。 劳动者权利

第四条　用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。 用人单位义务

第五条　国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准，调节社会收入，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平。 国家义务

第六条　国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。 激励条款

第七条　劳动者有权依法参加和组织工会。 　　工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。 工会条款

第八条　劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。 结社权

第九条　国务院劳动行政部门主管全国劳动工作。 　　县级以上地方人民政府劳动行政部门主管本行政区域内的劳动工作。 管理部门

第三章 劳动法律关系 第一节 劳动法律关系 第二节 劳动法律关系主体 第三节 劳动法律关系内容

第一节 劳动法律关系 一、劳动法律关系的界定 二、劳动法律关系的分类和构成要素 三、劳动法律关系的特征 四、劳动法律关系的运行

一、劳动法律关系的界定 （一）劳动法律关系的含义 劳动法律关系，是指劳动关系的参加者之间依据劳动法律规范而形成的一种权利和义务关系。

（二）劳动法律关系与相邻概念的联系和区别 1、劳动法律关系与劳动关系。 联系： （1）劳动关系是劳动法律关系形成的客观依据。 （2）劳动法律关系对劳动关系具有一定的“反作用”。

区别： （1）前提条件不同。劳动关系的形成以劳动者实际提供的劳动为前提，劳动法律关系以法律规范存在为前提。 （2）内容不同。劳动力的运用VS当事人之间的权利和义务关系。 （3）性质不同。劳动关系是社会生产关系的组成部分，是一种物质社会关系（经济基础的范畴），而劳动法律关系既体现国家意志又体现当事人的意思自治，是一种社会关系（上层建筑范畴）

2、劳动法律关系与劳动法上的法律关系 这两个概念互相交叉又互相有别。劳动法的调整对象主要有两类：劳动关系；与劳动关系有密切联系的其他社会关系。 劳动法调整这两类社会关系的后果，便是分别形成了两类不同的法律关系：劳动法律关系和与劳动关系有密切联系的其他法律关系，它们通称为劳动法上的法律关系。

［理论探讨］劳动法律关系与事实劳动关系 通说认为，事实劳动关系是指完全或部分不符合法定模式，尤其是缺乏劳动法律关系赖以确立的法律事实的有效要件的劳动关系。 劳动法学者普遍认为应当更多地关注劳动法律关系与事实劳动关系之间的同一性，“应尽可能淡化二者之间的区别”。我国劳动立法试图把以前所称的事实劳动关系尽可能地转化为劳动法律关系，为确认劳动关系有效性而努力。

事实劳动关系 1、已存在劳动关系，但未以书面形式签订劳动合同。 2、双方当事人因履行无效劳动合同而产生的事实劳动关系。 3、劳动合同期满后，双方当事人未续订书面劳动合同，但仍继续维持劳动关系而形成的事实劳动关系。 4、因劳动者同时存在多重劳动关系而其中个别劳动关系不符合法定模式而形成的事实劳动关系。

二、劳动法律关系的分类和构成要素 （一）劳动法律关系的分类 1、从用人单位外部形态的角度: （1）企业的劳动法律关系。 （2）个体经济组织的劳动法律关系。 （3）民办非企业单位的劳动法律关系。 （4）国家机关、事业单位、社会团体的劳动法律关系。 （5）其他用人单位的劳动法律关系。

2、从主体是否具有团体性的角度: 个别劳动法律关系。 集体劳动法律关系。 3、从劳动法律关系个数的角度: 单一劳动法律关系。 多重劳动法律关系。 4、从劳动法律关系是否具有涉外因素的角度： 国内劳动法律关系 涉外劳动法律关系

其他的分类方法： 从用工方式的角度： 正规用工的劳动法律关系； 非正规用工的劳动法律关系。 从劳动者职业的角度： 工人劳动法律关系； 职员劳动法律关系； 学徒工劳动法律关系等。 从劳动者户籍的角度： 城镇职工劳动法律关系； 农民工劳动法律关系等。

