Organizational Behavior

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1 Organizational Behavior
组织行为学

2 Unit Aim and Objective 教学目的
介绍在组织行为学领域中的基本概念，方法和研究结果等有效知识； 提供一个知识框架，帮助管理人员认识和分析组织中的组织行为问题，发展解决这些问题的能力； 培养对组织行为研究的兴趣及鉴赏力。 学习的过程 新知识的获得 知识的转化 评价

3 Organization of the Text 教科书的结构
Concepts 概念 Application 应用 Controversies 辩论

4 Internet and OB http://www.prenhall.com/-dessler
（登龙门） (中外管理）

5 Method of Assessment 考评方法
Individual Paper % Case Study % Job Satisfaction Survey % Presentation % Final Exam %

6 第一章 绪 论

7 Learning Objectives 学习目标
了解组织行为学 组织行为学的研究框架 确认对组织行为学有贡献的学科 组织行为学的研究方法 组织行为学与人力资源管理

8 引子：了解组织行为学 管理者的工作与角色 管理者的活动 组织的冰山

9 What Do Managers Do ?

10 管理者的工作和角色 管理的角色观 管理的功能观 技能观 人际角色 信息传递角色 计划 组织 领导 控制 技术技能 人际技能 概念技能 决策者
头面人物 领导者 联络者 信息传递角色 传播者 发言人 计划 组织 领导 控制 技术技能 人际技能 概念技能 决策者 创业者 混乱处理者 资源分配者 谈判者

11 Managerial Activities
传统 的管理 传统 的管理 社会交往 沟通 11% 13% 19% 48% 28% 26% 44% 11% 社会交往 人力资源管理 沟通 人力资源管理 Successful managers Effective managers

12 课堂活动 分组：7人一组 拥有的资源： 要求： 选择一行业； 创立一个企业（公司）； 为企业制定中长期目标； 考虑企业成长中可能出现的问题；
人力资源（7人） 资金 100万人民币（7人入股所得） 要求： 选择一行业； 创立一个企业（公司）； 为企业制定中长期目标； 考虑企业成长中可能出现的问题； 为企业命名，设计徽标，并配唱歌曲。 时间：20分钟左右

13 组织 1. 在追求目标中工作的个体： 组织形成的图解 组织 2. 相互影响的小组，群体和部门： 组织 3. 整个组织

14 组织表象（外在的） 结构 目标 技术 财政来源 技巧和能力 行为方面（潜在的 沟通模式 组织冰山图解 态度 群体作用 冲突 解决问题的方式

15 OB对管理者的帮助 有助于提高管理者的人际技能； 提高企业人力资源管理的有效性； 认识组织冰山潜层的问题； 成为一个有效的管理者

16 Organizational Behavior
行为是指生命体由内在心理支配和外在目标驱使而形成的行动和作为。 组织行为是指组织的内部要素的相互作用以及组织外部环境的相互作用过程中所形成的行动和作为。 组织行为学探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便提高组织的有效性。 组织行为学是管理学的一个重要分支，是人力资源管理的直接基础。

17 组织行为学的理论体系 基本变量 框架 对组织行为学有贡献的相关学科 组织行为学研究的 组织行为学的研究

18 Basic OB Model 组织行为学的基本模型
Organization systems level 组织水平 Groups level 群体水平 Individual level 个体水平

19 组织行为学的两个基本问题 如何做 组织 影响 成员？ 如何做 影响 成员 组织？

20 Primary variables 组织行为研究的基本变量
The independent variables The dependent variables Individual-level variables Productivity 个体水平变量 生产率 Group-level variables Turnover 群体水平变量 流动率 3. Organization-level variables Absenteeism 组织水平变量 缺勤率 4. Job satisfaction 工作满意度

21 The Individual Level in the OB Model （个体行为）
Biographical Characteristics 传记特点 Productivity Perception 感知 Personality 人格 Absence Individual decision making Motivation 激励 Values and Attitudes 价值观/态度 Turnover Learning 学习 Satisfaction Ability 能力

22 The Group Level in the OB Model （群体行为）
decision making 群体决策 Leadership 领导 Productivity Absence Communication 沟通 Group 群体 Turnover Inter- group relations Other Groups 团队 Satisfaction Conflict 冲突 Power and Politics 权力与政治

23 The Organizational System Level （组织行为）
Human resource policies and Practices HRM政策与实践 Productivity Work Stress 工作压力 Absence Turnover Organizational Culture 组织文化 Organization structure and design 组织结构与设计 Satisfaction

