領導攸關組織的盛衰
領導的本質 定義：領導是一種領導者影響追隨者的歷程，在此歷程中，追隨者瞭解什麼該做以及如何去做，領導者藉此提升個人與團體的努力，進而達成共享的目標 領導與管理：管理者是那些把事情做對的人，而領導者則是那些做對的事情的人」
西方領導理論 特質理論 行為理論 權變理論 新魅力領導理論 理論整合與跨文化研究
特質理論 有系統地去觀察領導者的身體特性、性格特性及能力特性，來瞭解領導的本質。 智力、支配性、自信、精力及工作知識等5種性格特質在大部分研究中都與領導有密切相關，但以特質解釋或預測領導效能的正確性並不高。
行為理論 將焦點轉移到領導者所表現的行為上並嘗試找出有效領導者的行為特性 俄亥俄州立大學領導研究 主動結構 體恤 特徵是指導成員從事特定任務、期望工作維持一定水準以及強調達到工作期限的要求 體恤 特徵是注重與部屬的關係、尊重部屬意見及關心部屬福利
管理方格
權變理論－領導者與情境的互動 Fiedler的權變模式 在House的途徑目標論 在Hersey & Blanchard的情境領導論 在Graen & Cashman的領導者—部屬交換理論 在Kerr & Jermier的領導取代論
Fiedler的權變模式 團體績效決定於領導風格與情境有利程度之適當搭配，故要先對領導風格與領導情境分類，然後進一步確認兩者間的適配情況 情境的有利程度是由三個變項所決定，依其重要性分別為領導者與屬員之間關係（好或壞）、任務結構程度（高或低）以及領導者之職權（強或弱）。依此三變項可組成八個不同有利程度的情境。
路徑目標理論 由動機的期望理論基礎上發展出來，試圖說明領導者的行為對部屬之動機、工作滿意度、工作績效之影響 與Fielder權變理論相異處： 對領導風格有不同主張 在領導風格是否可改變上也持不同立場 本理論提出四種領導行為類型如下： 指導型 支持型 參與型 成就型
路徑目標理論之架構
情境領導理論 該理論反映了生命週期模式觀點，他們認為領導者與部屬的關係猶如親子關係 把部屬的成熟度當作情境變項，而成熟度是由兩個因素所決定，即部屬的能力與意願 四種領導風格的說明與其適用情境詳述如下： 告知型 推銷型 參與型 授權型
領導者—部屬交換理論 領導者—部屬交換理論主張的情境變項最為特殊，因為該情境變項並非單獨由部屬特性所決定，而是由領導者與部屬的互動品質決定
領導替代理論 有一些研究者並不滿意領導理論發展的現況，它們質疑領導的必要性。Kerr和 Jermier 認為領導行為在某些情境下是多餘或不必要的，甚至在某些情境下，領導反而會有反效果
新魅力領導理論 相關理論 特徵 交易與轉型領導理論 魅力領導的歸因理論 願景領導理論 試圖解釋領導者如何成功領導組織成員完成艱鉅任務。 試圖解釋特定的領導者如何激發部屬旺盛的動機並贏得部屬的信任與忠誠等 強調情感取向的領導行為，也重視智性激發、彈性因應等認知取向的領導行為。 特別重視部屬的自尊感、動機與情緒、對領導者與組織的認同等變項。
交易型領導概念圖
轉型領導行為 Podsakoff等人認為轉型領導行為的衡量包括以下六種主要領導者行為要素： 辨識與傳達願景 提供適當模範 鼓勵接受群體目標 高績效期望 提供個人支持 智性激發
魅力領導的歸因理論 強調領導者在員工心目中的形象，實務上，員工往往認為公司的成敗主要是歸諸於領導者的能力 具備下列特質者較易被歸因為魅力領導者： 提出能突破現狀的願景 以打破傳統的方式追求願景 願意為團體犧牲且深獲部屬信任 展現高度自信 以願景及說服力吸引部屬 對環境的變化與部屬的需求有高度敏感性
願景式領導理論 提出願景是魅力領導者的特徵之一，當領導者能創造並清楚表達願景，且該願景是實際、可信與充滿吸引力時，將會激發員工追求願景的熱情與動力 願景式領導者通常具備三項技能： 向他人解釋願景的能力 以具體行動傳達願景的能力 能夠把願景延伸到不同的領導情境中
領導理論的整合 領導理論之整合 領導理論的跨文化比較研究 House & Shamir以路徑目標理論和自我概念理論將轉型領導、魅力領導以及願景領導等理論整合 Chemers將領導視為一個多面向的歷程，主要包括三個歷程：印象整飾、關係發展以及資源有效化 領導理論的跨文化比較研究
家長式領導的初步模型
重要的領導議題 文化與領導 組織文化與領導 關係與領導 性別與領導
霸氣領導的郭台銘