組織行為學 第一章 教師：姚秀琴

課本 組織行為學 (Organizational Behavior) 李青芬、李雅婷、趙慕芬譯 ( Stephen P. Robbins 著) 華泰文化事業公司

週別 進度 內容 第 一 週 第一章 組織行為概論 第 二 週 第 三 週 第二章 團體行為的基礎 第 四 週 第 六 週 第三章 價值觀態度與工作滿足 第 七 週 第 八週 第四章 性格與情緒 第 九週 期中考 第一章 至 第四章 將全班分成10組，每組每學期2個案研究，下節上課後抽個案及填隊員名單

週別 進度 內容 第 十 週 第五章 知覺與個體決策 第十一 週 第十二 週 第六章 激勵的基本概念 第十三 週 第十四 週 第七章 激勵理論與實務的配合 第十五 週 第十六 週 第八章 團體行為的基礎 第十七 週 第十八 週 期末考 第五章 至 第八章 將全班分成10組，下一堂上課後抽個案及田隊員名單

學期成績評分標準 期中考 45.0% 期末考 45.0% 出缺勤狀況、上課參與度 10.0% 合計 100.0%

教室公約 上課務必保持安靜， 第4次點名不到扣總成績5分，不分理由，以此類推，除非有重大事件證明 整學期全勤者，加總成績5分，

何謂 人際性技能? (Human Skills) 能與他人合作，並能瞭解、激勵他人的能力。

準備活動 想像自己是部門主管。 『純粹的技術知識能讓人晉升為管理者，但此後進一步的發展，就要看人際性技能(Human Skills)』。 何種技能對MBA日後在職場的表現最具決定性 - 人際性技能。 最有效率的管理者，升遷速度最快？ - 除績效外，外交及政治手腕更重要。

學習”組織行為”之目的 幫助管理者及未來管理者，發展其人際性技能

第一章 組織行為概論 本章重點： - 管理者的工作內容 - 進入組織行為 (OB) - 以系統化研究代替直覺判斷 - 與OB相關的重要學科 第一章 組織行為概論 本章重點： - 管理者的工作內容 - 進入組織行為 (OB) - 以系統化研究代替直覺判斷 - 與OB相關的重要學科 - OB中少有絕對的事物 - OB中的挑戰與機會 - 組織行為模式的發展 - 依變數 - 結論及對管理者的啟示

何謂組織(Organization)? 由二個以上的個體組成，為達成共同目標，而有意識地持續運作的社會團體，公司、學校、醫院、教會、零售店、政府機關…皆為組織。

何謂 組織行為 (Organizational Behavior, OB) 研究個體、群體、組織結構，對組織成員行為所產生的影響，並應用這些知識來提高組織效能。

何謂 管理者? 在組織中負責監督他人活動，以完成目標的人。

管理者的工作內容 規劃 – 界定目標、 建立策略、發展計畫、 整合及協調組織活動 組織(Organizing) – 哪些工作要做？ 誰去做？ 如何分群、決策權的分配、 上司/下屬關係的界定 領導 – 激勵部屬、引導活動、 選擇溝通管道、解決衝突 控制 – 監看績效、比較實際/目標績效之差異、 採行矯正步驟

管理者角色 人際性角色 – 主管 (名義領袖)、領導者、 聯絡者 資訊性角色 – 偵察者 (監視者)、傳播者、 發言人 人際性角色 – 主管 (名義領袖)、領導者、 聯絡者 資訊性角色 – 偵察者 (監視者)、傳播者、 發言人 決策性角色 – 企業家 、清道夫 (排解糾紛者) 、 資源分配者、協調者 涵蓋工作包括 – 與顧客接觸、與供應商接觸 購買外部服務、 內部協調

管理者角色

管理者技能 技術性技能---專業知識 人際性技能---溝通、激勵、授權 概念性技能---發現問題、評估方案、選擇 理性分析診斷

實例---沒有”技術性技能”的管理者 育達商職畢業的董事長: 郭進財 目前為中油董事長 前一職位為震旦集團總裁 特質: 勤奮. 真誠 如何領導中油: 1. 安撫工會 2. 安撫競爭對手 3. 獎勵英雄 4. 走動式管理 5. 目標明確