24 对组织行为学有贡献的学科 Psychology Sociology Social Psychology Anthropology
Behavioral Science Contribution Unit of Analysis Output Learning Motivation Personality Perception Training Leadership effectiveness Job satisfaction Individual decision making Performance appraisal Attitude measurement Employee selection Job design Work stress Psychology Individual Group dynamics Communication Power Conflict Sociology Study of Organizational Behavior Formal organization theory Bureaucracy Organization technology Organizational change Group Social Psychology Behavioral change Communication Group decision making Organizational System Cross-cultural analysis Anthropology Organizational culture Organizational environment Political Science Conflict Intra-organizational politics Power

25 心理学（Psychology) 心理学是对行为与心理历程的科学研究。(The scientific study of behavior and mental process) 心理学以人的心理现象规律为研究对象。 包括心理活动心理特征 心理活动 包括：认识过程 情感过程 意志过程 心理特征 （指一个人具有的重要和较为相对持久的心理特点。包括态度、个性、气质、能力、信念等）

26 心理学研究的主要范式 大样本范式 小样本范式 确定研究对象的行为或反应方式； 运用随机化程序选择大量被试；
对被试进行心理学测试或实验控制； 运用统计方法检验研究结果。 小样本范式 确定研究对象的行为或反应方式； 操纵自变量，观察和记录因变量的变化； 撤除自变量，继续监测因变量的情况。

27 组织行为学与人力资源管理 组织行为学（OB） 人力资源管理（HRM） 理论基础与原理构建 更为组织层面导向 个体、群体、组织
管理实务与理论应用 更为人员层面 选任、培训、绩效、薪酬

28 匹配 要求 素质 工作 工作 工作 人 人 人 报酬 需要 匹配 组织中人力资源管理的范畴

29 Performance appraisal
HRM的职能与活动 Acquiring 获取 (Pre-selection ) Motivating 激励 HR Planning Job Analysis HR规划 工作分析 Performance appraisal Compensation Benefit 绩效评估 薪酬与福利 (Selection) Recruitment Selection 招聘 选拔 Maintaining 维持 Developing 发展 (Post-selection) Safety and health Labor relation 安全与健康 劳动关系 Training/ Development 培训/发展

30 企业人力资源管理系统 管理者桌面 预警系统 招聘与选拔 培训与开发 绩效管理 薪酬福利 人事管理 建素质模型 建业绩模型 建薪酬模型 选拔
组织使命 组织结构 员工 人事政策 职位（族）说明 预警系统 满意度调查 流动率 投诉 劳工关系 重大事件 人事管理 员工档案 用工合同 人事事件 日常行政管理 招聘与选拔 申请人信息 职位空缺 广告 选拔 信息管理 培训与开发 培训计划 培训需求分析 员工导向培训 各类培训 培训评估 信息管理 晋升 绩效管理 现行考评方案 各类量表 结果统计 反馈与投诉 薪酬福利 工资奖金 职位评价 奖励计划 津贴 法定福利 其他福利 建素质模型 建业绩模型 建薪酬模型

31 OB中个体行为与HRM 奖励薪酬 职位分析 招聘选拔 绩效评估 培训与发展 激励层次与因素 激励目标与公平 态度与满意度 工作激励 工作态度
认知过程 职位分析 技能、知识 个性 综合素质 招聘选拔 信息加工 决策判断 归因行为 学习过程 认知过程 绩效评估 培训与发展

32 OB中群体行为与HRM 工作设计 跨文化 人员配备 团队 团队绩效效 团队薪酬 团队成员角色 冲突过程与策略 群体间的关系 团队、冲突
权利、谈判 认知过程 沟通过程 沟通设计 组织沟通 沟通 群体规范 群体结构 群体凝聚力 群体决策 发展阶段 团队绩效效 团队薪酬

33 OB中组织行为与HRM 全球HRM 人力资源战略 后备培养计划 经营者薪酬 管理培训 文化建设 跨文化管理 变革、学习与发展 组织文化
组织变革 认知过程 组织结构 组织设计 结构与战略 学习型组织 后备培养计划 领导特征 领导行为 权变理论 领导行为 经营者薪酬 管理培训

34 四、组织行为学研究方法 Five Sources of OB Research Insights (a priority listing):
Field survey现场调查 Field studies现场实验 Laboratory studies实验室实验 Case studies案例研究

