第一部分 考试总体分析 第二部分 命题思路与答题方法 技巧分析

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1 第一部分 考试总体分析 第二部分 命题思路与答题方法 技巧分析
人力资源管理师（三级）考试分析 第一部分 考试总体分析 第二部分 命题思路与答题方法 技巧分析

2 第一部分 考试总体分析 一、人力师鉴定简要说明 二、考试难易分析 三、复习建议

3 一、人力师鉴定简要说明 《职业标准》——纲领性文件
了解本职业的概况，如职业的定义、职业等级的划分、职业能力特征、培训的要求(培训期限、培训教师和场地设施设备)、鉴定的要求(适用对象、申报条件和鉴定方式)等； 明确企业人力资源管理师应当理解和掌握的基础知识、相关知识以及能力要求的具体范围、内容和比重等一系列重要信息。

4 人力师鉴定简要说明 《培训教程》 以《职业标准》为纲，体现职业的性质和特点，以及对任职资格、所应掌握的理论知识和操作技能的要求；
《职业标准》中各项工作内容和具体要求的细化和实际化，是考生获取理论知识与专业技能的基本依据。

5 人力师鉴定简要说明 《考试指南》 内容包括鉴定要素细目表，以及各章节考试考核的内容和要求，列出了企业人力资源管理师各等级的基础知识、相关知识和能力要求的鉴定范围、比重和鉴定点，并为考生编写了应试指导和辅导练习。

6 命题原则 总原则：注重基本知识和基本能力的理解与掌握 理论知识鉴定：强调实际工作中必备的知识，避免理论化或学科化倾向
操作技能：强调实际操作技能的具体应用性，注重所考内容在实际工作中的基础性和关键性作用

7 考试内容及成绩评定 1、考试内容 （1）职业道德、理论考试 A、考试内容：理论知识（100分）和职业道德（10分） B、题型：选择题 C、题量：125题 D、答题方式：答题卡作答 E、时间：90分钟。 F、成绩折算方法：理论成绩=职业道德成绩+理论知识成绩×90%。

8 考试内容及成绩评定 （2）专业技能考试 A、考试内容：专业技能（100分） B、题型：简答题、计算题、改错题、图表分析题、方案设计题、综合题等 C、答题方式：闭卷纸笔作答 D、考试时间：120分钟 E、成绩折算方法：专业技能成绩=专业技能成绩×100%。

9 考试内容及成绩评定 2、评定成绩 理论成绩、专业技能成绩分别达60分，为评定成绩合格，可获得企业人力资源管理师（三级）职业资格证书。

10 理论知识考试各部分比重

11 专业技能考试各部分比重

12 二、考试难易分析 难 度 这项考试并不是难度很大的“顶级”考试，对考生的要求与国际知名企业，如“世界５００强”对人力资源管理人员的要求有一定差距。 从这个意义上讲，这次考试又是容易的。 总之，考试符合我国现行人力资源管理从业人员的总体状态，同时带有一定的前瞻性和引导意识。

13 难 点 一是理论知识题 题量比较大，覆盖两本书的内容，需要记忆的知识面很广。
难 点 一是理论知识题 题量比较大，覆盖两本书的内容，需要记忆的知识面很广。 尤其是选择题中的多项选择题，有五个选项，必须准确掌握每一个知识要点，这是无法靠“蒙”来得分的，考生必须对基础知识的六个学科和人力资源的六个大业务模块，都要有正确的理解和记忆。

14 难 点 二是操作技能考题，对管理理念和管理经验有一定要求，需要考生既有人力资源管理经验，又必须记住规范性的知识要点，这部分考题比理论知识考题要难，灵活性比较大。

15 难易差别的原因 年龄条件的影响 年龄适中，一般在３０岁上下，有一定的人力资源管理经验、并在一定规模公司从业的“白领”，答题比较好，通过课程教学和自学，其知识与理论记忆全面，理解快，善于应用。 年龄偏大的考生有一定的困难。当然，在年龄较大者中，有多年人力资源管理从业经验，尤其是担任综合性人力资源领导职务的，答题则比较好，尤其是对多项选择题和分值很大、又有灵活性的技能操作题，他们思维清晰，得心应手。 一些非常年轻，从事人力资源管理工作很短的考生，回答多项选择题和分值很大、又有灵活性的技能操作题，显然更费时，而且难以答好。

