IDH电子项目 角色与责任 版本 2013年9月13日.

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1 IDH电子项目 角色与责任 版本 2013年9月13日

2 今天的议程 角色与责任 – 议程与参与者 参与者 总人数 9:00 – 10:00 改善组，员工代表及志愿者 高层管理者
负责施行IDH项目的人 至少 3-4名 10:00 – 12:00 员工谈 角色与责任 如有，在职的员工代表 一线员工的志愿者 推荐的人数： 员工1% 至少30名 12:00 – 13:30 午餐 13:30 – 15:00 管理者谈 参与改善组的管理者 回应员工建议与投诉的管理者 有兴趣参与有管理责任的人 10-12名 休息 15:15 – 17:00 改善组 与当天谈的主题有相关责任与决定权的管理者[详见工作计划] 员工代表 至少4至6名 志愿者 [参与上午活动的员工自荐] 管理者: 6至8名 17:00 – 17:30 总结

3 改善组员工代表及志愿者 的招募步骤 基线评估的亮点 确定 员工代表的角色 公布 通过 开始执行 活动或公告 选代表的方法 登记 选举或者指定
• 改善组将谈及的改善范围 • 代表的角色 • 代表与志愿者的名额 • 确定车间，工种等等的名额分配 • 任期 选代表的方法 • 代表和志愿者的资格 • 透過选举或非选举的方式 公布 员工代表机制、将选代表及志愿者的方法 • 员工代表及志愿者的角色 • 登记候选人的程序或员工查询的对口人 • 时间表 登记 想参选或 成为志愿者的人 通过 活动或公告 向全体员工介绍 想参选或成为志愿者的員工 • 候选人的培训 选举或者指定 员工代表 开始执行 • 启动会议 • 以文件确认: 给员工代表的支持，活动的资金，会议及会议记录的程序等等

4 IDH电子项目 员工培训

5 基线评估的亮点

6 员工代表机制 发挥什么作用？ 员工对机制 的理解，参与 管理者对机制的理解， 提供的协助

7 IDH电子项目 中国的趋势 与 沟通机制

8 工作条件的转折 为了减少国内社会分歧，强化中国国内经济，政府积极地支持最低工资更急剧地提升

9 争议案件越来越多 已在上升的劳动争议案件， 2008年极度向上跳

10 法律法规的趋势 政府希望通过代表机制 减少争议，推动和谐经济发展 工会法： 自2001年实行 公司法： 自2006年实行
工会法： 自2001年实行 二十五人以上的企业，应当建立工会委员会。工会必须密切联系职工，听取和反映职工的意见和要求。 公司法： 自2006年实行 有限责任公司设监事会的，监事会应当包括公司职工代表。

11 法律法规的趋势 劳动合同法： 自2008年实行 劳动争议协商调解规定：自2012年实行 企业民主管理规定： 自2012年实行
劳动合同法： 自2008年实行 企业规章制度应当经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商。 劳动争议协商调解规定：自2012年实行 企业应当依法设立调解委员会，由劳动者代表和企业代表组成，双方人数应当对等。 企业民主管理规定： 自2012年实行 企业应当依法通过职工（代表）大会、厂务公开、工资集体协商、职工董事和职工监事等形式实行民主管理。

12 新生代的想法 新生代的满意度明显低 争议的趋势不会因最低工资的上升 而倒退

13 经济改革30年以来，工作条件及员工的薪水都有了一定的改善
不过。。。 纠纷越来越多，员工的希望一直向上升 为什么？

14 中国经济的变化 城市化：越来越多的人不想将孩子留在农村，又 不想回农村；生活，养家，退休的费用都因此上升
出生率下降：企业需更有吸引力，才能聘用足够的人 投资转移：为了减少成本，解决招工难的问题，企业向内地迁移并聘用当地人 工作的选择：城市化，内地跟服务业的发展都使找工作的人享有更多的选择