35 Comparing Four Research Designs
Case Field Laboratory Field Variable Studies Surveys Experiments Experiments Generalisability Low Moderate Low High Realism High High Low Moderate-to-high Precision Low Low High High Control Low Moderate High Moderate-to-high Cost Moderate Moderate Low High

36 五、History of of Organizational Behavior
1910 s The Behavior Ear The Hawthorne studies Scientific Management 1940 –1950s 1960s – 1970s 1980s – now Business Strategy The Behavior Ear - Dale Carnage A Contingency perspective

37 如何评价组织行为学学科 解释力 预测力 简洁性 精确性 可检验性

38 OB的学习目的 描述（Description) 解释 (Explanation) 预测 (Prediction) 控制 (Control)

39 第二章 回应全球化与 文化的多元化

40 Learning Objectives 学习目标
经济全球化与劳动力及文化的多元化 *雇佣歧视与肯定性（赞助性）行动 霍夫斯塔德的文化研究 *威廉大内的“Z理论” *中国文化的特点及其对管理模式的影响

41 GLOBALIZATION全球化 Cultural Diversity Rapid Change
Power of Human Resources Cultural Diversity Globalization Employer- Employee Rapid Change New Psychological Contract

42 多元化劳动力进入工作场所 Women entering the workforce
People of color in the workforce The aging workforce

43 Diversity劳动力多元化 The host of individual difference that make people different from and similar to each other Dimensions Of Diversity ----Primary dimension diversity Age, Gender, Race, Sexual orientation ----Secondary dimension diversity Fist language, Education, Family status, Geographic location, Income, Religion,

44 Discrimination（雇佣）歧视 ——劳动力多元化所产生的问题（1）
Disparate Treatment异类对待: (A form of employment discrimination in which employers treat people unfairly because of their membership in a protected group.) Disparate impact异类影响 (A form of employment discrimination in which an employment practice that is not job-related has uniqueness for people of different protected groups.)

45 Examples of Employment Discrimination 雇佣歧视的实例
一位妇女因未通过一种力量测试而被拒绝雇佣为一个警官。在过去的一年里，那种测试筛去了所有女性求职者中的90%和所有男性求职者的30%。 一位妇女被拒绝雇佣为一个建筑工人，因为她不符合公司的要求：所有工人身高至少为5英尺8英寸以及体重至少为160英磅。在过去的20年里，20%的男性求职者和70%的女性求职者都因为这个要求而被拒绝。 一位会计尽管绩效考核评分令人满意仍被解雇。老板声称，她因为同时为另一个公司兼职而违背了公司的政策。但有人听到老板作过这样的评论：“妇女无论如何不适合做会计工作。” 一位男性老板解雇了他的女秘书，因为他认为她太丑。他以一个他认为漂亮得多的妇女取代了她。

46 Illegal Discrimination
歧视的类型 Illegal Discrimination 异类影响 (Disparate Impact) 异类对待 (Disparate Treatment) Unintentional Discrimination: 无意歧视 Same standards, different consequences for different groups Intentional Discrimination: 有意歧视

47 Affirmation Action Plan
肯定性行动 ------为消除以往歧视的现实影响而采取的步骤。 Affirmation Action Plan 肯定性行动计划: 定额战略 善意努力的战略

48 WHAT & HOW ( about HP in managing diversity )

49 跨文化研究 ——劳动力多元化所产生的问题（2）
文化的概念及描述文化的基本术语 霍夫斯塔德的跨文化研究 克拉克宏的文化架构 “Z理论”

50 文化的概念 ---广义：“人类在社会历史发展过程中所创造的物质财 ---区别一群体成员与另一群体成员的集体精神面貌。 富和精神财富的总和”
狭义： “社会的意识形态，以及与之相适应的制度与 组织机构”（《辞海》） ---区别一群体成员与另一群体成员的集体精神面貌。 （霍夫斯塔德1991） ---管理学意义上的文化是指群体成员共同认同和拥有的一组管理理念与愿景、价值观取向和行为模式。 文化的特征：整体性、历史性、 软性、难以变化性

51 描述文化现象的基本术语 符号 仪式 英雄 价值观 （蕴涵特殊意义的词语、姿势、图象或物体，而这种特殊意义只有共有同一文化的人才能理解）
（真实的人或想象的人，他们拥有在某种文化中受到高度赞誉的品格，因而成为行为楷模） 仪式 （为了表明和强化组织最关键的价值观，最重要的目标和最重要的人而进行的重复性活动） 价值观 （宁取某些事态而不取某些事态的显著趋势）

