第 4 章 人员招聘与选拔. 目 录 4.1 员工招聘 4.2 人员招募 4.3 人员甄选 4.4 人员录用与招聘评估 2.

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1 第 4 章 人员招聘与选拔

2 目 录 4.1 员工招聘 4.2 人员招募 4.3 人员甄选 4.4 人员录用与招聘评估 2

3 4.1 员工招聘 一、员工招聘的概念 3 招聘是组织通过各种方式选择合适的员工填 补职务空缺的过程。其意义在于：  为组织输入新生力量  确保员工队伍良好的素质基础  减少不必要的人员流失  知识传递（新的管理思维、技术变革）  树立企业形象，扩大企业知名度  提高企业效益  是应聘者与雇主间的互动营销

4 二、员工招聘的模式 4  基于个人 —— 岗位匹配的招聘模式  基于个人 —— 团队匹配的招聘模式  基于个人 —— 组织匹配的招聘模式

5 5 招聘者的目标： 企业最需要 为企业创造最大效益 人力成本较低 接受企业的价值观 稳定性高 应聘者目标： 理想的工作岗位 ( 个人及社会标准 ) 满意的报酬 成长发展机会 组织公正的对待 招聘的目标是在双方利益目标存在差距，信息 不对称的情况下实现几个匹配： 个人素质 —— 岗位要求 个人需求 / 动机 —— 工作报酬 个人价值观 —— 组织文化

6 三、员工招聘的前提 6 招聘和选拔之前要进行一系列充分准备，包 括： 组织战略 组织结构设计 人力资源规划 工作分析

7 招聘流程 7 人力净需求 招聘计划 背景调查体 检 发布信息 招聘评估 正式录用试用工作安排 面试 初审、笔试 计划审定应聘者申请 工作分析 录用决策

8 目 录 4.1 员工招聘 4.2 人员招募 4.3 人员甄选 4.4 人员录用与招聘评估 8

9 4.2 人员招募 一、人员招募的含义与程序 9 人员招募即企业通过各种方式尽可能 多地吸引应聘者前来应聘。 人员招募的程序主要包括： ◆ 发布招聘信息 ◆ 搜集应聘者的相关资料

10 二、人员招募的来源 10 1 、内部招募 内部招募对象来源  提升  工作调换  工作轮换  内部人员重新聘用 内部招募方法：  布告法  推荐法  档案法 …………

11 11 2 、外部招募 a. 广告招聘 b. 职业介绍所 ( 人才市场 ) c. 学校等教育机构 d. 现有员工、朋友和亲属介绍 e. 自己写自荐信或上门应聘 f. 专职猎头公司 g. 网上招聘 …………

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13 13 优 势局 限 内部招募内部招募  有利提高员工士气和绩效  内部员工对组织目标更有 认同感，较稳定  激发员工献身精神  更安全（组织对他们已较 了解）  提拔不成的员工忠诚度可 能下降  易产生近亲繁殖现象 外部招募外部招募  人才挑选余地大  避免同质思维  鲇鱼效应，给原有员工造 成压力  节省部分培训费用  避免近新繁殖  筛选难度大，成本高  新员工定位较慢  可能影响内部员工的合作 性、士气  可能给竞争对手窥视商业 秘密的机会  企业可能成为外聘员工的 培训基地、中转站

14 目 录 4.1 员工招聘 4.2 人员招募 4.3 人员甄选 4.4 人员录用与招聘评估 14

15 4.3 人员甄选 一、人员甄选的含义、内容与程序 15 人员甄选过程简单地说就是正确选择应聘者。即 综合利用心理学、管理学等学科的理论、方法和技术， 对候选人的任职资格和对工作的胜任程度，即与职务、 企业的匹配程度进行系统的、客观的测量和评价，从 而做出录用决策。

16 人员甄选的主要内容： 16  知识：普通知识（常识） 、专业知识  能力：心理能力、体质能力、专业技能  个性： 5 维度模型（常称 “ 大五 ” ， Big Five ） 麦而斯 —— 布瑞格斯类型指标（ MBTI ） 卡特尔十六种人格特质 霍兰德的性格类型与职业范例等  动力因素： 对工作是否有兴趣 组织提供的物质激励及升迁机会是否与其需求紊合 是否适应组织文化

17 人员甄选的程序： 17  简历筛选  初次面试  各种测试（智力、专业能力、个性、 职业倾向等）  深入面试  未来上司面试  核实与评价  建议录用  体格检查  试用期

18 二、人员甄选的方法 18 1 、笔试 常见内容 : 基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力、 文字表达能力等 …… 下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。 下列四个选项中, 哪一组词与所给的一对词语间的关系最为接近 ? 热 --- 冷 A. 水 --- 火 B. 高 --- 矮 C. 坚硬 --- 石头 D. 现在 --- 以后 依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？ 下列第五个数字应该是什么？ 9 12 21 48 ？ 1 2 3 9 3 2 3 15 2 3 2 ?

