1 台灣職能 (Competency) 研究會 新竹市人力資源管理協會 特派員 : 陳錫煌 李右婷 研究員 : 吳偉文 最高指導 : 鍾帛煻 理事長 研究成果資料請上人資協會網站, 加入會員, 享有全文閱讀資料權利 !!

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1 1 台灣職能 (Competency) 研究會 新竹市人力資源管理協會 特派員 : 陳錫煌 李右婷 研究員 : 吳偉文 最高指導 : 鍾帛煻 理事長 研究成果資料請上人資協會網站, 加入會員, 享有全文閱讀資料權利 !!

2 2 台灣職能 (Taiwan Competency) 研究會 Part-1 No 充電時間主題負責成員問卷調查 1 9/25( 四 ) 一、 Competency 定義、概念與發展趨勢 Competency 的定義分享 ( 大華技術學院 李右婷老師 ) 李右婷 陳錫煌 2 10/02( 四 ) 二、 Competency 模型建構 Competency 的模型建構分享 ( 淡江大學 公共行政系 黃一峰教授 ) 李右婷 陳錫煌 台灣導入 Competency 現 況與部門主管 Competency 調查 3 11/06 ( 四 ) 三、 Competency 績效評估模式 個案研究 : ( 中德電子 專案經理 陳錫煌 ) 孫童培 HR 部門 管理者 Competency 調查 4 12/04( 四 ) 四、 Competency 招募與遴選 個案研究 : ( 工研院 人力室 鄭森皓 業務經理 ) 黃李祥 HR 部門 中階管理者 Competency 模式調查 5 2/05( 四 ) 五、 Competency 教育訓練與能力開發 個案研究 : ( 旺宏電子 沈致輝 ) 張克堯 Competency 模型開發 策略調查 6 3/04( 四 ) 六、綜合理論與實務研究 定義台灣型 Competency 建構台灣型 Competency 模型 台灣型 Competency 模型之成功要件 ( 大華技術學院 李右婷老師 ) 李右婷 陳錫煌 台灣職能 研究會 滿意度與 需求度調查 義工小組 ; 黃大容、鍾玉瑩、彭琪芬、林耀煌。

3 3 台灣職能 (Taiwan Competency) 研究會 Part-2 No 充電時間主題負責成員問卷調查 1 4/09( 五 ) 一、 Competency 能力管理 理論分析 : ( 彰化師範大學人資所 張火燦教授 ) 余佳蓉 2 5/06( 四 ) 二、 Value VS Competency 個案研究 : ( 中德科技 - 陳錫煌專案經理 ) 陳錫煌 建構企業應用 Competency 模型之調查 1 (Dematel 法 ) 3 6/03 ( 四 ) 三、 Competency 模型執行的困難點 理論分析 : ( 中央大學人資所 所長 林文政教授 ) 4 7/08( 四 ) 四、三陽工業 Competency 實施之個案研究 個案研究 : ( 三陽工業 楊秀華副理 ) 李右婷 建構企業應用 Competency 模型之調查 2 (ANP 法 ) 5 8/05( 四 ) 結束前的醒思與個人研修 ( 放暑假一次 ) 6 9/02( 四 ) 五、職能 (Competency) 如何推展個人行銷 理論分析 : ( 青雲科大、淡大、台大 陳光榮教授 ) 劉美鈴 義工小組 : 彭琪芬、余佳蓉、劉美鈴、黃大容。

4 4 三陽工業 楊秀華副理 來就送三陽工業創業 50 週 年的感恩帽, 使我們立刻感 到三陽的熱力四射 !!

5 5 台灣職能研究會 研究成果 日本 青森 & 秋田 交界的 十和田湖的奥入瀬渓谷 (93.8.10) 壹、前言 一、研究緣起 二、研究目的 三、研究範圍與對象 貳、建構台灣型 Competency 模型之成功要件 一、 Competency 的定義與特性 二、 Competency 模型的建構與發展趨勢 三、台灣型 Competency 模型的建構課題 參、研究設計與分析方法 一、調查 Competency 的應用現狀 二、篩選重要的 Competency 項目 三、建構台灣型 Competency 模型 四、資料分析與研究結果 五、結論與建議 參考文獻

6 6 Competency 訴求對象與強調焦點 日本 青森縣 津輕國定公園 12 湖的 [ 青池 ] (93.8.10) ( 位於世界自然遺產 的白神山地 ) Competency/ Competence 訴求對象 特定員工全體員工 強調 焦點 高績效者的 行動特性 B 型： 精英主義 個人能力導向 能力最大化基準 Y 型： 普及主義 個人能力導向 能力最大化基準 遂行職務的 基本條件 X 型： 精英主義 職務功能導向 能力最小化基準 A 型： 普及主義 職務功能導向 能力最小化基準

7 7 Competency 的意涵 日本 青森縣 ねぶた祭 (93.8.8) 台灣美國 知識 (Knowledge Areas) 20% 65% 技能 (Technical Skills) 19% 65% 高績效行為 / 態度 (Performance Behaviors) 30%77% 個人特質 (Personal Attributes) 14% 54% 關鍵經驗 (Key Experiences) 16% 34% 量化指標 (Metrics/Results) 0% 22%