52 培养组织文化的方法 可能的效果 非常好 很小 最高管理 层的重视 培训 员工 系统阐述 价值观 奖励 行为 运用传说 和故事 公开表彰 英雄
标语 口号

53 小游戏：新诺亚方舟 请在以下10个项目中选择6项作为人类得以延续的种子。 小学教师 小学教师怀孕的妻子、 职业足球运动员 12岁的少女
外国游客 优秀的警官 年长的僧侣 男流行歌手 著名小说家 慢性病住院者

54 跨文化研究渊源 70年代国际经济交流的扩大，跨国公司的增加，以及类似欧共体跨国经济组织的出现；
80年美国管理协会的管理心理学家霍夫斯塔德发表《动机、领导和组织：美国的理论可以在国外应用吗？》； 90年代全球进入合资经营时代，合资企业既创造了经济奇迹又面临着管理的困惑。

55 美国一些跨国公司的国际经营情况 公司 外国收入占公司总收入的% 外国净利润占公司总净利润的% 外国资产占公司总资产的%
世界100家最大工业公司中的位置 埃克森（Exxon) 国际商业机器(IBM) 莫比尔(Mobil) 通用汽车(General Motors) 道化学(Dow Chemical) 强生(Johnson&Johnson) 可口可乐(Coca-Cola) 科达( Kodak ) 73.2 58.90 64.70 26.6 54.1 50.00 54.50 40.9 97.10 110.30 61.90 69.90 45.10 55.00 68.70 102.10 55.80 48.60 51.10 25.20 44.90 46.20 34.30 28.00 3 5 9 1 53 资料来源：赵曙明：《国际企业人力资源管理》P296 1991年7月29日 财富杂志

56 民族文化的分类研究（1） ——霍夫斯塔德的文化维度系统
Hofstede’s Cultural Dimensions Power Distance权力距离 Uncertainty Avoidance不确性规避 Individualism/collectivism个体/集体主义 Masculinity/Feminine男性化/女性化社会 Long /Short Term 长期/短期倾向

57 典型国家和地区的文化维度得分 PD ID MA UA LT USA 40L 91H 62H 46L 29L Germany 35L 67H
权力 距离 ID 个体 主义 MA 女性 社会 UA 不确定性 规避 LT 长期 倾向 USA 40L 91H 62H 46L 29L Germany 35L 67H 66H 65M 31M Japan 54M 45M 95H 92H 80H Africa 77M 20L 46M 16L Russia 50M 90H 10L China 85H 60M 118H

58 美国与其他国家在霍夫斯塔德维度上的比较结果
个体主义倾向最高 权力距离低于平均值 不确定性规避低于平均值 较高的男性主义社会（阳刚性）

59 民族文化的分类研究（2） 克拉克洪的文化维度
民族文化的分类研究（2） 克拉克洪的文化维度 People‘s Relationship to Environment与自然的关系 Time Orientation时间导向 Nature of People Activity Orientation基本的人性观 Activity Orientation 活动取向 Focus of Responsibility责任中心 Conception of Space空间概念

60 威廉•大内的“Z理论” ——美日管理的比较研究
比较点 日本式（J型） 美国式（A型） 基本的雇佣制度 企业的决策制度 责任制 考评与晋升 控制机制 员工培养与职业途径 员工关心 终生雇佣 共识式集体决策 集体负责 缓慢的考评和晋升 暗示的控制 “通才型” 全面关心 短期雇佣 个人决策 个人负责 快速的考评和晋升 明示的控制 “专才型” 部分关心

61 威廉•大内美日管理比较研究的意义 提供了跨文化比较研究的方法与观点 发现了文化对管理模式的决定性影响
向管理学和组织行为学等相关学科引入了文化因素这一重要课题

62 思考 中国文化对管理模式 产生怎样的影响？

63 中国文化的形成 中国社会传统的价值观 小生产意识 正统的马列主义意识形态 长期的计划经济实践 现代西方文化的传播

64 HOMEWORK Questions: 中国人力资源管理实践中存在着哪些歧视行为？ 文化的多元化对管理的意义何在？ CASE STUDY：
松下万宝（广州）空调器／压缩机有限公司 案例分析时间：第四周2002年１月５日 要求：以小组为单位（５人一组） 　　　制作Power Point用于课堂发言 　　　提交 Word 文档用于学生学习存档

