薪酬管理课程培训 班主任：吴胜鹏老师 Tel:13066161789 ＱＱ：1059530441

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刘红卫 (Davis)个人简介 中南工業大學学士，中山大學MBA, PTT国际职业培训师，国家注册安全主任。 曾任：雅达模具集团世高精密塑胶模具公司 执行副总 现任：深圳市西点企业管理咨询有限公司東莞分公司总经理 智通人才培训学校人力资源管理师认证 高级讲师 新南方科教院TTT 高级讲师 惠州富海人才市场人力资源培训班 高级讲师 泛珠三角HR同学会创始人 服务过的主要客户： 富士康集团、美的学院、香港新科、东莞理工学院、兴昂国际、前程无忧网、 瑞典OSM企业、南信物流、南旋集团、晶苑集团等

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课 程 目 录 一、薪酬制度的设计 二、工作岗位评价 三、人工成本核算 四、员工福利管理

第一节、薪酬制度的设计 第一单元 薪酬管理制度的制定依据 货币的/非货币的 内在的/外在的 第一单元 薪酬管理制度的制定依据 ● （一）薪酬的概念： 薪酬（Compensation）泛指员工获得的一切形式的报酬。 包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。 ● 表现形式： 精神的/物质的 有形的/无形的 货币的/非货币的 内在的/外在的

历年考题分析（07/5单选题） 71、（ A ）泛指员工获得的一切形式的报酬。 （A）薪酬 （B）给付 （C）收入 （D）分配

薪酬的基本形式 薪酬 基本工资 绩效工资 直接形式 其他工资 特殊津贴 货币形式 其他补贴 间接形式 社会保险 员工福利 非货币形式 表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋

（二）薪资的概念（P209） 薪资即薪金、工资的简称。 薪金（Salary）: 较长时间核计，如月薪、年薪 工资（Wages）:以工时或产品件数核计，如计时、计件工资 相关概念：P210 报酬 薪给 奖励 福利 分配

历年考题分析（07/5单选题） 72、外部薪酬包括直接薪酬与间接薪酬，间接薪酬 又称（ A ）。 （A）福利 （B）工资 （C）薪资 （D）薪金

历年考题分析（08/11单选题） 71、（ D ）分为工资和薪金两种形式。 ( A )收入 ( B )奖励 ( C )薪金 ( D )薪给

历年考题分析（08/11多选题） 116、内部回报包括（ ABCE ）。 ( A )参与企业决策 ( B )更大的责任 ( D )免费工作餐 ( E )更有趣的工作

影响员工薪酬的主要因素（P211） 影响员工个人 薪酬水平的因素 影响企业整体 劳动绩效 职务或岗位 综合素质和技能 工作条件 年龄与工龄 生活费用与物价水平 企业工资支付能力 地区和行业工资水平 劳动力市场供求状况 产品的需求弹性 工会的力量 企业的薪酬策略

薪酬管理——基本目标 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才； 对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报； 合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力； 通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进双方利益共同体，谋求员工与企业的共同发展。

历年考题分析（07/5多选题） 116、企业员工薪酬管理的基本目标包括（ACE ） （A）确立薪酬激励机制 （B）保证内部公平 （D）保证外部公平 （E）合理控制企业人工成本

薪酬管理——基本原则 对外具有竞争力 对内具有公正性 对员工具有激励性 对成本具有控制性

薪酬管理——基本内容（P212） 企业员工工资总额管理（加班费、电力调配、周六日对调、定时定量等） 企业员工薪酬水平的控制 企业薪酬制度的设计与完善 日常薪酬管理工作 薪酬调查 年度薪酬激励计划 员工满意度调查 人工成本计划执行情况 薪酬调整

历年考题分析（08/11单选题） 72、计算工资总额的方法不包括（ D ）。 ( A )盈亏平衡点法 ( B )工资总额占附加值比例 ( C )工资总额与销售额 ( D )工资总额占利润值比例