不同的時間分配v.s.不同的成就

補充實例 金管會在九月十三日公告訊碟調查報告。訊碟案有四大疑點: 1. 首先，投資海外基金Gold Target Fund無法提供匯款證明，購買海外基金的資金來源，是以民國九一、九二年兩次海外可轉換公司債剩餘的資金支付，因與原先資金運用計劃不符，涉嫌違反公司法，呂學仁將處以一年以下有期徒刑。

2. 訊碟發行海外可轉債資金被挪用； 3. 轉投資子公司Mediacopy資金流向不明；訊碟在民國九十一年轉投資Mediacopy時，這家公司淨值就已經為負。訊碟卻以八千萬美元成交，且實際匯給出賣人帳戶的資金只有一千二百五十萬美元。剩餘六千多萬美元的資金流向不明，並不知道有沒有付款，如何付款。 4. 九一年海外可轉換公司債，超過六成可能由關係人認購。該認購人與訊碟是否有實質關係與資金往來，是下一階段調查重點。 5.另外，今年八月二十七日訊碟公告重大訊息前，也查到有內部人的關係戶賣出股票，涉及內線交易。

OB模式三個層次 個人層次 團體層次 組織系統層次

OB的挑戰與機會 因應全球化 管理多樣化員工 追求品質及生產力提升 增進人際性技能 增加員工權力 面對經常性的變革 刺激創新與變革 促使員工行為道德 …

因應全球化 管理者被派往國外任職 有來自不同文化背景的上司、同僚、部屬

管理多樣化員工 認定及因應員工差異，沒有差別待遇及歧視 HP 有19%員工是其他族裔 Digital Boston廠350名員工來自44國家

追求品質及生產力提升 全面品質管理(TQM): 1. 重視顧客 2. 持續性改進 3. 改善所有產品及程序品質 4. 精確的衡量標準 5. 增加員工權力

組織再造工程 提醒管理者重新思考: 如果重新開始，會如何完成工作以及如何設計組織結構 如: 直牌輪的產生

增進人際性技能 合作方式 激勵方式 溝通及瞭解方式 增加員工權力 管理者學會放棄對員工的控制 員工學會負責及作決策

面對經常性的變革 生產線員工學習操作電腦化的生產設備

刺激創新與變革 大企業也會倒 : 博達、訊碟、濟業電子、 萬客隆

促使員工行為道德 指導手冊 研討會 專業諮詢

組織行為模式的發展 基本的OB模式 --- 個體層次、團體層次、組織系統層次

依變數 (dependent variable) 會受其他因素影響，且使人想探究或預測的變數，如生產力、曠職、 離職、工作滿足、組織公民 。 依變數是研究者主要關心的變項。

依變數 – 效率(efficiency):以最低成本達到客戶需求 . 曠職 – 員工未告知而沒有出席 . 生產力 – 效能(effectiveness):達到客戶需求 – 效率(efficiency):以最低成本達到客戶需求 . 曠職 – 員工未告知而沒有出席 . 離職 – 員工自願或非自願永久離開組織 . 工作滿足感 – 員工由工作中應得的報償與實際報償 的差距 . 組織公民 – 員工在正式工作要求之外，所從事無條 件自願付出行為，而有助於提升組織效能

自變數 (independent variable) : 決定5個依變數的變數 ，循三個層次仔細探討 自變數，即是以正向或負向方式影響依變數者，自變數每增加 1 單位，依變數也會因此而增加或減少: 換句話說，依變數的改變，源自於自變數的改變。

自變數 個體層次變數 群體層次變數 組織系統層次變數…

個體層次變數 背景– 能力、學習 價值觀 性格、情緒 知覺、個體決策 激勵

群體層次變數 角色期望、行為標準、團體決策、團體任務 設計成功團隊 溝通 領導、信任 權力與政治行為 衝突

組織系統層次變數 組織設計 工作設計 人力資源政策與實務 組織文化

OB專欄 Matsushita 的新「臨時」員工 日本員工與雇主間強力永久的連結，正逐漸破碎中

迷思OR科學專欄 行為科學與理論科學之差異 “老狗學不會新把戲?” “快樂的員工生產力較高?”

The end