第八章 职业生涯管理 山东交通学院管理系 张艳霞.

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1 第八章 职业生涯管理 山东交通学院管理系 张艳霞

2 　第八章 职业生涯管理 　　　学习目标：通过对本章的学习，要了解职业生涯、职业生涯规划、职业生涯管理的基本概念；掌握有关职业生涯规划的理论，包括择业动机理论、职业锚理论、职业兴趣理论和职业生涯阶段理论；明确影响职业生涯的因素；制定职业生涯规划的步骤；掌握不同阶段的企业职业计划管理内容。

3 一、职业生涯规划的基本概念 1、职业生涯 职业生涯是指一个人一生连续从事和负担的职业、职务、职位的过程。
　1、职业生涯 　　职业生涯是指一个人一生连续从事和负担的职业、职务、职位的过程。 职业生涯不仅仅是职业活动，而且包括与职业有关的行为和态度等内容。

4 一、职业生涯规划的基本概念 2、职业生涯规划(career planning) 职业生涯规划简称生涯规划，又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。

5 一、职业生涯规划的基本概念 3、职业生涯管理 职业生涯管理，是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。
职业生涯管理包含两个方面： 一是员工的职业生涯自我管理. 二是组织协助员工规划其职业生涯发展,并为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。

6 二、职业生涯规划的有关理论 1、择业动机理论 2、职业锚理论 3、职业兴趣理论（职业性向理论） 4、职业生涯阶段理论

7 1、择业动机理论 1、择业动机理论 美国心理学家佛鲁姆（Victor.H.Vroom）1964年在《工作和激励》一书中，他提出了解释员工行为激发程度的期望理论。 F=V·E F－动机强度，指积极性的激发程度 V－效价，指个体对一定目标重要性的主观评价 E－期望值，指个体估计的目标实现概率 佛鲁姆将这一期望理论用来解释个人的职业选择行为，具体化为择业动机理论。

8 1、择业动机理论 择业动机＝职业效价×职业概率 择业动机表明择业者对目标职业的追求程度，或者对某项职业选择意向的大小。
职业效价是指择业者对某项职业价值的评价

9 1、择业动机理论 职业概率是指择业者获得某项职业可能性的大小

10 2、职业锚理论 职业锚（career anchor）这一概念是美国麻省理工学院斯隆商学院的埃德加·施恩（Edgar Schein）教授提出来的。 所谓职业锚，就是当一个人不得不做出选择的时候，无论如何都不会放弃的职业中那种至关重要的东西。

11 2、职业锚理论 施恩教授通过研究提出了五种职业锚： （1）技术／职能型职业锚。 （2）管理型职业锚。 （3）创造型职业锚。
（4）自主／独立型职业锚。 （5）安全／稳定型职业锚。

12 2、职业锚理论 国外许多机构进行了大量的试验来研究职业锚理论，在1992年拓展为八种职业锚。 （6）服务型  （7）挑战型 （8）生活型

13 3、职业兴趣理论 职业性向即职业倾向、职业取向，它是美国职业咨询专家约翰·霍兰德提出来的。 丁肇中 “兴趣比天才重要”
丁肇中 “兴趣比天才重要”  根据霍兰德的观点：一个人的职业兴趣会极大影响职业的适宜度。当他从事的职业与其兴趣相吻合时，就可能发挥最佳水平，易于做出成就；反之则可能感到极不适应或者毫无兴趣， 即使取得一定成绩也难以获得成就感。

14 3、职业兴趣理论 职业兴趣的六种基本类型: （1）社会型 (S) (social) （2）企业型 (Ｅ) （enterprising）
（3）常规型 (Ｃ)  （conventional） （4）实际型 (Ｒ)  （realistic） （5）调研型 (Ｉ)  (investigate) （6）艺术型 ( A )  （artisticc）     

15 3、职业兴趣理论 主要与人打交道的——社会型（S） 主要与物打交道的——实际型（R） 既要与人又要与资料打交道的——企业型（E）
既要与物又要与资料打交道的——常规型（C） 既要与人又要与观念打交道的——艺术型（A） 既要与物又要与观念打交道的——调研型（I）

16 3、职业兴趣理论 大多数人实际上都有多种性向（比如，一个人的性向中很可能同时包含着社会性向、实际性向和研究性向）。
霍兰德认为，这些性向越相似或相容性越强，则一个人在选择职业时所面临的内在冲突和犹豫就会越少。