薪酬管理——薪酬制度设计要求 体现保障、激励和调节三大职能 体现劳动的三种形态：潜在/流动/凝固 体现岗位的差别：技能/责任/强度/条件 建立劳动力市场的决定机制 合理确定薪资水平，处理好工资关系 确定科学合理的薪酬结构，有效控制成本 构建相应的支持系统（用工/绩效/开发/晋升）

历年考题分析（08/11多选题） 117、设计薪酬制度时，要构建相应的支持系统， 如（ABCE ）。 ( A ) 绩效考核系统 ( D ) 培训系统 ( E ) 晋升调配系统

薪酬管理——衡量标准 员工的认同度 员工的感知度 员工的满足度

制度企业薪酬制度的基本依据 1 薪酬调查 2 岗位分析与评价 3 明确掌握企业劳动力供给与需求的关系 4 明确掌握竞争对手的人工成本状况 5 明确企业总体发展战略规划的目标和要求

制度企业薪酬制度的基本依据 6 明确企业的使命、价值观和经营理念 7 掌握企业的财力状况 8 掌握企业生产经营特点和员工特点

第二单元 薪酬管理制度的制定程序 一、最低工资（P216） 确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素： 第二单元 薪酬管理制度的制定程序 一、最低工资（P216） 确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素： 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 社会平均工资水平 劳动生产率增长率 劳动就业实际状况 地区之间经济发展水平的差异

历年考题分析（07/5多选题） 119、确定与调整最低工资标准应考虑的因素包括 （ B D ）。 （A）员工的个人意愿 （C）员工家属的意愿 （D）劳动就业实际情况 （E）管理人员的意愿

第二单元 薪酬管理制度的制定程序 二、最长工作时间 第二单元 薪酬管理制度的制定程序 二、最长工作时间 《劳动法》中明确规定国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度： 安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬； 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬； 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

历年考题分析（07/5单选题） 74、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资（ A）的报酬。 （A）150% （B）200% （C）300% （D）400%

第二单元 薪酬管理制度的制定程序 三、单项工资管理制度制定的基本程序 第二单元 薪酬管理制度的制定程序 三、单项工资管理制度制定的基本程序 准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、分红制度等； 明确界定单项工资制度的作用对象和范围； 明确工资支付与计算标准； 涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。

第二单元 薪酬管理制度的制定程序 四、常用工资管理制度制定的基本程序 （一）岗位工资或能力工资的制定程序 第二单元 薪酬管理制度的制定程序 四、常用工资管理制度制定的基本程序 （一）岗位工资或能力工资的制定程序 根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例及工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额； 根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则； 岗位分析与评价或对员工进行能力评价； 根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级； 工资调查与结果分析；

6.了解企业财务支付能力； 7.根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准； 8.确定每个工资等级之间的工资差距； 9.确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度； 10.确定工资等级之间的重叠部分大小； 11.确定具体计算方法。

第二单元 薪酬管理制度的制定程序 四、常用工资管理制度制定的基本程序 （二）奖金制度的制定程序 按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额； 第二单元 薪酬管理制度的制定程序 四、常用工资管理制度制定的基本程序 （二）奖金制度的制定程序 按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额； 根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则； 确定奖金发放对象及范围； 确定个人奖金计算办法。

第三单元 工资奖金制度的调整 一、工资奖金调整的几种方式（P218） 奖励性调整（个人奖金=企业奖金总额*个人应得奖金系数） 生活指数调整 第三单元 工资奖金制度的调整 一、工资奖金调整的几种方式（P218） 奖励性调整（个人奖金=企业奖金总额*个人应得奖金系数） 生活指数调整 工龄工资调整 特殊调整

第三单元 工资奖金制度的调整 二、工资奖金调整方案的设计（P218） 第三单元 工资奖金制度的调整 二、工资奖金调整方案的设计（P218） 根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级； 按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金； 如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资，根据过渡办法中的有关规定，一般本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定； 如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案； 整理测算中出现的问题，供上级参考，以便于对调整方案进行完善。