16 难易差别的原因 从事人力资源管理时间长短 在我国，过去人力资源管理并不被重视，得到重视是近几年的事，在该领域的人才培养长期缺乏，大部分考生并不是人力资源管理专业，或尚未从事人力资源管理相关工作的在校学生。 考生对考题难易程度的感觉，与其业务经验，知识的广度、深度，所在单位的规模、行业与管理水平，进入人力资源管理工作岗位的时间长短，平时的学习状况等有直接的关系。

17 难易差别的原因 个人努力程度与方法 总的来说，每节课都认真地听了，每一个知识要点都认真地记了，认真做过模拟练习的考生，对这项考试是不会喊“难”的。

18 三、复习建议 1 、《基础知识》 根据历年考试命题规律，该部分所占分数比例在20%以内，因此，只需要通读教材一至两遍即可，不必要花太多的时间,否则可能会影响考试过关。

19 三、复习建议 2 、《人力资源管理师培训教程》（三级）
每个章节必须认真看3遍或以上，至少一个字不漏的看2遍，注重理解，加强记忆。根据历年考试命题情况分析，“薪酬管理”部分是每年考试的重点，也是命题专家容易命题的地方，所占分数比例在30%--35%左右。 另一个重要的章节是“绩效管理”。往往会与“薪酬管理”联系在一起出题。会出现10%--15%分左右的计算或大题。故若要重点复习， 此外，比较重要的章节还有“人力资源的规划”部分，会占到20%左右的分数。以选择题(多选和单选题)常见，其中还要注意一个图表分析类型的题目。培训与开发和人员招聘部分要多注意选择题的多选和单选。

20 第二部分 人力资源管理师（三级） 命题思路与答题方法技巧分析

21 目 录 一、选择题 二、简答题 三、图表分析题 四、计算题 五、改错题 六、方案设计题 七、案例分析题

22 一、选择题 （一）命题思路 主要考查记忆能力和理解能力，以及对一些基本概念、基本观点的掌握程度。 单选题：
①基本概念：主要是指各种概念、定义的内涵 ②基本观点：主要是指常识性的、比较重要的观点 ③相近概念：一些相近(并列)的概念，内涵差别不十分明显，其外延也不易区别，容易“张冠李戴”的词与句，往往是比较好的出题素材 多选题： ①基本概念的外延，这是主要的题目来源之一。 ②包含于一个命题中的并列从属项。多见于一些并列的“性质”、“方法”等。

23 例： 实证研究方法重点是研究现象本身（ ）的问题。 A、是什么 B、怎么样 C、应该是什么 D、本质 答案：A

24 例： 失业率用公式表示（ ） A、失业人数 / 就业人数 B、失业人数 / 人口总数 C、失业人数 / 社会劳动力人数
失业率用公式表示（ ） A、失业人数 / 就业人数 B、失业人数 / 人口总数 C、失业人数 / 社会劳动力人数 D、就业人数 / 失业人数 答案：C

25 例： 分工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，这样的工作设计措施属于（ )。 A、工作丰富化 B、工作满负荷
分工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，这样的工作设计措施属于（ 　)。 A、工作丰富化 B、工作满负荷 C、横向扩大工作 D、纵向扩大工作 答案：C

26 例： 生产工人不但承担一部分生产任务,还参与产品试验、设计、工艺等技术工作,这样的工作设计措施属于（ )。 A、工作满负荷 B、工作丰富化
生产工人不但承担一部分生产任务,还参与产品试验、设计、工艺等技术工作,这样的工作设计措施属于（　)。 A、工作满负荷 B、工作丰富化 C、横向扩大工作 D、纵向扩大工作 答案：D

27 例： 下列激励员工的方式中,属于内部激励的有( )。 A、欣赏和认可 B、发展的机会 C、具有挑战性的工作 D、快捷的信息网络系统
下列激励员工的方式中,属于内部激励的有( )。 A、欣赏和认可 B、发展的机会 C、具有挑战性的工作 D、快捷的信息网络系统 E、有竞争力的工资报酬 答案：ABC