15 需求层次 人是一个社会的动物 人的需要是以层次的形式发展的 满足低级需要时，人的欲望会逐级向上发展到高级层次 自我实现： 创新，道德 尊重：
自我尊重，社会身份 社交： 友谊，家庭 安全： 身体，就业 生理： 伙食，水，睡眠 人是一个社会的动物 人的需要是以层次的形式发展的 满足低级需要时，人的欲望会逐级向上发展到高级层次

16 厂内的声音 同意下面这句话吗？ 1980后 员工 1980前 新生代员工的薪水高，不过觉得没获得认可，又觉得现有奖项的吸引力有限 33%
47% “我工作只是为了赚钱，我只需要对自己的任务负责。” 60% “我在工作上获得了认可和欣赏。” 56% 77% “厂内的奖项会吸引我更努力工作” 新生代员工的薪水高，不过觉得没获得认可，又觉得现有奖项的吸引力有限

17 如何使员工觉得工作环境更好？ 管理者与员工的彼此理解 是改善的关键 彼此理解依赖于沟通 如何实现有效沟通呢？

18 IDH电子项目 员工代表 机制

19 有一个代表机制不等于员工不能直接找管理方
管理者 员工 员工代表 有一个代表机制不等于员工不能直接找管理方 你认为员工什么时候会选择直接找管理者，什么时候会找员工代表？

20 代表的角色与责任 代表与管理者 代表与员工 确认员工最关心的问题与改善议题 为员工向管理者提建议与解决方案；寻找双赢的机会
丰富员工的业余生活 收集员工的建议与投诉 协助遇到困难的员工解决问题 鼓励员工参与改善的工作 代表与管理者 确认员工最关心的问题与改善议题 为员工向管理者提建议与解决方案；寻找双赢的机会 为员工与管理者协商

21 丰富员工的业余生活 员工最了解员工对什么活动有兴趣。 员工的参与能鼓励更多员工的参与，使活动更精彩。

22 收集员工的建议与投诉 案例：员工代表分发了一个 “发泄”的问卷。
案例：员工代表分发了一个  “发泄”的问卷。 员工信任员工代表，所以员工的参与很积极，收集了几百员工不记名的建议。结果是管理者更重视沟通与改善的价值。

23 帮助遇到困难的员工 解决问题 案例：一名女工怀孕的时候，紧急地住院做手术，手术的费用很高。
代表替她用联署信的方法，收集员工的看法。员工同意用员工的自助金负手术费用的50%。

24 确认员工最关心的 问题与改善 人多，想法多，而改善的路上只能一步一步走。
员工代表很关键的角色是收集多数员工的建议之后，判断什么问题最值得改善，最有可能改善。这样能集中管理者的注意，更有效地用有限的资源解决问题。

25 为员工向管理者提建议 案例：几条线的员工不满，赶活的时候，线长习惯向员工承诺，做完定额，就可以回宿舍。到时候，线长不批员工休息，导致员工不信任激励。 员工代表建议管理者不承诺不会实现的激励。

26 寻找双赢的机会 双赢是什么？ 通过合作，找到一个对多方都有利的解决方案
案例：一家工厂曾经以奖金的方法试图鼓励员工过完了春节后早回来。后来，因管理者认为早回来的员工不够，对生产线没有好处，就取消了奖金。 员工代表建议调整奖金政策：如果一条线足够的人早回来，员工可以享有奖金；人不够的话，就没奖金。这样员工有机会跟同事合作。一条线的人同意一起回来，就可以一起获得奖金。工厂又不用怕奖金是无价值的投资。

27 为员工与管理者协商 案例：一家工厂开始实行新的奖金制度。当时，管理者的目的是减少入厂几个月内离职员工的流失。没想到很多熟练工因不满新的奖金，所以想走。 奖金没减少员工的薪水，所以管理者认为问题很小。员工代表与员工开了一个讨论组，引导员工深入谈问题。管理者受到结果才意识到问题的严重性，去重新设计奖金的规则。

28 代表的角色与责任 为了代表机制的长期发展： 吸引与指导可能当下一届 代表的员工

29 吸引与指导可能当下一届 代表的员工 员工的流失率很高，当然也影响员工代表的流失率。
在职的员工代表越使更多员工能参与沟通机制，越能使更多员工熟悉代表的技能，确保代表机制的长期发展，为员工做贡献。