第三单元 工资奖金制度的调整 二、工资奖金调整方案的设计（P218） 实操指引： 调整后工资奖金总成本与目前之间的差异； 第三单元 工资奖金制度的调整 二、工资奖金调整方案的设计（P218） 实操指引： 调整后工资奖金总成本与目前之间的差异； 工资成本评估依旺季、淡季、平时三个阶段出数据分析，以便于高层了解各时段成本状况； 分析本次调整中差异或变动最大的岗位及金额； 分析或控制/调整成本与不可控制/调整（如最低工资上调等）的成本数据。

第三单元 工资奖金制度的调整 二、工资奖金调整方案的设计（P218） 实例分享： 奖励制度与运作细则 骨干人员汇总表 利润分成表

薪酬调查统计分析：（习题参考） 企业名称 平均月薪 排列 分析 Ａ 2000 １ Ｂ 1900 ２ 高点９０％ Ｃ 1800 ３ 中高７５％ 　排列 　 分析 　Ａ 2000 　　１ 　Ｂ 1900 　　２ 高点９０％　 　Ｃ 1800 　　３ 中高７５％ 　Ｄ 1700 　　４ 　Ｅ 1600 　　５ 　Ｆ 1500 　　６　 中点５０％ 　Ｇ 1400 　　７ 　Ｈ 1300 　　８ 低点２５％ 　Ｉ 1200 　　９ 　Ｊ 1100 　１０ 　Ｋ 1000 　１１

薪酬定位 A B C 中点位 D E F G H I J K

在统计分析调查数据时： 1、薪酬水平高的企业应注意75%点处薪酬水平，薪酬水 平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业 应注意中点处薪酬水平。 2、如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能 了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采取频率分析 法。 3、通过回归分析可以找出影响薪酬水平或者薪酬差距、 薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平 或者薪酬差距、薪酬结构的发展趋势进行预测。

薪酬满意度调查的工作程序 1、确定调查对象：企业内全体员工 2、确定调查方式：常用问卷调查法 3、确定调查内容：薪酬福利水平、薪酬福利结 构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因 素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式 等。

岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核 与薪酬管理的关系 内部公平 （薪酬等级） 外部公平 （薪酬水平） 个人公平 （绩效薪酬） 岗位 调查 分析 薪酬结构 制度设计 资历深度 个人业绩 小组业绩 薪 酬 市场调查

第二节、工作岗位评价（P222） 一、岗位评价描述 表述：是指在工作分析的基础上，按照预定的衡量标准对岗位工作任务的难易程度、责任权限大小、所需的资格条件及劳动环境等方面进行的测量、评定，是指岗位相对价值的评价 特点：1）中心是客观存在的“事”和“物” 2）是对各岗位相对价值进行衡量的过程 3）是对同类不同层级岗位相对价值的衡量过程 原则：是岗位而不是岗位中的员工 让员工积极的参与，以便于认同岗位评价的结果 岗位评价的结果应该公开

历年考题分析（08/11多选题） 118、工作岗位评价的信息来源包括（ABCDE ） ( A )数据采集 ( B )现场调查

二、岗位评价与薪酬等级的关系 75、岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是（ A）。（07/5月单选题） （A）岗位与薪酬的对应关系 （B）岗位等级的高低 （C）岗位与绩效的对应关系 （D）岗位与职务的相关度

117、岗位评价与薪酬的比例关系如下图所示，其中曲线A与曲线B的关系为（CD ）。   （A）A比B的岗位之间薪酬差距大 （B）B的激励作用小 （C）A比B的岗位之间薪酬差距小 （D）A的激励作用小 （E）无法确定 薪 酬 B A 岗位评价分点数

三、岗位评价的主要步骤 职类划分 收集有关岗位的各种信息（过去/现在） 建立岗位评价小组并进行培训 制定岗位评价总体计划及具体行动方案 找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出清单并作指标说明 通过专家小组讨论确定指标体系，确定衡量标准 先取重点岗位试点，检讨改进 全面落实，按照预定方案逐步展开 撰写各层级岗位的评价报告书 全面总结