（二）劳动法律关系的构成要素 劳动法律关系的主体、客体和内容，简称为劳动法律关系的“三要素”。

三、劳动法律关系的特征 （一）意志性(国家意志和个体意志) （二）兼容性（平等性与从属性、财产性和人身性） （三）职业性

四、劳动法律关系的运行 （一）劳动法律关系运行的基础——劳动法律事实 所谓劳动法律事实，是指劳动法律规范所规定的，能够引起劳动法律关系产生、续延、变更、中止和消灭的各种客观情况。

劳动法律事实主要可以分为如下两大类： 1、行为。 （1）当事人的行为。 （2）劳动争议处理机构的行为。 （3）行政行为。 2、事件。事件即不以当事人的主观意志为转移的客观情况。

（二）劳动法律关系的运行环节及其与劳动法律事实的关系 1、劳动法律关系的产生。 2、劳动法律关系的续延。 3、劳动法律关系的变更。 4、劳动法律关系的中止。 5、劳动法律关系的消灭。

第二节 劳动法律关系主体 一、劳动法律关系主体的概念和种类 二、劳动者 三、劳动者团体（工会） 四、用人单位 第二节 劳动法律关系主体 一、劳动法律关系主体的概念和种类 二、劳动者 三、劳动者团体（工会） 四、用人单位 五、用人单位团体（中国企业家联合会/企业家协会）

一、劳动法律关系主体的概念和种类 概念：劳动法律主体是指参与劳动法律关系并在其中享有权利和承担义务的当事人。 种类： （1）劳动者 （2）劳动者团体 （3）用人单位 （4）用人单位团体

二、劳动者 （一）劳动者的界定及其范围 界定：劳动法上所说的劳动者，是指达到法定就业年龄、具有劳动能力并与用人单位建立劳动关系的公民。 范围：确立劳动者身份有一个共同判断标准，即“从属性”标准。其内容主要包括： （1）人格从属性。 （2）经济从属性。

［理论探讨］企业经营者、高级管理人员等在劳动法律关系中的主体身份和地位 目前分歧意见较大的，主要是如何认识公有制企业中厂长、经理以及高级管理人员的身份问题。 我们认为，公有制企业的厂长、经理以及高级管理人员诚然不是真正的雇主，但应属于由企业所有权人授权而经营管理企业的人员。他们与业主的关系是一种资本授权经营关系，即“两权分离”（企业所有权与经营权互相分离）的关系。各类企业中的经营者、高级管理人员，其确切的身份应该是雇主或者雇主代表，而不属于劳动者的范畴。

（二）公民的劳动权利能力和劳动行为能力 与劳动行为能力与公民的民事权利能力和民事行为能力的区分： 1、劳动权利能力和劳动行为能力同时产生，统一而不可分割。 2、只有年满法定最低就业年龄的公民才可以取得劳动权利能力和劳动行为能力。 3劳动权利能力和劳动行为能力只能由劳动者本人依法享有和行使，不允许他人代理。 4一部分公民的劳动权利能力和劳动行为能力之享有和行使，在某些岗位或者工种受到限制。

（三）劳动者的资格要素 1、年龄。 2、健康。 3、智力。 4、支配自由。 5、就业愿望。 6、其他要素。（道德风纪、任职回避、职数等要素）

三、劳动者团体（工会） （一）工会的概念和特征 概念：工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。 特征： （1）阶级性。 （2）群众性。 （3）自愿性。

（二）我国工会的法律地位 1、工会具有相对独立性。 2、工会是职工利益的代表者和职工合法权益的依法维护者。 3、工会依法取得法人资格。

［理论探讨］完善我国工会制度的主要法律问题 1工会的体制。 2工会的宗旨。 3工会会员的资格。 4工会的行为规范。

四、用人单位 用人单位，又称雇主、雇佣人，是指在劳动法律关系中相对于劳动者（雇员）而存在的另一方主体。 在我国，用人单位是指招收录用劳动者，使用劳动者的劳动能力，并且按照劳动者提供的劳动量支付工资和其他待遇的一方主体。