19 19 言语理解 科学家预测天气远比三国时的诸葛亮借东风要难。早期的大气科学 家有一个形象的比喻：一只小小的蝴蝶在巴西上空扇动翅膀，可能引 起一个月后美国得克萨斯州的一场风暴。 对这段文字的正确理解是： A. 巴西与美国可能有着相似的气候特征 B. 一些小生物对全球气候可以产生很大的影响 C. 整个地球越来越成为一个整体，此处的气候可以影响彼处的气候 D. 改变全球气候的因素很复杂，一些看似微小的因素可能也会影响气 候的变化 常识判断 1 ．首次用绵羊的乳腺细胞克隆出绵羊多莉的国家是： A. 美国 B. 英国 C. 法国 D. 意大利 2 ．法律规范生效的时间，如无明文规定时，其生效时间应是（ ）。 A ．法律通过之日 B ．法律公布之日 C ．法律批准之日 D ．法律签署之日

20 20 职业倾向测试例题 你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目 前最理想的工作是什么？为什么？ 请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（ 1 代表最 喜欢的途径）：市场和销售 / 配送和供给 / 信息处理和计算机 / 财务会计 / 人力资源 …… 你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不 愿意去工作的地区。 如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么 具体的措施？

21 21 2 、面试  仪表风度  求职动机与工作期望  专业知识与特长  工作经验  工作态度  事业进取心  语言表达力 面试的重点内容：  综合分析能力  反应能力  自我控制能力  人际交往倾向及与人相处技巧  精力和活力  兴趣与爱好  价值观  …………

22 22 面试的优点： 为主试者提供机会来观察应聘者； 给双方提供了解工作信息的机会； 可以了解应聘这的知识、技巧、能力等； 可以观察应聘者的生理特点； 可以了解应聘者的非语言行为； 可以了解应聘者的其他信息。 面试的缺点： 受主试者个人的主观因素影响较大； 应聘者的经验对面试的信度和效度影响较大；

23 23 面试类型： 面试的内容：  非结构化面试  结构化面试  压力面试 对面试的控制：  一对一面试（单独面试） / 多对一面试（集体面试）  连续性面试 / 一次性面试  计算机面试 / 人工面试

24 24 面试的规范化：  通过工作分析确定工作要求  严格根据工作分析的结果设计面试问题  着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其 他特点（ Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs ）。  编制 KSAOs 的表格，根据 KSAOs 来评价申请者  在轻松的气氛下进行面试。  四阶段面试：关系建立、导入阶段、核心阶段、 结束阶段

25 25 3 、心理测试  问卷测量 ( 智商测试、自阵式量表 )  投射测量： 罗夏赫墨迹测试 主题统觉测试（ TAT ） 句子完成式量表 笔迹测试等  情境测验 测量内容：能力、个性等心理特征 常见方法：

26 26 4 、评价中心  角色扮演  公文筐  无领导小组讨论  决策模拟竞赛  访谈  即席发言  案例分析 …………

27 27 是指一组被评价者在给定的时间里，在既定的背 景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组 的意见。参加讨论的被测评人数一般是 4-8 个人，最 好是 6 个人；讨论的时间通常是一个小时左右。 所谓 “ 无领导 ” 就是参加讨论的这一组被评价者， 他们在讨论的问题情境中的地位是平等的，其中并 没有指定哪一个人充当小组的领导。 目的：考察被评价者的领导欲望、主动性、辩论说服 能力、协调能力、领导能力、人际交往能力、以及决策 能力等等，同时也可以考察被评价者的自信心、进取心、 责任感、灵活性、情绪的稳定性以及团队精神等个性方 面的特点及风格。 无领导小组讨论

28 三、雇用决策 28  录用标准不应设置太高  录用标准应根据岗位要求有所侧重  尽快做出决定  录用人数留有余量

29 目 录 4.1 员工招聘 4.2 人员招募 4.3 人员甄选 4.4 人员录用与招聘评估 29

30 4.4 人员录用与招聘评估 一、人员录用 30  背景调查  健康检查  签订试用协议  被录用者报到

31 二、招聘评估 31 招聘成本评估 招聘预算、招聘核算、成本评估 录用人员评估 录用比、招聘完成比、应聘比 甄选方法的效果评估 标准化、客观性、规范化、可靠性、有效性