岗位评价的具体流程

岗位评价的具体流程（续）

第二单元 工作岗位评价指标与标准 （一）工作岗位评价要素 主要因素 一般因素 次要因素 极次要因素

第二单元 工作岗位评价指标与标准 （二）工作岗位评价的指标的特点与构成（P226） 劳动责任要素 劳动技能要素 劳动强度要素 劳动环境要素 第二单元 工作岗位评价指标与标准 （二）工作岗位评价的指标的特点与构成（P226） 劳动责任要素 劳动技能要素 劳动强度要素 劳动环境要素 社会心理要素

第二单元 工作岗位评价指标与标准 （三）确定工作岗位评价要素和指标的基本原则（P228） 权重系数依使用范围分 少而精的原则 第二单元 工作岗位评价指标与标准 （三）确定工作岗位评价要素和指标的基本原则（P228） 少而精的原则 界限清晰便于测量的原则 综合性原则 可比性原则 权重系数依使用范围分 总体加权 局部加权 要素指标（项目）加权

历年考题分析（07/5多选题） 118、确定岗位评价要素和指标的基本原则包括（ACE ）。 （A）少而精原则 （B）细致性原则 （D）精确性原则 （E）综合性原则

历年考题分析（08/11单选题） 73、确定岗位评价要素和指标时，要使不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比，这体现了 （ C ）的原则。 ( A )少而精 ( B )综合性 ( C )可比性 ( D )重要性

［能力要求］工作岗位评价标准（P230） ● 评价指标的量化标准 ● 评价的方法标准 74、工作岗位评价标准不包括（ D ）标准 ● 评价指标的分级标准 ● 评价指标的量化标准 ● 评价的方法标准 74、工作岗位评价标准不包括（ D ）标准 （ 08/11月） ( A )指标的分级 ( B )指标的量化 ( C )评价的方法 ( D )评价的流程

［能力要求］工作岗位评价标准（P230） 二、工作岗位评价指标的计分标准制定 三、评价指标权重标准的制定 四、工作岗位评价结果误差的调整 一、工作岗位评价指标的分级标准 二、工作岗位评价指标的计分标准制定 三、评价指标权重标准的制定 四、工作岗位评价结果误差的调整 五、岗位测评信度和效度检查

第三单元 工作岗位评价方法与应用（P242） 按平均值衡量 （定性） 综合序列等级以加权值确定（量化） ●岗位排列法：根据工作相对价值或对组织的贡献排序并 按平均值衡量 （定性） ●岗位分类法：把各类岗位的各个级别明确定义并与所设定 的等级标准进行比较（定性） ●因素比较法：依据不同的薪酬因素多次对岗位排序再 综合序列等级以加权值确定（量化） ●评分法（点数法）：岗位量化并与薪酬要素组合分类分 组评价（量化）

各种岗位评价方法比较表P242 方法 概 述 实施步骤 优 点 缺 点 适用企业 岗 位 排 列 法 概 述 实施步骤 优 点 缺 点 适用企业 岗 位 排 列 法 根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列 选择评价岗位，取得工作说明书，进行评价排序 简单方便，易理解、操作，节约成本；能够有较高的满意度 评价标准宽泛，很难避免主观因素；要求评价者对每个岗位的细节非常熟悉；无法回答各岗位之间的价值差距 岗位设置比较稳定，规模小 分 类 将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值 岗位分析并分类，确定岗位类别的数目，对各岗位类别的各个级别进行定义，将被评价岗位与标准比较 简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判断失误 划分类别是关键，成本相对较高 各岗位的差别明显，公共部门和大企业的管理岗位