五、用人单位团体 用人单位团体，又称用人单位组织、雇主团体、企业代表组织等，是由用人单位依法组成的，旨在代表、维护和增进各用人单位（雇主）在劳动关系中的共同利益而与工会抗衡和交涉的团体。 在我国劳动法主体结构用人单位团体的缺位给我国劳动法制建设带来了诸多不利影响： 一、集体协商（集体谈判）制度难以全面推行。 二、“三方性原则”难以得到真正落实。

第三节 劳动法律关系内容 一、劳动法律关系内容的概念和特征 二、个别劳动法律关系中当事人的权利和义务 第三节 劳动法律关系内容 一、劳动法律关系内容的概念和特征 二、个别劳动法律关系中当事人的权利和义务 三、集体劳动法律关系中当事人的权利和义务

一、劳动法律关系内容的概念和特征 概念：劳动法律关系的内容，是指劳动法律关系双方当事人所享有的权利和所承担的义务。 特征： 1、明显的不对称性。（权利义务不对等） 2、较强的法定性。（约定不得对抗强制规定） 3、适度的受限性。（社会利益最大化） 4、救济的复合性。（民、行、刑）

二、个别劳动法律关系中当事人的权利和义务 （一）以双方当事人权利义务的不同内涵为划分标准 劳动者享有的权利； 劳动者承担的义务。 （二）以双方当事人义务的性质为划分标准 1、受雇人的义务；劳动义务、忠实义务（保密义务和附随义务） 2雇佣人的义务。（给付工资、保护义务、使用义务等）

［理论探讨］雇主的保护照顾义务之内容 以雇主的保护照顾义务为例，该义务应包括以下主要内容： （1）人身之保护义务。 （2）人格之保护义务。 （3）财产之保护义务。

三、集体劳动法律关系中当事人的权利和义务 （一）集体劳动权概说 所谓集体劳动权，又称劳动者的集体权利，是指由劳动者集体享有，并由劳动者的代表——工会来行使的权利。 在国际上主要指以下三方面权利： 一是团结权，即组织和参加工会的权利； 二是集体谈判权或称团体交涉权； 三是集体争议权或称团体行动权。

（二）工会在集体劳动法律关系中的权利和义务 工会在集体劳动法律关系中的权利： 1、维护职工的合法权益。 2、帮助、指导职工签订劳动合同，代表职工签订集体合同。 3、参与企业的民主管理。 4、参与检查和监督劳动法的贯彻实施情况。 5、参与劳动争议或与劳动有关事件的处理工作。

工会在集体劳动法律关系中的义务： 1、动员和组织职工积极参加经济建设，努力完成生产任务和工作任务。 2、协助企业、事业单位、机关办好职工集体福利事业，做好工资、劳动安全卫生和社会保险工作。 3、会同企业、事业单位教育职工以国家主人翁态度对待劳动，爱护国家和企业的财产，组织职工开展群众性的合理化建议、技术革新活动，进行业余文化技术学习和职工培训，组织职工开展文娱、体育活动。 4、支持企业、事业单位依法行使经营管理权。

（三）用人单位及其团体在集体劳动法律关系中的权利和义务 用人单位享有的权利：结社权、集体协商和签订集体合同权等。 用人单位履行的义务： （1）对工会提出的合理请求予以积极回应 （2）支持工会依法开展工作 （3）不得侵占、挪用和任意调拨工会的财产、经费和国家拨给工会使用的不动产 （4）善意谈判 （5）禁止从事“不当劳动行为”

用人单位团体的权利义务，与单一用人单位权利义务的内容是基本一致的。

案例思考 1、 陈某原在北京市某中学工作，1997年，北京市法学会聘其为工作人员，同年向其工作的中学发出《关于借调陈某同志的函》，要求借调陈某三年（自1997年11月到2000年10月）。但该中学上级主管单位海淀区教委不同意借调，并通知陈某，从1997年6月1日起，累计天数达到文件规定的旷工天数后，将按“自动离职”处理。因陈某未回原单位工作，故该中学对陈某作出自动离职的处理决定，且未给陈某办理社会保险。陈某仍然到市法学会工作，但双方一直未签订劳动合同。

