第六章 媒介职业生涯管理 主讲: 刘社瑞 副教授.

Presentation on theme: "第六章 媒介职业生涯管理 主讲: 刘社瑞 副教授."— Presentation transcript:

1 第六章 媒介职业生涯管理 主讲: 刘社瑞 副教授

2 一、职业与职业生涯

3 （一）媒介职业及其特点 1.职业的概念 职业一词，“职”的含义是职责、权力和岗位工作的位置，“业”的含义是事情、技术和工作本身。
从社会学角度，职业就是指人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的社会工作。

4 2.媒介相关职业的特点 与媒介相关的从业者涉及影视、报刊杂志、电台等行业的专业人员、服务人员和管理人员。
　　2.媒介相关职业的特点 与媒介相关的从业者涉及影视、报刊杂志、电台等行业的专业人员、服务人员和管理人员。 这些职业除了具备一般职业必备的三个特 点：技术性、经济性和社会性之外，还具备另 外两个鲜明的特点。

5 ①专业性与技术多变性 传媒从业者是新经济的代表者之一，同时也是新知识、新技术的率先运用者。 这是一个需要学习的行业，需要知识不断更新的行业。

6 ②连续性与间断性并存 媒介相关职业的从业者所从事的劳动一方面表现出较强的连贯性，比如报社杂志的编辑、作家；另一方面又受市场的巨大影响而表现出极大的多变性，如演员、主持人等。这就给媒介从业人员的职业发展提出了新的课题。

7 （二）职业生涯 1.职业生涯的概念 法国的权威词典将职业生涯界定为“表现为连续性的分阶段、分等级的职业经历”。
美国学者雷蒙德•A•伊诺认为职业生涯是指一个人一生经历的与工作相关的经验方式，工作经历包括职位、职务经验和工作任务。

8 罗斯威尔和思莱德将职业生涯界定为人的一生中与工作相关的活动、行为、态度、价值观、愿望的有机整体。
麦克.法兰德认为，生涯是以个人移居心中的长期目标所形成的一系列工作选择及相关教育或训练活动，是有计划的职业发展历程。

9 美国著名职业问题专家舒伯认为，生涯是生活中各种事件的演进方向和历程，是整合人一生中的各种职业和生活角色，由此表现出个人独特的自我发展组型，是人们从青春期开始直至退休之后，一连串有酬或无酬的职位的综合，甚至包括副业、家庭和公民的角色。

10 我们认为,现代的职业生涯概念反映的是动态的、发展的职业观，指的是个人的工作生涯或个人一生之中从事的一系列与工作有关的经历和活动。
　 我们认为,现代的职业生涯概念反映的是动态的、发展的职业观，指的是个人的工作生涯或个人一生之中从事的一系列与工作有关的经历和活动。 　 职业生涯与职业不同，职业是从社会分工角度进行的分类性的、静态的描述，个人色彩较少；而职业生涯则注重从个体角度，结合个人发展，将个人的职业生活看成是一个动态的过程，体现出强烈的主体特征。

11 　 2.职业生涯发展阶段 ①职业准备期 ②职业选择期 ③职业适应期 ④职业稳定期 ⑤职业衰退期 ⑥职业退出期

12 （三）媒介职业生涯管理 1.职业生涯管理的含义
指的是个人和组织对职业历程的设计、职业发展的促进等一系列活动的总和，包含职业生涯决策、设计和开发。

13 　职业生涯管理主要包括两种： ● 组织职业生涯管理 指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。 ● 自我职业生涯管理 指社会行动者在职业生命周期(从进入劳动力市场到退出劳动力市场)的全程中,由职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量构成。

14 职业生涯管理应看作是满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。
在现代企业中，个人最终要对自己的职业发展计划负责，这就需要每个人都清楚地了解自己所掌握的知识、技能、能力、兴趣、价值观等。而且，还必须对职业选择有较深了解，以便制定目标、完善职业计划；管理者则必须鼓励员工对自己的职业生涯负责，在进行个人工作反馈时提供帮助，并提供员工感兴趣的有关组织工作、职业发展机会等信息；企业则必须提供自身的发展目标、政策、计划等，还必须帮助员工作好自我评价、培训、发展等。

15 媒介职业生涯管理的意义 对于组织而言，职业生涯管理能够帮助组织最大限度的开发和利用员工潜能，并为每一位员工提供适当的发展机会，创造事业成功的机会，使组织与员工的发展紧密联系在一起。 ①职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题。 ②职业生涯管理能充分调动人的内在的积极性，更好地实现企业组织目标。 ③职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证。

16 对于员工个人而言，职业生涯管理能够帮助其拥有满意的职业和向往的工作，进而帮助人们获得幸福的生活、潜能的拓展。
①对于增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力十分重要。 ②利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系。 ③可以实现自我价值的不断提升和超越。

17 二、媒介职业生涯管理的内容

18 （一）职业生涯定位 1.现实型 现实型的人士通过找出目的，设置具体目标和任务来对待生活的。这种人喜欢对事情、工具、机器、人、动物等进行操纵和设计。这种类型的人适宜让他们面对明确具体的任务和环境去工作。可以建议他们从事需要技巧或不需要技巧的体力工作、工程性工作、室外工作等职业活动。

19 2.智力型 智力型的人是通过智力的运用和对思想、文字以及信息服号等的操纵来处理和应付生活的。这一类型的人对于那种使他们面对需要高度抽象与创造能力的任务环境时，能够十分适应。可以建议让他们从事科学研究、教学工作或是写作创作等职业。