8 8 導入 Competency 目的 台灣美國 提高績效 (Enhancing performance Expectations) 31%33% 整合人資功能 (Providing an integrated HR Process) 19%20% 核心價值行為 (Aligning behavior with core values) 9%11% 提供生涯規劃 (Providing a career framework) 10%8% 發展各階層能力 (Developing bands or levels of competence) 29%8%

9 9 導入 Competency 後的應用領域

10 10 導入 Competency 後的應用領域 台灣美國 招募與任用 (Hiring/Selection)27%50% 訓練與發展 (Training & Developing Planning) 31%42% 績效評估 (Performance Management)26%50% 薪資制度 (Compensation)3%19% 接班人計畫 (Succession Planning)8%30%

11 11 最受重視的前六項核心職能 美國日本台灣 解決問題能力 JT 人際關係 A 創新 T 協調性 J 適應性 / 彈性 T 有效溝通 AJT 小計 234

12 12 最受重視的前六項管理職能 美國日本台灣 領導力 J 授權領導 T 團隊組織力 A 計劃與組織能力 AT 決策力 J 回饋及教導 T 小計 223

13 13 最受重視的前六項專業職能 美國日本台灣 專業的技能 A 持續學習 AT 規劃與執行 T 顧客服務的精神 AT 壓力承受能力 T 人力資本最大化 A 小計 404 研究成果資料請上人資協會網站, 加入會員, 享有全文閱讀資料權利 !!

14 14 傳統觀念 VS 職能觀念 職能觀念 找能創造高績效 的人才 放在適當的地方 作對的事情 傳統觀念 找優秀人才 優秀人才放在哪 裡都對 找優秀的人事情 自然能辦好

15 15 找火雞還是猴子來訓練摘椰子﹖ 有些事後天是改變不來的。 Schoonover （ 1998 ）認為： Competency 與 知識、技能、動機，是有些交集的部分，但必 須是有關於產生高績效的行為。 如同給曾繁城兩張投影片一樣的榮耀

16 16 卓越來自天賦的發揮，非後天訓練？ 每個人經過學習幾乎都能勝 任每件事？ 每個人最大的成長空間在於 他最弱的領域？ 事實不然， damage control 非最佳方式 全球僅 20% 員工適才適所 天才不是 IQ 高，是發揮個 人特質，做自己想做的事情， 挖掘冰山底下的內心特質

17 17 應該導入 Competency 的企業 ?  全球化競爭  產品生命週期短 靠腦力創造價值的企業  講求創新文化的企業 公司講誠信、正派經營  扁平化組織 出處 : 彰化師範大學人力資源管理研究所 張火燦教授 提供

18 18 企業組織扁平化, 為何比較容易導入 Competency? 能力階梯 企業組織扁平化使等級減少, 而 明顯能區別能力的階段約只 有 4 階段 - 能力階梯  入門 (1-2 年 ) 、  勝任 (3-8 年獨立作業 ) 、 專家 (10 年專案經理 ) 、  事業夥伴, 因此在扁平化組織下, 最適合 發展 Competency 的導入。 出處 : 彰化師範大學人力資源管理研究所 張火燦教授 提供 事業夥伴事業夥伴 專家 勝任 入門

19 19 職能管理施行上的一些盲點 出處 : 中央大學人力資源管理研究所 所長 林文政教授 提供 1. 職能模型建立的相關問題 選錯職能項目 職能與績效無關 2. 職能評鑑與評鑑回饋的相關問題 評鑑者未具評鑑能力 評鑑完成後未做評鑑回饋 評鑑回饋內容不精確 評鑑回饋者未具回饋能力

20 20 職能管理施行上的一些盲點 3. 職能評鑑制度的相關問題 謬用發展本質的職能模型 評鑑者與被評鑑者不了解職能評鑑的功能 欠缺溝通與組織文化轉型 4. 職能模型運用的相關問題 欠缺職能面談參考 ( 量測 ) 的答案 欠缺職能薪評價模式 — 同能同酬的確保 出處 : 中央大學人力資源管理研究所 所長 林文政教授 提供

21 21 出處 : 中央大學人力資源管理研究所 所長 林文政教授 提供

22 22 能力金字塔 VS 個人職能 行為 Who You become 自我觀念 / 行為慣性 技能知識 性向個人特質 資料來源： A. D. Lucia and R. Lepsinger, 1999 ： 7 工作健康 財富 人際 情緒能力 生活品質 家庭 資料來源：陳光榮教授

23 23 個 人 核 心 職 能 個 人 核 心 職 能 個 人 核 心 職 能 個 人 核 心 職 能 生涯規劃 ─ 人生規劃的目的 1. 認識自己 2. 實現理想 3. 掌握生命 4. 發揮生命的最大可能性 小小啟示： 成為老鷹，別當鴨子 ~ 印度一則創造世界的故事 ~ 報告人：劉美鈴 / Eva Liu

24 24 結 論 感謝所有會員熱情參與 !! 94 年度將會繼續發展 台灣職能 (Competency) 研究會. 敬請不吝指教 !! 全心投入 樂在工作 !! 拍攝地點 : 日本 秋田縣 (93.8.9)