28 例： 属于直接传授培训方式的培训方法有( )。 A、讲义法 B、案例分析法 C、头脑风暴法 D、模拟训练法 E、专题讲座法 答案：A E

29 一、选择题 （二）职业道德命题原则与基本思路
职业道德考试从以下三个层面来了解和把握考生的职业道德水平以及及职业倾向性： 1、职业道德认识层面 重点考查考生对于基本职业道德的认识、了解和把握的水平。主要采用知识问题和事件分析两种命题技术，由考生按照自己对职业道德知识的理解来回答。这类问题大多为多选题，考生应尽可能地给予完整的回答。

30 （二）职业道德命题原则与基本思路 2、行为态度倾向层面
重点考查考生在行为习惯、能力应用和态度取向等方面的水平和倾向性。命题采取由外而内、由表及里的间接测量方式进行，主要采用故事引导、条件设问等方式提出命题，测量的职业道德成分隐含在具体的活动和表述之中。 命题设定的背景一般分为常规情况、一般情况和特设事物状态三种类型，命题表述一般不带有明显的思想道德倾向。考生在应答时，应根据自身的实际情况回答，而不要按理想状态回答，否则会因为回答的不一致而导致扣分。

31 （二）职业道德命题原则与基本思路 3、个人素质特征层面
重点考查个人职业道德基本要素的整体水平。命题采用直接提问的水平测量方法，由考生回答自己在某一个素质特征方面的水平状态。 这部分题目的评分方法，并不是答对即得分的方式，而是按照各个素质相互之间的关联性，进行综合评分。 考生在回答这类题目时，要遵循实事求是的原则，按自己的真实情况回答，而不要夸大或掩盖，否则会因为各相关素质特征间的关联程度不统一而被扣分。

32 （二）职业道德命题原则与基本思路 考核比重：
基本认识领域 20％；行为习惯领域 10％；能力应用领域 20％；态度取向领域 20％；基本要素领域30％ 职业道德试卷分为两部分： 第一部分为职业道德知识 第二部分为个人情况表述

33 （二）职业道德命题原则与基本思路 职业道德答题原则 冷静沉着，审题严谨 以一贯的工作态度以及对人和事的理解答题
出发点是良好公民应该达到的职业道德标准 立足点是社会认同的公理、价值趋向 依社会共识答题，不要谋求题目随自己心愿

34 职业道德答题原则 对于职业道德的应用题目，同样是选择题目，但是有可能是多项选择，这个时候，在回答问题时
首先要站在保护劳动者利益的角度（《劳动法》是有偏向性的） 然后再从法律的角度考虑 最后从企业的角度出发

35 职业道德例题 1、关于诚实守信的说法，你认为正确的是（ ） A． 诚实守信是市场经济法则 B． 诚实守信是企业的无形资本 C． 诚实守信是为人之本 D． 奉行诚实信守信原则的企业在市场中难以立足 答案：ABC

36 职业道德例题 2、我在工作时，如果有人向我请教问题，我一般的做法是（ ） A． 马上放下手头的工作，给他解答问题，然后再继续工作 B． 请他先等一会儿，我先完成手边的工作后再回答他的问题 C． 了解了问题的内容后，我边工作边思考，等想清楚再回答 D． 请他等我，到业余时间时我再帮助他解决问题

37 职业道德例题 3、为了有效控制考试作弊现象，下列哪一种措施是最有效的？（ ） A． 警告考生，任何人只要被抓住作弊，其成绩自动计算为零 B． 将监考人员增加一倍 C． 为同一考试准备两套或多套试卷，并将它们分配给不同的考生 D． 与考生讨论各种作弊方法，包括以前作弊者使用过但没有取得成功的方法

38 职业道德例题 4、我最不喜欢目前所从事的职业的地方是（ ） A． 时间太死板 B． 工作内容乏味 C． 不能按自己的想法去做 D． 与领导和同事关系紧张 、3、4题是个人情况表述部分，考生必须按自己的实际情况回答，如果考生未按情况如实回答，可能会前后矛盾，从而影响考试成绩