后来，因陈某与市法学会的负责人发生矛盾，法学会于1999年1月停发其工资。虽然法学会停发其工资，但是陈某一直在该单位上班。同年12月5日，市法学会对陈某作出解聘通知，限陈某于1999年12月10日搬出该单位的宿舍，并将通知贴于陈某宿舍门上。对此，陈某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求法学会补发其自1999年1月至1999年12月10日的工资。 问：陈某的要求能得到支持吗？

事实劳动的学理分析： 事实劳动关系是我国劳动法领域的一个重要的理论问题，对于事实劳动关系的构成要件不仅没有达成一致意见，而且对于什么是事实劳动关系这一概念也没有达成一致意见。下面，我们对这一问题进行简单的分析。

一、事实劳动关系的概念 我国在立法中第一次使用事实劳动关系这一概念，是在劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发［1995］309号)的第17条中，按照该条的规定，我们可以得出，事实劳动关系就是劳动者与用人单位之间形成事实上的劳动力使用关系，但是不符合《劳动法》第19条规定的建立劳动关系所必须具备的形式要件。在理论上，我们要明确事实劳动关系与以下一些概念的区别与联系。

1、事实劳动关系与劳动关系 劳动关系是指劳动者在运用劳动能力，实现社会劳动过程中与用人单位之间产生的社会关系。从其性质上来说，劳动关系是一种物质关系。 根据本书第一章的分析，劳动关系具有以下一些特征： （1）劳动关系只产生于劳动过程之中；劳动过程是劳动关系产生的前提和基础，没有劳动过程，便不可能产生劳动关系；凡不属于劳动过程中产生的关系，都不属劳动关系，根据这一特点，劳动法所涉及的范围只限于劳动过程之中。

（2）劳动关系只能在劳动者和用人单位之间产生；在各种社会活动中，劳动者或用人单位，都分别与各种社会主体发生着各种不同性质的社会关系，但只有劳动者同用人单位之间在劳动过程中发生的社会关系，才属于劳动关系，并属于劳动法的调整范围。而且，根据我国劳动法规定，劳动者与用人单位之间的劳动关系还应当具有排他性，即作为自然人的劳动者，在同一时间只能与一个用人单位签订劳动合同、建立劳动关系。

（3）劳动关系的存在，必须以劳动为目的；劳动关系建立后，劳动者一方必须加入到用人单位的生产和工作中去，成为该单位的一名职工，对内享受本单位职工的权利，承担本单位职工的义务。用人单位作为生产经营活动的组织管理者，在要求劳动者完成生产工作任务的同时，必须为劳动者完成双方约定的劳动行为提供劳动条件，这些劳动条件既包括了生产场所、机器设备和劳动工具，也包括了劳动保护装置和安全卫生防护用品。另外，由于劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，所以，劳动者的劳动成果是归属于用人单位的，也就是说，劳动者是在用人单位组织指挥下，为了最终实现用人单位的利益而劳动的。

（4）劳动关系既具有法律上的平等性，又具有实现这种关系的隶属性。劳动关系的双方当事人，在法律上享有平等的权利，劳动者向用人单位提供劳动或服务。用人单位支付劳动报酬，双方的权利义务在平等自愿的基础上通过劳动合同约定。但是在劳动关系目的的实现过程中，用人单位负有对生产的组织、指挥、协调和监督的职责，劳动者必须接受用工单位的组织指挥，遵守劳动用人单位制定的各项规章制度和劳动规则。