65 第三章 组织中的个体差异

66 Learning Objectives 学习目标
人格理论、人格描述及人格测试 能力分类与能力测试 学习理论与行为强化 * MBTI测试 *人才测评

67 Personality人格 Personality Determinants
Definition: “The consistent psychological pattern within an individual that affects the way he or she interacts with others and situations.”人格是个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。 Definition: “A stable set of characteristics and tendencies that determine those commonalties and differences in the psychological behavior (thoughts, feeling and actions) of people that have continuity in time and that may not be easily understood as the sole result of the social and biological pressures of the moment.人格是决定人们的心理行为上的共性和差异性的一套稳定的倾向和特点。他们在时间上是连续的，不能简单理解为一时的社会和心理压力的结果”（迈迪） Personality Determinants Heredity Environment Situation

68 Theories of Personality 人格理论
Psychoanalytic theory精神分析论 ---(id) , (ego) , (super ego) Trait theory特质论 Type theory类型论 --- theory of body体形论 --- theory of psychological types心理类型论

69 Personality Test 人格测试 Sixteen personality factor questionnaires,(16PF)
Methods常用方法 Self-report自陈量表法 Projective投射法 Rorschach Inkblot Test （罗夏墨迹测试） Muray and morgan TAT (Thematic Apperception Test) (主题统觉测试） Inventory主要量表 Sixteen personality factor questionnaires,(16PF) Myers-Briggs Type Indicator,(MBTI )

70 What is Personality Traits 人格特质论
Personality trait is enduring characteristics that describe an individual’s behavior. Cattell’s factor theory of personality（卡特尔的人格因素论） ---surface trait（表面特质） ---source trait（根源特质） The “Big Five”Model 16PF

71 16PF（Sixteen Personality Factors)
个性特征 根源特质 表面特性 A 乐群性 Reserved Outgoing B 聪慧性 Less intelligent More intelligent C 稳定性 Affected by feelings Emotionally stable E 恃强性 Submissive Dominant F 兴奋性 Serious Happy-go-lucky G 有恒性 Expedient Conscientious H 敢为性 Timid Venturesome I 敏感性 Tough-minded Sensitive L 怀疑性 Trusting Suspicious M 幻想性 Practical Imaginative N 世故性 Forthright Shrewd O 忧虑性 Self-assured Apprehensive Q1 实验性 Conservative Experimenting Q2 独立性 Group-dependent Self-sufficient Q3 自律性 Uncontrolled Controlled Q4 紧张性 Relaxed Tense

72 16PF与不同职业者的个性模式 职业类型 营销管理人员 人事管理人员 财务 人员 16PF 个性 特征 高乐群性 高稳定性 低乐群性
高有恒性 高兴奋性 高自律性 高敏感性 高敢为性 低怀疑性 高独立性 低忧虑性 低幻想性 低敢为性 低紧张性 低实验性

73 BIG FIVE 大五因素人格结构 Extroversion: Outgoing, talkative, sociable, assertive （外向：外在的行为表现 ） Agreeableness: Trusting, good natured, cooperative, soft hearted （愉悦、协同相容：与人的交往、人际关系的特点） Conscientiousness: Dependable, responsible, achievement oriented, persistent （责任意识性：对待工作、对待事物的态度） Emotional stability: Relaxed, secure, unworried （情绪稳定性） Openness to experience: Intellectual, imaginative, curious, broad minded （开放性） 中国人的 人格结构 - 能力 - 志趣水平 - 外在表现 - 道德品质

74 Big Five Extroversion Agreeableness Conscientiousness Low Scorers
High Scorers Lone Quiet Passive Reserved Joiner Talkative Active Affectionate Extroversion Suspicious Critical Ruthless Irritable Trusting Lenient Soft-hearted Good-nature Agreeableness Negligent Lazy Disorganized Late Conscientious Hard-working Well-organized Punctual Conscientiousness

75 Big Five Emotional stability Openness Low Scorers High Scorers Calm
Even-tempered Comfortable Unemotional Worried Temperamental Self-conscious Emotional Emotional stability Openness Down-to-earth Uncreative Conventional Uncurious Imaginative Creative Original Curious

76 大五因素的验证 与工作绩效，尤其与“周边绩效”之间有重要关系； “外向交往因素”在经理和销售员样本中具有预测效 度；
“情绪稳定因素”对于警察和技术工人样本中的工作绩效有一定的作用； “协同相容因素”在经理和警察样本中表现出效度； “责任意识因素”则对于所有职业的人员都具有相当的预测效度； 而“开放性因素”只对经理样本有一定作用。