30 IDH电子项目 员工代表 聆听，写记录

31 员工代表代表谁？ 员工代表会积极提建议，不过代表的是员工，所以。。。 员工代表需学会聆听! 聆听的几个技巧： 耐心聆听
对方沉默时，提开放式的问题 不理解对方时，提问题澄清

32 员工代表代表谁？ 员工代表代表员工，不过员工多， 想法多，所以。。。 员工代表需学会写记录 跟员工或管理方沟通 写记录的几个技巧：
抓紧有用的内容 以具体的例子澄清 什么时候维持匿名

33 名，省份，什么时候入厂 你认为员工代表能解决什么问题？ 你认为厂内的员工代表应该做什么？

34 IDH电子项目 员工代表 的忧虑

35 员工代表 的忧虑 时间 能力 信息 信任 管理态度 资源 流失率

36 员工代表 常见的忧虑 时间 小陈在企业待了3年，很熟悉企业的问题，享有科长的尊重，也对改善有想法。他很想当代表。
不过工作很忙。他不是担心自己没时间做完代表的任务，就是担心他花在代表任务的时间影响生产线及他同事的月薪。

37 员工代表 常见的忧虑 能力 小玲很想支持工作环境的改善。 不过每次坐在管理者面前，她觉得很难说她心理想什么，又不知道管理者是否想听她的看法。

38 员工代表 常见的忧虑 信息 小红访谈了她认识的员工，发现很多员工认为有时候，定额过分高，使人人都紧张地想加快做，最后导致废品多，浪费在返工的时间多。 不过小红又不懂定额是怎么定的，怎么改善？

39 员工代表 常见的忧虑 信任 开始当代表的时候，员工都很支持小王。他了解，又能向管理者说明员工心理想什么，又有好的建议。
不过，多数员工最关心是薪水的改善。最近订单少一些，员工的月薪低了，因此有的人说代表机制没用。

40 员工代表 常见的忧虑 管理态度 小英希望跟着代表与管理者谈问题与改善。
不过每次到时候，线长对她说，生产线太忙，不允许她花时间参与会议。其实，小英认为问题不是时间，而是她的线长不支持代表机制。

41 员工代表 常见的忧虑 资源 员工希望改善福利，管理者同时担心费用一直上升，最后有可能影响企业的发展。
代表觉得，附近竞争对手的福利好一些，不过管理者又不支持单一谈涨薪。

42 员工代表 常见的忧虑 流失率 小张认为代表才懂得合作，与管理者有效地沟通的时候，淡季就来了，2个代表辞职了。当时，剩下的代表还能继续，不过再过了几个月，又走了2人。 小张感觉人数太少，她与剩下的代表很难即时回应员工的问题与建议。

43 你认为这里的员工代表会遇到什么问题？ 你建议通过什么方法降低问题对沟通机 制的影响，使代表机制更有效？

44 时间：应有几个代表才能做完任务？ 应有多长时间做完任务？代表应享有什么协助？ 能力：代表应有什么样的培训？ 信息：代表应该通过什么方法收集什么信息？ 从管理者需要什么信息？ 信任：怎么确保代表对员工负责任？ 怎么确保员工对代表的信任？ 管理态度：管理者的态度是否阻挡 某些问题的解决？那些问题？怎么改善？ 资源：管理方应给代表提供什么资源？ 从员工之中能获得什么资源？ 流失率：在员工流失率很高的条件下，怎么强化代表的 稳定性？代表的任期多久？志愿者的角色呢？