根据以上的分析，只要劳动者到用人单位提供劳动，受用人单位的管理组织，为用人单位进行工作，并且是为了实现一定的工作目的，两者之间就建立了劳动关系。劳动关系是一种物质关系，受劳动法的评价和判断。这一评价判断过程就是劳动法的价值实现的过程，如果说劳动关系是一种事实判断的话，那么劳动法律关系便是一种价值判断。如果劳动关系符合劳动法的规定，便自然成为劳动法律关系；反之，如果不符合劳动法的规定，便成为事实劳动关系。因此，事实劳动关系是劳动关系的下游概念，其与劳动关系是被包含的关系，属于不符合劳动法律规范调整的劳动关系。

2、事实劳动关系与劳动法律关系 劳动法律关系是一种权利义务关系，企业、事业单位、国家机关、社会团体、个体经济组织与职工之间根据劳动法各自享有法律上的权利与义务。从本质上来说，劳动法律关系是一种合法有效的劳动关系。因此，事实劳动关系与劳动法律关系存在以下一些区别： （1）劳动法律关系是符合劳动法律规范的一种劳动关系，无论是形式要件还是实质要件均符合法律规定；而事实劳动关系，则是不完全符合劳动法律规范的规定，有可能是形式要件，也可能是实质要件不符合法律规定，如没有签订书面劳动合同，或者劳动者的年龄不符合劳动法的规定。

（2）劳动法律关系是以法律规定的权利义务为内容的，其权利义务是明确的；而事实劳动关系的权利义务则是相对不确定的，也不是当事人双方所确定的。 （3）劳动法律关系是完全受法律保护的，而事实劳动关系中的一些种类必须有相关的明确规定，才可能由劳动法律法规进行调整，否则事实劳动关系很难得到劳动法的保护，双方当事人的利益也很难得到实现。

二、事实劳动关系的种类 在实践中，事实劳动关系主要有以下几种： 1、应当签订书面劳动合同而未签订书面劳动合同 根据我国《劳动法》第16条和第19条的规定，劳动者与用人单位建立劳动关系必须订立书面劳动合同。按照规定，书面劳动合同的签订是劳动关系得以建立的形式要件。这一种类的事实劳动关系又包括以下两种：一是劳动者与用人单位以口头劳动合同代替书面劳动合同；二是劳动者与用人单位签订有劳动合同，但是在劳动合同期限届满之后，双方因为种种原因没有继续签订劳动合同，劳动者继续在用人单位工作，用人单位又默许而形成的事实劳动关系。

2、因双重劳动关系而形成的事实劳动关系 双重劳动关系是指一个劳动者具有双重身份或多重身份而形成的劳动关系。这主要是指劳动者的兼职，在我国目前的形势之下，还包括国有企业的职工下岗再就业，保留了原企业的职工身份，但是又与别的用人单位签订劳动合同，建立劳动关系。

3、因无效劳动合同而形成的事实劳动关系 无效劳动合同，是指因为违反法律、法规的规定，或者采取不正当手段订立，因而不具备法律效力的劳动合同。劳动合同违反法律、行政法规的规定，是违反了国家的意志和劳动者的意愿，因而是无效的；劳动合同当事人一方采取欺诈、威胁等手段，故意隐瞒真实情况，制造假象，使另一方当事人上当受骗或违背自己真实意愿的情况而订立，违背了劳动合同的订立原则，侵害了一方当事人的权益，因而是无效的。

无效劳动合同及其法律后果 根据我国《劳动法》的规定，无效劳动合同有以下几种： （1）违反法律、行政法规的劳动合同； （2）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

劳动合同无效的法律后果 （1）在劳动合同订立后但未实际履行前，合同全部自始无效。但如果只是劳动合同中关于劳动条件的约定，违反劳动法强制性规定的，应只限于该违法部分无效，其余部分仍有效。 （2）雇员如已开始工作，劳动合同因错误、诈欺、胁迫而撤销时，不应使撤销的效果溯及既往。劳动合同的无效导致劳动者与用人单位之间没有产生劳动法律关系，但是劳动者与用人单位之间已经产生的事实劳动关系却不能因此而无效。否则就会损害劳动者的利益，将其置于不受保护的境地。