岗位评价方法 方法 概 述 实施步骤 优 点 缺 点 适用企业 因 素 比 较 法 概 述 实施步骤 优 点 缺 点 适用企业 因 素 比 较 法 确定标尺性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将非标尺性岗位与之比较来确定它的薪酬标准 选择普遍存在、工作内容稳定的标尺岗位确定报酬要素及各要素的基本工资；将非标尺性岗位进行比较来确定各要素应得的报酬 要素的确定富有弹性，适用范围广，比较简单易行 应用最不普遍，要经常做薪酬调查，成本相对比较高。 能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准的企业 评 分 选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值 划分职类职种； 依不同职类选择评价标准和权重； 各要素划分等级并给予分值 能够量化，可以避免主观因素对评价工作的影响。可依情况调整要素和权重，易于理解接受 工作量大、费时费力、选评价项目及给权重时有一定的主观性。 生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型事业单位

历年考题分析（07/5月） 76、成本相对较低的岗位评价方法是（ A ）。 （A）排列法 （B）关键事件法 （C）分类法 （D）因素比较法

历年考题分析（08/11单选题） ( A )排列法 ( B )分值法 ( C )因素比较法 ( D )评分法

企业实例 要素计点法实例：管理/辅助类标准 要素计点法实例：技术类标准 要素计点法实例：操作类标准 要素计点法实例：汇总表 要素计点法实例：岗位评价分等图 要素计点法实例：岗位等级对应图

案例分析： 某公司招聘前台文员和办公室助理各1名，在8名应聘 者中录用了于小姐和何小姐；试用期2个月、工资都是800 元/月、转正1000元/月。入职时，何小姐提出希望工资一步 到位或可提前转正，人事主管说考察后再定。 随后的2个月到期转正，何小姐提出工资不合适，理由 是：无论从工作量、能力到责任都胜于前台岗位，人事主管 也认同；（结论是：要么再加薪，要么补回差额工资,否则 请求离开） 请问：是否应接受何小姐的请辞？岗位薪酬方面是否应作 调节？（P140、157-158 255-258）

岗位技能工资 原 则：按劳分配 评价因素：劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件 本质意义：是结构工资中更为规范的一种具体形式 原 则：按劳分配 评价因素：劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件 本质意义：是结构工资中更为规范的一种具体形式 特 点：建立在岗位评价上突出了工资中岗位与技 能两个结构单元 实 操：技能工资通过技术等级方法确定 岗位工资通过岗位评价方法来确定

工资制度形式与管理 类型 能力工资 工作工资 结构工资 岗位技能工资 特点 综合能力 本职能力 岗位要求 难易程度 工作条件 以能力工资和工作工资特点规定工资额 再组合标准工资 技能 责任 强度 条件 形式 技术等级 能力资格 职能工资 职务等级 岗位划分 基础工资 岗位（职务工资） 技能工资 年功（工龄）工资 奖励工资 + 岗位工资

技能操作题 某企业招聘一名主任工程师，请设计一份该职位的工资报告.

第三节 人工成本核算 一、人工成本的概念 企业人工成本，也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。 第三节 人工成本核算 一、人工成本的概念 企业人工成本，也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。 人工成本的项目 工资总额 福利费用 保险费用 教育费用 劳保费用 医疗费用 住房费用 其他费用

二、人工成本的构成 （1）产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴 （2）产品生产人员的员工福利费 （3）生产单位管理人员工资 （4）生产单位管理人员的员工福利费 （5）劳动保护费 （6）工厂管理人员工资 （7）工厂管理人员的员工福利费 （8）员工教育经费 （9）劳动保险费 （10）失业保险费 （11）工会经费 制造费用 管理费用

二、人工成本的构成（P252） （12）销售部门人员工资——销售费用 （13）销售部门人员的员工福利费——销售费用 （14）子弟学校经费——营业外支出 （15）技工学校经费——营业外支出 （16）员工集体福利设施费——利润分配（公益金） 员工的福利费用也可在工资总额的基础上按规定的14%计算

历年考题分析（08/11计算题） 二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分） 表1是某一机械制造企业2008年1月至3月企业人工成本支出的统计表。请您： （1）指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）栏内 （14分） (2)分别核算出该企业2008年1月至3月的人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额。（6分）

