第四章 员工招聘与甄选 【学习目标】 １. 认识员工招聘在组织中的作用； ２. 掌握员工招聘的概念与方法；

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1 第四章 员工招聘与甄选 【学习目标】 １. 认识员工招聘在组织中的作用； ２. 掌握员工招聘的概念与方法；
第四章 员工招聘与甄选 【学习目标】 １. 认识员工招聘在组织中的作用； ２. 掌握员工招聘的概念与方法； ３. 掌握各种招聘和甄选方法的区别、使用场合； ４. 面试技巧

2 第一节 员工招聘 一、员工招聘概述 1.员工招聘的含义
第一节 员工招聘 一、员工招聘概述 1.员工招聘的含义 招聘是为了实现企业目标和完成任务，由人力资源部门和其他部门按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需的人力资源的过程。 2.员工招聘的宗旨 “在合适的时候将合适的人员安置到合适的岗位” 。

3 3. 招聘的原因： （1）新的企业或组织成立； （2）企业或组织发展了，规模扩大； （3）现有的岗位空缺； （4）现有岗位上的人员不称职；
（5）突发的雇员离职造成的缺员补充； （6）岗位原有的人员晋升了，形成空缺； （7）机构调整时的人员流动； （8）人才储备，供将来发展之需； （9）为使企业的管理风格、经营理念更具活力，而必须从外面招聘新的人员。

4 4. 招聘的意义： 　 在当前企业的竞争就是人才的竞争的背景下。作为人才输入环节的招聘的重要意义不言而喻，说其关系到企业的生死存亡也不为过。 5.招聘的原则： （1）双向选择； （2）平等竞争； （3）效率优先； （4）遵守法律； （5）适人适位； （6）任人唯贤。

5 第二节 员工招聘的一般程序 （一）招聘的程序
第二节 员工招聘的一般程序 （一）招聘的程序 1.招募 用人单位申请 审核、制定计划 发布信息 2.甄选 3. 录用 同意接收 预甄、笔试 面试 向应聘者建议其它机会或取消 拒绝 4. 评估

6 （一）程序 2、甄选 1、招募 （1）用人部门提出用人数量和类型的申请。
（2）人力资源管理部门根据人力资源规划和职位的工作说明书进行审核，制订招聘计划，报决策层审批。 （3）计划通过审批之后，人力资源部发布招聘信息，搜集应聘者申请书。 2、甄选 人力资源部对所有应聘者的资格条件进行初选，筛掉不合格人选和条件便低的人选，向符合条件的应聘者寄发考试通知。 人力资源部通知笔试人员参加面试。 用人部门负责面试工作，人力资源部进行协助。面试结果和人员由用人部门决定并报告人力资源部。人力资源部公布结果。

7 （一）程序 3．录用 1，做出初步录用决定后，HR部门负责人需与侯选面谈工资水平。
2，人力资源部通知录用人员，并安排录用人员进行体检，人力资源与体检合格者签订试用合同。 3人力资源部的任务是安排这些新员工进行岗前培训。被试用人员经过培训，检验合格，并完成工作试用与企业签定正式劳动合同。至此就完成招聘的过程。 4评估 评估工作就是对这一次招聘工作的总结。评估工作主要考查这一次招聘工作的费用，所录用人员的素质和预测他们将给企业带来的效益。它为下一次人力资源规划和招聘计划提供依据和经验。

8 （二）招聘策略 1。招聘地点策略 2。招聘时间策略 3。招聘渠道策略 4。招聘宣传策略

9 第三节 员工招聘的渠道 1. 外部招聘： （1）广告； （2）校园招聘； （3）职业中介机构； （4）员工推荐； （5）网络招聘；
第三节 员工招聘的渠道 1. 外部招聘： （1）广告； （2）校园招聘； （3）职业中介机构； （4）员工推荐； （5）网络招聘； （6）特别招聘。

10 广告：它适用于各种工作岗位的招聘。但组织需要从外部招聘时，可通过各种媒体如报纸、杂志。电视、广播以及其他印刷品（小册子、海报）等刊登招聘广告。
校园招聘：从应届专、本科毕业生，应届硕士和博士毕业生里招聘企业所需人才。校园招聘被称为两点式招聘（即企业与学校之间）。 职业中介:指委托专门从事职业介绍协调专业机构进行人员招募的方式。它是一种特殊招聘方法，而是委托职业中介代为寻找和初步选择所需要的人员。目前我国职业中介有两类，一类是私营的职业中介，另一类是官方性质的公共就业服务机构，而公共就业服务机构又可分为劳动力市场和人才市场。

11 员工推荐:当组织需要从外部招聘时，组织内部的员工可以推荐他们认为合适的人才.
网络招聘:HR部门通过互联网或内部网发布信息，并通过电子邮件或简历库收集应聘信息，经过信息处理后，初步确定所需人选的一种招聘方法。有两种形式一种是在自己公司主页上发布招聘信息，另一种是加入商业性的职业招聘网站。

12 注意：已在企业任职的雇员作为一个非常重要的招聘来源往往被人忽视。
2. 内部招聘 （1）内部招聘对象的主要来源 a. 提升； b. 调用； c. 内部公开招聘； d. 内部人员重新聘用。 （2）内部招聘的主要方法 a. 布告法； b. 推荐法； c. 档案法。 注意：已在企业任职的雇员作为一个非常重要的招聘来源往往被人忽视。