39 职业道德例题 部分类型的题目有心理或诚信度测试，如答题前后矛盾，将被扣分，如此类题：
1、作为一名职工，我可以将自己描述为：清廉公正（　　　）。 Ａ、从不　　Ｂ、较少　　Ｃ、较多　Ｄ、总是 2、作为一名职工，我可以将自己描述为：忠诚（　　） Ａ、从不　Ｂ、较少　Ｃ、较多　Ｄ、总是

40 职业道德例题 3、厂长让会计小林在财务账目上做些手脚，以减少纳税额，并对他说，若不这样，小林的工作不保。假如你是小林，你认为以下哪一种做法是可行的？（　　） Ａ、宁可被开除，也不做假账 Ｂ、向有关部门反映 Ｃ、做真假两本账，既能满足厂长的要求，又能保留证据 Ｄ、明确提出辞职 此类题前后就有联系。所以答题时要注意，不一定是选好的选项支就一定对。尽量按真实意图答题，而且又要注意前后的连贯性。

41 职业道德的个人表现部分答题注意事项 主要是符合普通的道德和习惯做法 测量你的成熟度 符合辩证法，不走极端。

42 （三）选择题答题要求 125题目，90分钟，平均0.72分钟（43秒）1道题目。所以答题一定要快。
先易后难，不会的暂时放过去。100分的题，能做完80%，正确率是80%，即可得到64分。要懂得放弃。 直接答在答题卡上。可以节约5—10分钟。 重视第一印象，除非确有把握，否则不要轻易更改答案 凡不符合教材中提法，尽管看起来是对的，也不能选，一定要选择教材中所阐明的观点。

43 二、简答题 （一）命题思路 命题思路一：企业人力资源管理的具体程序、方法、过程和步骤等。这类题目比较容易把握，其答案通常能在书上直接找到。

44 例： 请简述目标管理的基本步骤。 答：目标管理法的基本步骤是：
（1）战略目标设定。由组织的最高层领导指定总体战略规划，明确总体发展方向，提出企业发展的中长期战略目标、短期工作计划。 （2）组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被考评者应该达到的目标，这些目标通常成为对被考评者进行评价的根据和标准。 （3）实施控制。管理者提供客观反馈，监控员工达到目标的进展程度，比较员工完成目标的程度与计划目标，根据完成程度指导员工，必要时修正目标。

45 例：简答题——2009年5月考试 简要说明员工满意度调查的基本步骤。(12分) 答：1)确定调查对象。 (2分)
　　答：1)确定调查对象。 (2分) 　　2)确定满意度调查指向。 (3分) 　　3)确定调查方法。 (2分) 　　4)确定调查组织。 (3分) 　　5)调查结果分析。 (2分)

46 二、简答题 命题思路二：考察人力资源管理中存在问题的敏感性，将一些看似简单的，存在某种问题的管理现象作为命题，看你能不能找出问题，然后提出一个可以解决的方案。此类题目有一定的难度，书上一定有现存答案，需要根据自己的理解来答。

47 例： 甲和乙是你的两个能力很强的下属，由于互不服气，经常在工作上给对方制造麻烦，对本部门的其他员工造成了不良的影响；但他们的工作是紧密联系的,任何一个人对完成部门的年度业绩目标都非常重要。 作为他们的直接上司,你应该如何处理这件事情？

48 答案要点： (1)多方了解两人产生予盾的原因，对症下药; (2)是非鲜明，在下属面前不偏袒、不迁就任何一方,保持态度一致；
(3)通过大家在一起沟通，使他们双方懂得顾全大局对于组织和个人的益处； (4)明确两个人的职责和职权范围，尽量缩小双方可能产生予盾的地方； (5)创造必须合作才能完成任务情境，奖励双方的合作行为，批评任何一方的不合作行为； (6)开展利于培养团队精神的培训，如团队建设等； (7)使他们成为利益的相关者； (8)发动其他员工建立本部门良好的合作气氛，对不合作行为形成压力。