17 4、职业生涯阶段理论 孔子把自己的一生总结为七个阶段：
“ 吾十有五而志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十从心所欲不逾矩。”

18 4、职业生涯阶段理论 职业生涯发展研究领域权威人物萨珀将人生职业生涯发展划分为五个阶段: 成长阶段（0－14岁） 探索阶段（15－24岁）
创业阶段（25－44岁） 维持阶段（45－64岁） 衰退阶段（65岁以上）。

19 4、职业生涯阶段理论 主要任务：认同并建立起自我概念，对职业好奇占主导地位，并逐步有意识地培养职业能力。 2、探索阶段（15-24岁）
1、成长阶段（0~14岁）： 　　主要任务：认同并建立起自我概念，对职业好奇占主导地位，并逐步有意识地培养职业能力。 2、探索阶段（15-24岁） 　 　主要任务：主要通过学校学习进行自我考察、角色鉴定和职业探索，完成择业及初步就业。 3、建立阶段（25-44岁） 　 主要任务：对选定的职业进行尝试，变换工作，到逐步稳定；获取一个合适的工作领域，并谋求发展。这一阶段是大多数人职业生涯周期中的核心部分。　职业中期危机阶段职业中期可能会发现自己偏离职业目标或发现了新的目标，此时需重新评价自己的需求，处于转折期。 4、维持阶段（45-64岁） 主要任务：这一长时间内开发新的技能，维护已获得的成就和社会地位，维持家庭和工作两者间的和谐关系，寻找接替人选。 5、 衰退阶段（65岁以上）　 主要任务：逐步退出职业和结束职业，开发社会角色，减少权利和责任，适应退休后的生活。

20 三、影响职业生涯的因素 （一） 影响职业生涯的个人因素 1、职业兴趣 2、职业锚 3、价值观念 4、能力 5、人生阶段

21 三、影响职业生涯的因素 （二）影响职业生涯的环境因素 1．社会环境因素 （1）经济发展水平 （2）社会文化环境 （3）政治制度和氛围
2．企业环境因素 （1）企业文化 （2）管理制度 （3）领导者素质和价值观。

22 四、制定职业生涯规划的步骤 1、客观认识自我、准确职业定位 2、分析组织与社会环境，评估职业机会、作出职业选择
3、确定职业生涯目标，选择职业发展路径 4、制定行动方案 5、职业生涯规划评估与反馈，与时俱进、灵活调整

23 客观认识自我      1、 喜欢干什么——职业兴趣；      2、 能够干什么——职业技能；      3、 适合干什么——个人特质；      4、 最看重什么——职业价值观；      5、 人、岗是否匹配——胜任力特征。

24 五、企业的职业生涯管理 （一）企业职业生涯管理的内容 1、协调企业目标与员工个人目标
（1） 树立人力资源开发思想。（2）了解员工需要。（3）使员工与企业结为利益共同体。 2、帮助员工制定职业计划 （1） 对员工进行岗前培训，引导新员工。 （2） 设计职业计划表。 （3） 为员工提供职业指导。 （4) 分配给员工一项工作进行测试。 （5） 协助员工做出自己的职业计划。 （6） 帮助员工实现职业计划。 ① 对员工工作进行多样化、多层次的培训② 提供阶段性的工作轮换③ 以职业发展为导向的考核④ 进行晋升和调动管理

25 五、企业的职业生涯管理 （二）企业职业生涯管理的阶段划分 招聘时期的职业管理 进入企业组织的初、中期的职业管理 中、后期的职业管理

26 案例分析 夏冰是加入万科已经六、七年的老职员了，她所学的专业是会计，岗位一直是财务会计。她认为做会计的上升空间不大，自己不可能升为财务部主管，工作也没有什么挑战性，每天做的都是同样的工作，因此也没有什么职业发展设计可言。 请问：你赞同夏冰的这种观点吗？作为她的主管或经理，你准备在考核中如何与她一起设计她的职业生涯？

27 复习题 1、试述职业锚、择业动机理论的基本内容。 2、影响职业生涯的因素有哪些？ 3、试述职业生涯发展的不同阶段。
4、企业职业生涯管理的内容？ 5、影响职业选择的因素有哪些？ 6、员工如何制定个人职业计划？ 7、如何从组织角度对员工进行职业计划管理？