77 Evaluating Trait 特质理论的评价
Three Major Criticisms: Lack of explanation Stability versus change Situational determinants

78 建立在容格心理类型论基础上的——MBTI
MBTI: The Myers-Briggs type Indicator Type of test: Personality Test Source: Jung’s theory of psychological types Method of test: Self-report method Help: Understand yourself,your motivations,your strengths and potential areas. understand and appreciate those who differ from you. Enhance cooperation and productivity

79 What is the MBTI Myers-Briggs Type Indicator
The Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) is a self-report questionnaire designed to make Jung’s theory of psychological types understandable and useful in everyday life. MBTI results describe valuable differences between normal,healthy people-differences that can be the source of much misunderstanding and miscommunication

80 Jung’s Psychological Type 容格的心理类型论
Your Mental Processes (精神活动过程） 感知Perceiving 判断Judging 情感 Feeling 感觉 Sensing 直觉 Intuition 思考 Thinking 外向Extraversion 内向Introversion

81 Dimensions of Jung’s Psychological Type 容格心理类型的维度
Does the person’s interest flow mainly to the EXTROVERSION INTROVERSION Does the person prefer to perceive SENSING INTUITION THINKING FEELING Does the person prefer to live JUDGMENT PERCEPTION E S T J I N F P Does the person prefer to make judgments or decisions

82 Where do you prefer to focus you attention?The EI scale
I: Introversion Drawn to their inner worlds Prefer to communicate by writing Learn best by reflection, mental practice Depth of interests Tend to reflect before acting or speaking Private and contained Focus readily E :Extraversion Attuned to external environment Prefer to communicate by talking Learn best through doing or discussing Breath of interests Tend to speak first,reflect later Sociable and expressive Take initiative in work and relationships

83 How do you Take-in information,Discover things ? The SN Scale
N: Intuition Focus on “big picture,” possibilities Value imaginative insight Abstract and theoretical See patterns and meaning in facts Future-oriented Jump around ,leap in anywhere Trust inspiration S: Sensing Focus on what is real and actual Value practical applications Factual and concrete, notice details Observe and remember sequentially Present-oriented Want information step-by-step Trust experience

84 How do you make decision? The TF Scale
F: Felling Sympathetic Assess impact on people Guided by personal values “Tender-hearted” Strive for harmony and individual validation Compassionate Accepting T: Thinking Analytical Logical problem-solvers Use cause-and –effect reasoning “ Tough-minded” Strive for impersonal, objective truth Reasonable Fair

85 How do you orient toward the outer world ?The JP scale
P: Perceiving Spontaneous Open-ended Casual Flexible Adapt Like things loose and open to change Feel energized by last-minute pressures J: Judging Scheduled Organized Systematic Methodical Plan Like closure-to have things decided Avoid last-minute stresses

86 What is your type ? ISTJ ISFJ INFJ INTJ ISTP ISFP INFP INTP ESTP ESFP
ENFP ENTP ESTJ ESFJ ENFJ ENTJ

87 职业倾向Temperament and occupations (adapted from Myers ,1985)
SP Performers Entrepreneurs Troubleshooters One-person businesses Rescue teams SJ Managers Accountants Police Dentists Teachers NT Scientists Architects Engineers Designers Managers NF Counselors Journalists Artists Psychologists Clergy

88 The uses of MBTI Self-development Career development and exploration
Team building Management and leadership training

89 工作情景下的经典个性研究 Locus of Control Machiavellianism Self Esteem
Type A Personality

90 小测试：你是一个 ？ 指导语：对每一陈述，勾出最符合你态度的数字。 指挥别人最好的办法是告诉他们那些他们想听到的话。 1 2 3 4 5
小测试：你是一个 ？ 指导语：对每一陈述，勾出最符合你态度的数字。 指挥别人最好的办法是告诉他们那些他们想听到的话。 当你想请某人为你做事时，最好告诉他真实的原因， 而不是那些可能显得很重要的原因。 任何完全相信别人的人都会陷入困境之中。 如果不时常超近路前进，就很难超过别人。 下面这种观点很正确：所有的人都有邪恶之念，而且 只要有机会就会显露出来 只有当一种行为符合道义时，人们才会去做。 大多数人本质是善良随和的。 没有理由欺骗任何人。 大多数人对于自己财产的损失比丧父之痛记得更清楚。 一般来说，如果不受到强迫，人们不会努力工作。