49 二、简答题 （二）答题要求 力求“简要”。不做出过多的阐述。 要点分段列出。 要点明确、完整。 无法把握时，则答全面一些。
有时题目出的比较模糊，这时候需要看清题目。

50 三、图表分析题 （一）命题思路 重点检测考生对企业人力资源管理的基本原理和基本方法的掌握程度，以及某一方面专业能力所达到的水平。
（二）命题方式 给出一张或多张曲线图、直方图或结构图，或者是填有数据或文字描述的表格，要求考生根据图表反映出的信息，回答相关问题。

51 三、图表分析题 （三）答题方法 坐标通常有横坐标，纵坐标。分析时注意横坐标不变的情况下，纵坐标是如何变化的；纵坐标不变的情况下，横坐标是如何变化的。 答题时，注意找到图表中的极端情况，问题常常隐藏在最高或最低处。 一定要把图表的事实和现状概括出来，然后再将实质问题描述出来，再提出你的解决办法。

52 例： 通过薪酬调查，得到A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图(如下图所示)。请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？ 岗位评价分数 薪酬水平 低 高 企业A 企业C 企业B 企业D 该类企业薪酬水平市场趋势

53 答案要点： （1）企业A：薪酬水平全面显著高于行业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间差距反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。 （2）企业B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。 （3）企业C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。 （4）企业D：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。

54 四、计算题 （一）命题思路 检验考生在人力资源师管理活动中，是否具备基本的计算能力，以及对各种数据处理水平的高低。计算题所涉及的题目，基本上是人力资源师管理管理工作中，常用的简单计算技巧。 相对来说，计算题涉及的知识面比案例分析题、方案设计题都要简单。

55 四、计算题 （二）答题要求 不仅要求考生的计算结果正确，还要求考生写出必要的步骤和计算过程，以及所依据的原理、方法或公式等。
只有计算结果没有计算过程，或者有了计算过程而计算结果错误，都要扣分

56 例题： 某公司进行招聘活动，准备招聘副总经理1人，生产部经理1人，销售部经理1人；
副总经理应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业候选3人，录用0人； 生产部经理应聘者19人，参加招聘测试14人，送企业候选3人，录用1人； 销售部经理应聘者35人，参加招聘测试29人，送企业候选3人，录用1人。 招聘经费：广告费20000元，招聘测试费15000元，体格体检费2000元，应聘者纪念品1000元，招待费3000元，杂费3500元，录用人员家属安置费用5000元。 求：总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应聘比。

57 解： 招聘总成本 =49500(元) 应聘人数= =92(人) 总成本效用=实际录用人数/招聘总成本=2/49500≈0.4(人/万元) 招聘录用比=录用人数/应聘人数=2/92≈2.2% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=2/3≈66.7% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数=92/3≈3066.7%

58 五、改错题 （一）命题方式 给出一个题干，对某一类企业人力资源管理问题进行阐述，可能涉及企业人力资源管理的基本概念、方法、步骤和程序等内容，要求考生找出其中不确切或错误的表述并做出必要的更正。

59 五、改错题 （二）命题思路 命题思路一：主要考察对一些规范性法律、法规条款的识记、理解和判断技能。
命题思路二：主要考察对一些管理方法的流程、技术标准和程序的掌握程度和应用技能。

60 五、改错题 （三）答题要求与技巧 不仅要求考生准确地找出考题表述中不正确的部分，而且还要求考生运用简洁的文字写出正确的答案，只找出错误，不能给出正确答案不得分。 改错题基本上是书上的原话，或稍有变化但关键词是不变的。 需要记忆和理解。

61 例： 集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为3—5年。劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会；用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。集体合同协商代表双方人数对等，各方为3—10名，并确定一名首席代表。记录员在协商代表中产生。集体合同草案经讨论修订并提交职工代表大会或职工会议审议通过后，所有协商代表要在经过审议通过的集体合同文本上签字。 由企业一方将签字的集体合同文本一式三份及说明材料，在集体合同签订后的7天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。劳动行政部门在收到集体合同后的20天内将《审核意见书》送达；集体合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为准。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在30日内对其进行修改并重新报送审核。 请指出上述描述中存在的5个错误的地方，井予以改正。