三、事实劳动关系的构成要件 事实劳动关系作为劳动关系的下游概念，从种属关系上来说，劳动者与用人单位之间的关系首先是劳动关系然后才是事实劳动关系，那么从逻辑上我们可以得出这样一个结论，所有劳动关系的构成要件都是事实劳动关系的构成要件。 因此，我们要明确事实劳动关系的构成要件只需要指出事实劳动关系与劳动关系的不同之处即可。基于此，我们认为事实劳动关系的构成要件有以下几个：

1事实劳动关系的主体是劳动者和用人单位 事实劳动关系的主体包括自然人和法人。自然人包括本国公民、外国人；而法人具体来说，是有法人资格的企业、事业单位、国家机关、社会团体、个体经济组织。 对于事实劳动关系中的自然人，对于其劳动权利能力和劳动行为能力并没有任何要求，只要是自然人，并不问其是否具有劳动权利能力和劳动行为能力。

2劳动者与用人单位之间存在劳动力的使用 劳动者必须在用人单位的组织、管理之下在用人单位工作，付出了一定的脑力、体力劳动来完成工作任务，并且用人单位因此给付了劳动者报酬。那么这就实际上履行了劳动法所规定的劳动权利义务，形成了劳动关系，对于这种劳动关系的内容和形式是否合法都在所不问。因此，有偿的劳动力使用是事实劳动关系的重要构成要件。

3欠缺法定要件 劳动关系只有在欠缺法定要件的情况之下，才能构成事实劳动关系。这些法定要件可能是形式上的，如没有订立书面劳动合同；也有可能是实质上的，如劳动者年龄不符合法律的规定、劳动合同无效等等。欠缺法定要件是事实劳动关系的必备条件，如果不欠缺法定要件，劳动关系就完全符合劳动法律法规的规定，应该是由劳动法进行调整的劳动法律关系。

四、对于事实劳动关系的法律保护 目前，处理事实劳动关系较为直接的依据是劳动部办公厅1994年5月《关于劳动争议处理问题的复函》，该文指出，处理事实劳动关系引起的劳动争议，劳动争议仲裁委员会应当首先督促双方当事人依照国家和法律的规定签订、续订或终止劳动合同。同时，要根据具体情况区分双方当事人在形成事实劳动关系过程中各自所应承担责任的大小，予以妥善处理。

近年来，法院对因事实劳动关系发生的争议之受理也采取宽容的态度。2000年10月30日最高人民法院《关于印发〈民事案件案由规定(试行)〉的通知》将“事实劳动关系争议”列为第一部分“合同纠纷事由”中的第39项“劳动争议”当中。2001年4月最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第1条第2项规定:劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。

综合以上分析可知，该请求应该得到支持。

2、2011年11月7日，刘某某雇用两名外地人为她家收割晚稻。当天下午3时许，刘与两名雇工一起拉一辆装有稻谷和打稻机的板车回家，拉到一桥下坡时，因在前面拉车的雇工没有控制好车头，刘某和另一名雇工在后面也没能施住车尾，致使板车滑坡失控，快速撞向桥头老人亭里，板车前脚撞中了在亭内摆摊的林某某腹部，致林某当即休克，被送往医院抢救。伤情诊断为："腹部闭合性挫伤，阴肌破裂、脾破裂、腹壁挫裂伤、腹膜呈血肿、结肠脾曲挫裂并粪瘘，外伤性血气胸"。事故发生后，两名雇工即逃离，且身份和下落均不明。林某住院治疗至12月27日出院，共花去医疗费5747．03元。刘某为给林某看病付了575元，其余款项不再支付。为此，林某向区人民法院提起诉讼，要求刘某及其雇工赔付自己的医疗费和有关损失。 　　[问题]： 　　1． 刘某某与其雇工之间的关系是否是劳动关系？是否受《劳动法》的调整？理由是什么？ 2．刘某某的雇工致人损害赔偿责任是由其雇工承担还是由刘某承担?