91 LOCUS OF CONTROL 控制点 The Degree to Which People Believe they are in Charge of their Own Fate

92 MACHIAVELLIANISM 马基雅维里
IS THE DEGREE TO WHICH AN INDIVIDUAL IS PRAGMATIC, MAINTAINS EMOTIONAL DISTANCE AND BELIEVES THAT ENDS CAN JUSTIFY MEANS HIGH - MACHS MANIPULATE MORE, WIN MORE, ARE PERSUADED LESS AND HAVE GREATER INFLUNCE OVER OTHER PEOPLE “IF IT WORKS, USE IT”

93 马基雅维里主义者 人格特征：相信结果可以为手段辩护； 具体表现： 行为：喜欢独立行为 思考：认为世上无不能解决的难题，任何事都可以变通；
重实效，保持情感距离。 具体表现： 行为：喜欢独立行为 思考：认为世上无不能解决的难题，任何事都可以变通； 感情：不受感情影响； 工作：重视业绩和结果，不重视过程的规范与准则； 人际：圆滑玲珑，冲突时能以退为进； 手段：不动声色，讲究技巧，必要时以牺牲一定程度的道德 为代价。 易从事的工作：商物谈判、项目策划、广告设计、保险、推销等 不宜从事的工作：要求行为有绝对的标准。如教师、医护人员等

94 SELF ESTEEM 自尊 AN INDIVIDUAL’S DEGREE OF LIKE OR DISLIKE FOR THEMSELF.
HIGH SE’S: Believe they have greater ability. Are less likely to be influenced by They also - Take more risks in job selection. Choose more unconventional jobs.

95 自尊 自尊=成功/ 抱负 自尊的构成 自尊的构成 自尊是个人对于自我价值的感受。这种感受取决与其实际成就与其潜在能力的比值。 自我评价
自尊=成功/ 抱负 自尊是个人对于自我价值的感受。这种感受取决与其实际成就与其潜在能力的比值。 自尊的构成 自我评价 自信心 成就感 理想自我 自尊的构成 重要性 能力 品德 权力

96 Type A Personality A型人格
Aggressive involvement in a chronic, incessant struggle to achieve more and more in less and less time and , if necessary , against the opposing efforts of other things or other people.

97 WHAT & HOW ( about 16PF ) 卡氏十六种 16PF在理论中的应用 个性测定量表（含187题） 中国行为医学000212
卡氏十六种 16PF在理论中的应用 个性测定量表（含187题） 中国行为医学000212 南方人才市场测评中心

98 *人才测评 什麽是人才测评 人才测评的主要用途 测评技术分类 我国人才测评技术的发展

99 什麽是人才测评 人才测评是运用心理学、管理学及相关学科的研究成 功，通过心理测验、情景模拟等手段对人的能力水平、 个性特征等因素进行测量，并根据岗位需要及企业组 织特征进行评价，以求对人有客观、全面、深入的了 解。从而有利于将最合适的人放到最合适的岗位，并 在人与人之间获得完美的工作组合。

100 测评技术分类 标准化心理测评 评价中心系统

101 衡量测评技术的标准 信度(Reliability)---The degree to which a measure is consistent over time. 效度(Validity)---The degree to which a research study is actually measuring what it claim to be measuring.

102 人才测评在人力资源管理领域的应用频率 1.0 0.83 0.76 0.67 0.60 0.42 0.3 人员 安置 选拔 提升 职业 咨询
应聘 筛选 职员发展

103 我国人才测评的发展 自主开发 改造 “拿来主义”

104 国内外常用和有效的测量工具 基本 能力 心理 素质 （个性、兴趣等） 考察 因素 测验名称 简要说明 《企业管理能力倾向测试》
《行政职业能力倾向测试》 《学术能力倾向测试》 国家人事部考试中心针对企业中层管理人员而开发 国家人事部开发，用于国家公务员考试 美国教育测试中心编制 心理 素质 （个性、兴趣等） 《管理行为风格测试》 《管理职业兴趣测试》 《明尼苏达多项人格测试》 《 16种人格因素》 明尼苏达大学编制，广泛用于心理疾病的临床诊断 美国伊力诺斯洲立大学编制