62 答案要点： (1)我国劳动立法规定集体合同的期限为1—3年； (2)记录员应在协商代表之外指派； (3)双方首席代表在经过审议通过的集体合同文本上签字； (4)劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将《审核意见书》送达； (5)集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改并重新报送审核。

63 六、方案设计题 （一）命题方式 要求考生对题目所提供的信息进行分析，然后提出解决问题的对策或实施方案，或者要求考生根据题意起草一项操作性更强的专项管理方案。 方案设计题主要考察考生对人力资源管理原理、能力等方面的综合素质高低。它是综合性最强、难度最高的题目类型之一。

64 六、方案设计题 （二）命题思路 思路一：题干是一个案例，要求考生在对案例中所存在的问题进行分析的基础上，提出具体的解决方案。
思路二：要求考生根据一定情景和约束条件，提出实践性很强的工作计划，或者设计出具有可操作性的规章制度、劳动规范或管理标准，或者设计出一些日常管理中经常使用的调查统计表格，如招聘申请表、员工满意度调查表、企业薪酬调查表等。

65 六、方案设计题 （三）答题方法 在设 计方案或者是拟定模拟制度时，一定要紧密结合书上相关的原理、原则、步骤、程序等；
核心要素一定要完整，例如，设计工作说明书，12个要素是核心，而每个要素中的具体项目是次要。

66 例：方案设计题 　　请设计一个培训课程评估表。 　　评估表要求： 　　( 1 )表中列出“调查说明”。 　　( 2 )表中提出“保密要求”。 　　( 3 )表中给出“示例”。 　　( 4 )表中列出“个人信息”。 　　( 5 )表中列出至少 6 个相关封闭式问题，每个封闭式问题的选项少于 5 项和多于 9 项，扣分。 　　( 6 )表中至少列出 2 个开放式问题。

67 参考答案

68 七、案例分析题 （一）命题方式 案例分析类试题，采用文字描述的方式，对企业人力资源管理活动中经常出现的一些问题进行简单的叙述，然后再提出一些有针对性的问题，请考生回答。 案例分析类试题可能包含着某个特定范围内的若干个知识和技能鉴定点。

69 七、案例分析题 （二）命题思路 (1)在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题； (2)工作中经常发生的需要妥善解决的问题；
(3)采取必要的措施和策略，今后尽可能避免使其再次发生的问题； (4)对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴意义，或引起人们思考，带来某些启示的问题。

70 七、案例分析题 （三）案例分析方法 1、审阅案例的内容和情节 考生应当实现中高层管理者的角色扮演，设身处地进入案例的情节之中，需要采用5W2H的方法。要提出Who(何人)、When(何时)、Where(何地)、What(何事)、Which(何物)、How(如何做)、How much(费用)等提出问题，真正把握案例实情。

71 七、案例分析题 2、提出具体的评析意见或者解决问题的对策 剖析从事件发生到问题解决的全部过程 评估事件解决的途径、策略、方法、工具和实际效果
总结和概括事件所取得的经验和教训

72 七、案例分析题 3、阐述对案例的思考、启迪，获得的教益 最好结合自己所在单位的实际进行对比分析，从而体现自己分析问题、解决问题的能力。

73 七、案例分析题 （四）案例分析答题原则 注重分析问题的系统性和深入性 考虑问题思路的逻辑性和清晰性 论述的层次结构条理性和严谨性
运用所学理论知识的针对性和适用性 语言表达的准确性和流畅性等。

74 （五）答题方法和技巧 在论述时，一定要将这些原理、原则、步骤叙述出来，因为老师阅卷的时候，是看你有没有说出这些东西。另外，对于步骤，如果可以，请你尽量使用流程图来表述，这样不仅清楚，更有利于老师“悦”卷，就有可能得到高的分数。

75 例 李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。在考评时，20多人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。 请分析： 1、该部门在考评中存在哪些问题？ 2、产生问题的原因是什么？

76 参考答案 1．该部门在考评中存在的问题有： （1）考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。 （2）考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。 （3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。 （4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。 （5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。　　　 （6）考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。　　 2．产生问题的原因是： （1）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。 （2）绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。