45 工厂的沟通与改善 靠你的贡献！

46 IDH电子项目 管理培训

47 IDH电子项目 中国的趋势 与 沟通机制

48 工作条件的转折 为了减少国内社会分歧，强化中国国内经济，政府积极地支持最低工资更急剧地提升

49 争议案件越来越多 已在上升的劳动争议案件， 2008年极度向上跳

50 法律法规的趋势 政府希望通过代表机制 减少争议，推动和谐经济发展 工会法： 自2001年实行 公司法： 自2006年实行
工会法： 自2001年实行 二十五人以上的企业，应当建立工会委员会。工会必须密切联系职工，听取和反映职工的意见和要求。 公司法： 自2006年实行 有限责任公司设监事会的，监事会应当包括公司职工代表。

51 法律法规的趋势 劳动合同法： 自2008年实行 劳动争议协商调解规定：自2012年实行 企业民主管理规定： 自2012年实行
劳动合同法： 自2008年实行 企业规章制度应当经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商。 劳动争议协商调解规定：自2012年实行 企业应当依法设立调解委员会，由劳动者代表和企业代表组成，双方人数应当对等。 企业民主管理规定： 自2012年实行 企业应当依法通过职工（代表）大会、厂务公开、工资集体协商、职工董事和职工监事等形式实行民主管理。

52 新生代的想法 新生代的满意度明显低 争议的趋势不会因最低工资的上升 而倒退

53 经济改革30年以来，工作条件及员工的薪水都有了一定的改善
不过。。。 纠纷越来越多，员工的希望一直向上升 为什么？

54 中国经济的变化 城市化：越来越多的人不想将孩子留在农村，又 不想回农村；生活，养家，退休的费用都因此上升
出生率下降：企业需更有吸引力，才能聘用足够的人 投资转移：为了减少成本，解决招工难的问题，企业向内地迁移并聘用当地人 工作的选择：城市化，内地跟服务业的发展都使找工作的人享有更多的选择

55 需求层次 人是一个社会的动物 人的需要是以层次的形式发展的 满足低级需要时，人的欲望会逐级向上发展到高级层次 自我实现： 创新，道德 尊重：
自我尊重，社会身份 社交： 友谊，家庭 安全： 身体，就业 生理： 伙食，水，睡眠 人是一个社会的动物 人的需要是以层次的形式发展的 满足低级需要时，人的欲望会逐级向上发展到高级层次

56 厂内的声音 同意下面这句话吗？ 1980后 员工 1980前 新生代员工的薪水高，不过觉得没获得认可，又觉得现有奖项的吸引力有限 33%
47% “我工作只是为了赚钱，我只需要对自己的任务负责。” 60% “我在工作上获得了认可和欣赏。” 56% 77% “厂内的奖项会吸引我更努力工作” 新生代员工的薪水高，不过觉得没获得认可，又觉得现有奖项的吸引力有限

57 动机心理学 动机： 以达到目的的内部驱动力 动机可以分为外在动机与内在动机 留意：奖励与惩罚都属于外在影响 外在动机 内在动机 参与目的
外在动机  内在动机   参与目的  籍由参与获得利益  参与过程本身就是目的  现象的观点  参与过程中会有压力或紧张，焦点都置于工作上  参与的过程所体验到的是一种愉悦的情绪，如欢喜，自由和放松等  报酬形态  希望籍由参与获得外在物质的奖赏或得到赞赏，肯定，名声等  籍由参与获得内在情意的报酬

58 工作上的动机 为了外在奖励工作的人： 倾向选择更容易的任务 更难以现有的信息，解决问题 工作质量较低，有更多误差 缺少创新，更难适应新形势

59 工作上的动机 内在工作动机的几个元素： 意义感：员工理解自己负责的任务如何是有意义过程的一部分 选择感：员工能做选择或影响决定
归属感：员工能参与社区活动，感觉自己是一个团队的成员 进展感：员工看到个人能力与团队工作的进展

60 能使员工更理解工作的意义，感觉能做选择，参与一个社区并更理解企业工作的进展
有效的员工代表机制 能使员工更理解工作的意义，感觉能做选择，参与一个社区并更理解企业工作的进展 如何实现有效的代表机制呢？

61 如有的话，你认为现有的员工代表解决过什么问题？
你认为员工代表能解决什么问题？ 如有的话，你认为现有的员工代表解决过什么问题？ 你认为员工代表不能解决什么问题？为什么？