105 能力的含义 能力反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性。 能力存在差异 包括：智力能力 （Intellectual Ability）
体力能力 （Physical ability） 能力存在差异 能力类型的差异 能力水平的差异 能力表现早晚的差异 能力性别的差异

106 Abilities and Skills Innate Learned - Spatial Orientation
- Hand-Eye Coordination - Numerical facility - Using a keyboard - Operating equipment - Driving an automobile

107 能力的类型 智力水平和能力倾向主要是反映个体未经控制条件下的学习结果。他可以对个体的行为结果进行预测。
一般能力（智力） （指人表现在认知方面的一般能力。包括人的观察力、注意力、记忆力、思维力等。最不容易受环境因素的作用） 知识技能 （知识是对事实、理论、和其他有关信息的知晓和理解。技能是通过一定联系而形成的使个体得以完成一定任务的动作和智力操作系统。易受环境和教育的影响。） 能力倾向 （指经过适当训练和被置于适当环境下完成某项任务的可能性，而不是当时就已经具备的现实条件。） 智力水平和能力倾向主要是反映个体未经控制条件下的学习结果。他可以对个体的行为结果进行预测。 知识反映已知和受到控制条件下的学习结果，反映个体当时已达到的知识水平。

108 智力、能力倾向和知识的差异 稳定性 指向性 功能性 关注的问题 智力 最强 所有活动 预测 将能做什么？ 能力倾向 中等 一类活动
预测某类潜能 知识技能 最弱 某类活动 描述 现在能做什么？

109 Dimensions of Intellectual Ability 智力能力的维度
Dimension Description Number Aptitude Ability to do speedy and accurate arithmetic computations Verbal Comprehension Ability to understand what is read or heard and the relationship of words to each other Perceptual Speed Ability to visually identify similarities and differences quickly and accurately Inductive reasoning Ability to identify a logical sequence in a problem and then solve the problem

110 能力测试 目的：把人的能力用数量化的方法精确的表达出来。 使用的工具：按照标准化程序编制的量表。 测试类型：智力测试
能力倾向测试 主要量表：斯坦福—比奈量表 韦氏成人智力量表 行政能力职业倾向测试

111 讨论：“人才” = 高能力者 识别人才的标准是什么？ 如何看待企业现有人员？ 管理人员应如何识别和管理现有人员？
一个企业“高手”和“精英”太多，是否有利于企业的稳定？

112 管理的胜任力 行为胜任力 知觉胜任力 情感胜任力 思维胜任力 （收集和组织信息，把握不同组织子系统前景的能力）
（在不确定和风险条件下的主动性和承担责任的能力。） 知觉胜任力 （收集和组织信息，把握不同组织子系统前景的能力） 情感胜任力 （理解他人，解决持的人之间冲突的能力，包括影响和领导他人，与他人一起工作，帮助和授权等） 思维胜任力 （组织系统管理努能力，包括计划、尝试新想法、创造新途径，研究替代方案等）

113 （我国）领导者管理技能的 情景评价研究 管理胜任力评价结构 品格特征：诚信、价值观、承诺 个性特征：“大五”
动机特征：成就动机、权力动机、关系动机 管理技能：战略决策、关系协调、授权任用、控制、开拓创新 管理绩效：过往的实效

114 Theories of Learning学习理论
Definition: A relatively permanent change in behavior that occurs as a result of experience. Theories of Learning学习理论 Classical Conditioning经典条件反射 Operant Conditioning操作条件反射 Social Learning社会学习理论

115 Schedules of Reinforcement 强化程序
Fixed Variable Interval Ratio Fixed-interval Fixed-ratio Variable-interval Variable-ratio

116 Key words personality Ability 16 personality factors Big five model
Locus of control Self-esteem Type A personality Machiavelliansm Holland’s typology of personality Learning Renforcement

117 HOMEWORK Suggestions for further Reading:
赵慧军：“不同职业的个性模式及其测评——个性轮廓匹配法的应用” 陈捷：“个性与工作绩效的新进展” 王黎、张建新：“从人格特质角度看管理人员应付组织变革”。 凤凰卫视世纪大讲堂：“中国人的人格特质”。 皇甫恩，“MBTI人格类型量表的效度分析”，《心理学报》，2000 年第3期。 刘玉凡，“大五人格与职务绩效的关系”，《心理学动态》2000年第5期。 刘远我：“试论我国人才测评事业的发展”，《心理学》1999年第一期。 应中秋：“透视现代员工素质测评”，《中国人力资源管理》2000年第5期。