二、确定合理人工成本应考虑的因素 （一）企业的支付能力（P254） 实物劳动生产率 销货劳动生产率 人工成本比率——重要尺度 劳动分配率——重要尺度 附加价值劳动生产率 单位制品费用 损益分歧点（平衡点） （二）员工的生计费用 （三）工资的市场行情

人工成本指标 1、人均人工成本：人工成本总额/同期总人数 2、人工成本比重：人工成本总额/同期总成本*100% 3、劳动分配率：人工成本总额/同期增加值（纯收入） 4、人工成本费用比率=人工成本总额/同期销售收入总额=（人工成本/员工总数）/（同期销售收入/员工总数）=薪酬水平/单位员工销售收入 5、合理的人工费用率=人工费用/销货额 =（净产值/销货额）*（人工费用/净产值） =目标附加价值*目标劳动分配率

人工成本管理模型及操作流程 企业战略 人工成本管理策略 人工成本预测 人工成本统计 人工成本评价 指标体系 标准确定 管理制度 管理体系 控制目标 预警制度 企业战略 人工成本预测 人工成本统计 人工成本评价

合理确定人工成本的方法（P258） 劳动分配率基准法 销售净额基准法 损益分歧点基准法 销售收入 成本（收入） 总成本线 利 盈 变动费用 固定费用 利 盈 S 损 亏 损益 分歧点 危险 安全 盈利点

人工成本控制的途径 人工成本费率=（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数*100% 故通过： 增大销售收入 故通过： 增大销售收入 减少总人数 即可有效控制人工成本 降低人均人工成本 说明：一般企业的人工成本费率在6%~11%之间

控制人工成本的方法 讨论题

控制人工成本的常用方法 利用先进技术/设备，减少人数 灵活用工方式（不同的合同期限、实习工） 改进招聘渠道（内部有效调配、减少广告、猎头、劳务外派） 考核量化到个人 实施持股计划，减少经营成本 提高福利的质量，改善员工感觉 降低工资，扩大福利收入 培训要有针对性 改进业务流程，减少中间环节 降低辅助岗位人数

控制人工成本的常用方法 11.鼓励高龄职工提前退休 12.灵活多样的工资形式（年薪/月薪/周薪/日薪/时薪、计件） 13.一专多能 14.跨部门管理 15.休工制度 16.定期裁员 17.自动减薪制度（设立绩效工资，随员工的表现工资自动调整） 18.缩短退休年龄 19.辞退绩效不佳者 20.建立内部人力资源市场

第四节 员工福利管理 1、福利的本质（P262） ● 本质：是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工，例如带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等。 ● 形式：全员性福利 特殊性福利 困难补助

员工福利管理 2、福利管理的主要内容 确定福利总额 明确实施福利的目标 确定福利的支付形式和对象 评价福利措施的实施效果

员工福利管理 3、福利管理的主要原则 合理性 必要性 计划性 协调性

员工福利管理 4、各项福利总额预算计划的制定程序和内容 该项福利的性质：设施或服务 该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数 该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算 新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准 根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。

员工福利管理 5、福利项目 改善职工生活：如医疗服务、集体设施 职工文化娱乐：如文体活动、图书室等 各种福利服务：如婚、育、丧、残等补助 教 育与培 训：如内训、外派学习等

员工福利管理 6、保险福利统计 工30天内办理缴存登记；终止劳动关系， 企业30天内办理转移或封存手续 各类保险金，员工个人缴纳写清楚姓名、 ● 社 会 保 险：养老 失业 工伤 医疗 生育 ● 住房公积金：每个员工都设住房公积金帐户，录用新员 工30天内办理缴存登记；终止劳动关系， 企业30天内办理转移或封存手续 ● 实 操 指 引：填制统计表格，包括企业所缴纳和支付的 各类保险金，员工个人缴纳写清楚姓名、 缴数、经手人、总额和日期

历年考题分析（08/11单选题） 76、新成立的单位应当自成立之日起（ B ）内办理住房公积金缴存登记。 ( A ) 15日 ( C ) 60日 ( D ) 90日

The End Thank you very much!