[分 析]：1．刘某与其雇工之间的关系是否是劳动关系？是否受《劳动法》的调整？理由是什么？ 首先，要确定刘某与其雇工之间的法律关系是否是劳动关系。如果刘某与其雇工之间的法律关系是劳动合同关系，则应首先适用《劳动法》；如果刘某与其雇主之间的法律关系是雇用合同关系，则应适用《民法通则》和《合同法》。 劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议；雇用合同，是指当事人双方约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬的合同。劳动合同与雇用合同的相同之处主要表现为劳动合同与雇用合同均以当事人之间相对立的意思的合致而成立；两者均以劳动的给付为目的；两者均为双务有偿及继续性合同。但两者有明显的区别，主要表现在：

（1）两者的性质不同。雇主与雇工之间不存在从属关系，当事人之间是彼此独立的。而劳动合同的当事人双方存在着特殊的从属关系--身份上的从属性，劳动者成为用人单位的一员，其不得不处于用人单位的指示监督之下而给付劳务。 （2）合同的主体不同。劳动合同的主体具有特定性，一方是用人单位，一方是劳动者。根据有关劳动法规，用人单位包括中国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体。而雇用合同的主体则主要为自然人。

（3）法律救济的手段方式不同。因雇用合同的履行发生纠纷的，当事人可以直接向人民法院起诉，其诉讼时效期间为2年；如果是因劳动合同的履行发生纠纷的。当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的，方可向人民法院起诉。也就是说，仲裁是人民法院受理的前置程序，而且，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的时效期间为6个月。 （4）两者受国家干预的程度不同。雇用合同的当事人在合同条件的约定上具有较大的自由协商的余地，除非雇用合同违反法律、法规的强行规定，否则，当事人可以基于合同自由原则对合同条款充分协商。而劳动合同则不同，国家常以法律强制性规范规定劳动合同的某些条款。以合同的解除为例，在雇用合同，当事人可以约定解除合同的条件和时间，雇主解除合同是否提前30天通知雇员，悉由当事人自主约定，法律并不干预；而劳动合同则不然，用人单位只有在具备《劳动法》规定的可以解除合同的条件之一时，方可解除合同，而且单方解除的须提前30天通知劳动者，未提前通知的，视为合同未解除。

（5）处理争议适用的法律不同。当事人因雇用合同的履行发生纠纷的，人民法院处理此类纠纷所适用的法律是《民法通则》和《合同法》，但当事人因劳动合同的履行所发生的纠纷，人民法院处理此类纠纷所适用的法律是《劳动法》，只有《劳动法》中末规定的问题，才适用《合同法》和《民法通则》。 （6）责任后果不同。因雇用合同不履行所产生的责任主要是民事责任--违约侵权责任。而劳动合同不履行所产生的责任不仅有民事责任还有行政责任。 （7）当事人的权利义务不同。劳动合同的履行贯穿着国家干预，为了保护劳动者加给用人单位以较多的义务：必须为劳动者缴纳养老保险、医疗保险、失业保险。这是用人单位必须履行的法定义务。而雇用合同的雇主则无义务为雇工缴纳养老保险、医疗保险等保险。

2．刘某的雇工致人损害赔偿责任是由其雇工承担还是刘某自己承担？ 　　既然刘某与其雇工间是雇用合同关系，那么，雇工在提供劳务过程中致人损害就应分别情况由雇主负赔偿责任或由雇工承担赔偿责任；雇主对雇工在提供劳务的过程中致人损害承担赔偿责任的前提是： (1)须第三人受有损害。这里的第三人是指雇主和雇工双方以外的人。 (2)须因雇工的行为造成损害。只有第三人的损害系雇工行为为造成的，才能构成雇工执行职务致人损害。(3)须致人损害的行为是在提供劳务的过程中发生的。(4)须雇工行为构成侵权行为。 　　本案中，根据以上条件应当由雇主承担侵权赔偿责任。

补充： 我国工会在国民收人初次分配中的作用分析