62 IDH电子项目 管理者的 忧虑

63 管理者关于员工代表 的忧虑 对立感 失望感 成本 效率

64 管理者的忧虑: 对立感 对立感是工作环境的常事 长期发展的唯一选择是面临现有与潜在的对立感，寻找和谐沟通 解决问题，就能减少对立感
在IDH项目50多参与者之中，平均只有48%的员工与主管的关系很好，56%信任管理团队 长期发展的唯一选择是面临现有与潜在的对立感，寻找和谐沟通 解决问题，就能减少对立感

65 积极的管理方法 能带动效率 越多员工与主管的关系不是很好， 越多员工认为管理态度与效率有关系

66 越多提建议的员工觉得问题得到好好处理，工厂的满意度越高
处理好员工的建议是 提高满意度的有效途径 越多提建议的员工觉得问题得到好好处理，工厂的满意度越高

67 管理者的忧虑: 失望感与成本 员工积极地提建议的话，会不会提高希望，最后因解决问题的能力有限，使员工感到失望？ 改善计划应该：
解释资源的局限性 将重点放在可行的方案 对能逐步改善的主题，拟定逐步改善的计划与时间线 寻找难解决问题的突破点 [譬如薪水，效率与激励机制]

68 管理者的忧虑: 效率 习惯做决定的管理者容易觉得参与式的方法很慢，又得等知识有限的参与者

69 管理者的忧虑: 效率 参与式方法 的特点 人多，想法多，做决定就慢 建设更多人的技能依赖于一定的投入
方案包容更多人的贡献，更多人对方案的执行与决定的产出有责任感 更多人学到技能，将来更能做贡献

70 倾向想个人利益，不想大多数/少数人的利益
管理者的忧虑: 效率 不参与决定的员工提问题的时候， 具有以下特点： 不熟悉怎么制定优先顺序 频繁提问题，少想提可行的解决方案 对管理手续的理解有限 易不满解决问题所需的时间 倾向想个人利益，不想大多数/少数人的利益 方案难获得员工的信任，鼓励员工的积极性 难识别适当的，能获得员工支持的折衷

71 管理者的忧虑: 效率 参与决定的员工： 熟悉制定优先顺序的方法与作用 提问题的时候，同时想提可行的解决方案 更理解与认同管理手续
对解决问题所需的时间更有耐心 视角开阔，理解与尊重多数/少数人的利益 对改善的路线有拥有感， 信任，积极性都提高 能识别使更多人满意的改善

72 管理者的忧虑: 效率 参与式方法最利于： 更深入理解问题 寻找难题新的突破点 执行依赖于合作的解决方案 带动更多人的心态
强化解决将来问题的能力

73 你建议工厂通过什么方法强化 企业的员工代表机制？ 推荐的方法 预料的问题 解决问题的方案

74 IDH电子项目 改善组

75 多层改善 有的问题容易解决，有的很难解决，有的可能只能在新的条件下解决 定合理多层的计划， 避免将改善工作停在 难解决问题的描述 短期 中期
长期

76 [食堂提供辣椒很快能实行，不一定能减少流失率]
怎么选择短期行动？ 短期改善 助于解决更难的问题吗？ 提案能 快达共识 可见的 效力 能较快 实行 可接受的投资 短期投资会限制将来的投资吗？ 关注可行性与 效力的差异！ [食堂提供辣椒很快能实行，不一定能减少流失率]

77 改善的短期计划 改善组 应该执行什么短期改善方案？ 希望有什么产出？ 谁什么时候 采取什么行动？ 以什么资源？ 提案能 快达共识
可见的 效力 能较快 实行 可接受的投资

78 改善计划的步骤 宣传 监督与 评估 执行计划的时候， 管理者与员工代表应该做什么？ 执行 收集信息 制定 优先顺序 分析与 提案

79 謝謝 經濟權益協會 是一個非營利組織， 協助經濟發展路上的 利益相關方的聯盟 促進工人權益。 經濟權益協會 香港 上環 差館上街8號
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