13 （2）内部招聘的主要方法 a. 布告法（职位公告）：它是内部招聘最常见的方法。 当出现岗位空缺时，将空缺的职位和招聘（公）告示粘贴在组织的布告栏吸引内部人员应聘。最大好处公开、透明，为每个员工提供平等竞争的机会。 b. 推荐法：包括员工、部门、领导推荐，成功率较高，推荐人对被推荐者有较全面的了解。 c. 档案法：每个企业都有档案室，有些企业有人力资源信息系统，hr部门可以去挑选一些具备相应资格但却没有提出申请的人选来参与竞争。

14 3、外部招聘和内部招聘的比较 外部招聘的优点： （1）人员来源广，选择余地大； 外部招聘的局限性： （1）外聘人员不熟悉组织流程；
（2）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系； （3）能够为企业带来新鲜空气； （4）树立企业形象的好机会。 外部招聘的局限性： （1）外聘人员不熟悉组织流程； （2）企业对应聘者的情况缺乏深入的了解； （3）对内部员工的积极性造成打击。

15 （1）如果申请未获批准，则容易挫伤积极性；
内部招聘的优点 （1）有利于激励士气和提高工作绩效； （2）对组织目标更有认同感，更不容易辞职； （3）往往能找到与职位更匹配的员工； （4）适应过程较短，需要的培训也更少。 （5）节省费用 内部招聘的局限性 （1）如果申请未获批准，则容易挫伤积极性； （2）从相同级别几个人中选拔出一个晋升，别人容易不太满意； （3）最大的弊端是近亲繁殖。

16 第四节 招聘甄选 1. 招聘甄选是一个在资格审查、初选、面试、考试、测验、体检等不同环节、不断淘汰不符合要求者，最后确定最合适人选的复杂过程。 2. 招聘甄选的方法 （1） 初选（资格审查＆筛选） （2）知识测试； （3）面试； （4）情景模拟； （5）心理测试

17 就是对提出求职申请的人员进行初步挑选，包括资格审查和筛选
1、初选 就是对提出求职申请的人员进行初步挑选，包括资格审查和筛选 （1）资格审查是人力资源管理部门审阅应聘者的个人申请资料，个人的申请资料包括申请表和简历。 申请表优点直截了当，限制了不必要内容，易于评估开放式， 个人简历优点有助于创新，允许点缀自己，允许强调他认为重要的东西 （2）用人部门的筛选就是从符合条件的人选中再挑出条件比较好的人员的过程。经筛选的人员由人力资源管理管理部负责通知在排定的时间进行笔试。

18 知识测试了解应聘者是否了解应聘岗位所需要的一定的知识与技能。有三种类型：
（2）知识测试 知识测试了解应聘者是否了解应聘岗位所需要的一定的知识与技能。有三种类型： a. 综合知识测试； b. 专业知识测试； c. 辅助技能测试。 思考：知识测试的优点与缺点及应对策略。

19 （3）面试 面试是一种运用范围广泛、方法灵活、收集信息量大、简便且技巧性很强的人员素质测评技术。 所谓面试，是指一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为手段，由表及里测评应试者有关素质的方式。

20 a. 面试的准备 确认工作描述与工作说明书的内容、澄清不明确的地方； 确定面谈的目的、时间和地点； 认真阅读应聘者的所有背景材料； 列出面谈中所需了解的问题和所需确定的问题； 设计问题的提问方法并考虑免谈中可能遇到的问题； 准备需要提供给应聘者的资料； 制定面试所需要的各种表格。

21 b. 面试的类型 结构性面试与非结构性面试； 压力面试与行为描述面试 c. 面试者的技巧 充分的面试准备； 单独面试与集体面试；
问题设计和发问的技巧； 沟通技巧； 把握面试过程的技巧； 结束面谈的技巧。

22 d. 面试中常见的偏差 闪电式判断； 联想效应的偏见； 主试者的主动诱导行为； 评分标准的不客观和不统一； 忽视被试者的非语言行为； 太多或太少的面谈； 主试者缺乏良好的语言表达能力； 从众效应； 被试者的次序影响；

23 心理测试是用心理学的方法来测量应聘者的智力水平和个性差异的一种方法。心理测试主要有：
（4）情景模拟 情景模拟就是让应聘者模拟承担所要应聘的职位，在模拟的工作情境中处理与该职位相关的各种问题。 （5）心理测试 心理测试是用心理学的方法来测量应聘者的智力水平和个性差异的一种方法。心理测试主要有： a. 智力测试 b. 个性测试 c .职业倾向测试 d. 特殊能力测试

24 a .智力测验（试）：一般采用“西比量表”进行。智力测试得到广泛的应用，因为它是从事各项工作的必要条件。

25 b. 个性测试 自陈量法:就是按事先编制好的问题，由应到者挑选适合于描写个人人格特征的答案，然后从量表上所得分数，刺激应试者的人格类型。自陈式测试主要有卡特尔16种个性特征测试，明尼苏达多重人格测试等。 投射法:向应试者提出一些刺激材料和模糊图片，说出自己联想的内容来窥见其人格。投射式测试主要用来探测个体潜在的意识、态度、动机。投射式测试主要有罗夏墨迹测试，主要统觉测试等。

26 C .职业倾向测试：也称职业兴趣测试，是提示人们想做和喜欢做的工作类型。
心理学家霍兰得提出了性格——工作搭配理论。他将人们的职业倾向分为六种类型： 实际型 社交型 研究型 传流型 艺术型 企业型

27 d .职业能力测验，也是一种潜在特殊能力，是一种对于职业成功在不同程度上有所贡献的 心理因素，与职业活动效率有关的能力包括语言理解和应用，数理能力，逻辑推理能力等。