20 3.社交型 社交型的人是利用处理人际关系的技巧和对他人的兴趣才能完成任务的。这类人在那些需要他们对人的行为进行解释和描述的环境里最能适应，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含大量人际交往内容的职业。可以建议他们从事象社会工作、律师以及需要对他人进行组织的职业。

21 　4.常规型 常规型的人选择为社会和习俗所赞成的目标与工作作为自己的目标与任务。这类人最能适应要求对各类信息进行系统、常规处理的环境，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含大量结构性、规律性并且较为固定的职业，在这些职业中，雇员个人的需要往往要服从于组织的需要。可以建议他们从事会计、办公室事务性工作以及行政管理工作等职业。

22 　 5.创业型 创业型的人选择那些能使人表达出高度活力、干劲、激情、冒险精神和主宰力的目标与任务。这类人在遇到那种重视利用机敏口才指导和说服别人的环境能够发挥良好，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含大量以影响他人为目的语言活动的职业。可以建议他们从事推销、管理、创业以及公共关系管理等职业。

23 6.艺术型 艺术型的人是那些运用情感、直觉、想象力创作艺术形象和产品的人。这类人如果能够置身于要求人们通过审美能力、感染力和想象力去诠释和创作的环境中，能够一展所长，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含大量的自我表现、艺术创造、情感表达以及个性化活动的职业。可以建议他们从事艺术工作、广告制作及表演事业等职业。

24 （二）职业发展类型选择 1.专业型发展类型 这种类型是以工程、财会、销售、生产、人事、法律等职能型专业工作作为发展方向。

25 这种类型职业的共同特点是都要求有一定的专门技术和能力，并需要较好的分析能力，需要经过长期培训与锻炼才能具备。有志于专业型发展道路的人感兴趣的是专业技术活动本身，追求能力的提升，这类人当中较极端的，会厌恶行政事务性工作，对人际关系不敏感、回避甚至反感，害怕卷入人事纠纷，更害怕脱离和丢弃专业，即使被委派管理责任，也不愿放弃专业。

26 　 2.行政管理型发展类型 选择这一类型的人把管理活动作为自身的职业目标，他们对地位和影响力以及与之相伴的威望、荣誉和待遇感兴趣，善于通过与人打交道和处理人际关系去解决问题、实现目标。

27 这类人的发展规律，一般是现在基层职能部门任职表现出才能与工作实绩后，获得提升。在他们的职业生涯中，最初的专业对其发展并不重要，重要的是具备胜任管理工作所需要的个人素质、思维能力和人际沟通能力。

28 （三）职业发展路径选择 职业路径是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。
职业路径在帮员工了解自我的同时使组织掌握员工职业需要，以便排除障碍，帮助员工满足需要。另外，职业路径通过帮助员工胜任工作，确立组织内晋升的不同条件和程序对员工职业发展施加影响，使员工的职业目标和计划有利于满足组织的需要。

29 1.纵向发展路径 根据职业路径的典型运动方向，可以将职业路经分为纵向发展、横向发展和核心型发展三种代表形式。
这是指组织内员工个人职务等级的升降，即沿着组织的等级层次跨越等级边界。

30 员工个人的职业发展大多在组织内部沿着一定的等级通道有规律的变动，经过一系列提升或降职完成职业生涯的发展。通常，由于组织岗位的有限性，只有极少数人能够提升到组织的最高职位上，实现其最初确定的职业目标。

31 2.横向发展路径 这是指员工在组织中各个平行的职能部门之间职务的调换，是一种跨职能边界的职业运动方式，又被称为“职务轮换”。

32 这种职业运动方式有助于扩大个人的知识与经验，为进一步深入精通某一专业打下较宽广的基础，为将来担任组织综合管理工作储备人才。组织也可以通过采取横向发展使工作具有多样性，调动员工积极性，使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。虽然没有加薪或晋升，但员工可以增加自己对组织的价值，也使他们自己获得了新生。

33 3.核心型发展路径 这是指有组织外围逐步向组织内在核心圈方向发展，是一种跨职能、跨层次的职业运动方式。
美国著名组织行为学家薛恩指出，这是一种非正式的职业发展路径，但是其对员工职业发展的影响巨大，员工越是接近组织内在核心圈，其获得的影响力和资源越多，就越是容易获得事业的成功和职业的拓展。

34 （四）工作——家庭平衡计划 工作——家庭平衡计划是组织帮助员工认识和正确看待家庭与工作之间的关系，调和职业和家庭的矛盾，缓和由于工作——家庭关系失衡而给员工造成的压力的计划。

35 工作——家庭平衡计划的目的在于帮助员工找到工作和家庭需要中的平衡点。要达到这一目的，组织必须了解职业生涯发展各个阶段的特点，了解家庭各个方面的需要，以及工作情境对家庭生活产生的影响，然在此基础上向员工提供适当的帮助。

36 组织只有在充分了解工作与家庭的相互作用之后，才可能制定出有效的工作——家庭平衡计划。一般涉及的内容包括：
●向员工提供家庭问题和压力化解的咨询服务； ●创造参观或联谊活动等机会促进家庭与共之间的相互理解和认识； ●将部分福利扩展到员工家庭范围以分担员工家庭压力，把家庭因素纳入考虑晋升或工作轮换的制约机制中； ● 设计适应家庭需要的弹性工作制、远程办公系统等以供员工选择。

37 三、媒介职业生涯管理的实施

38 （一）媒介职业生涯管理步骤 1.职业生涯面谈 职业生涯面谈是由组织人力资源部门的职业生涯管理专员针对员工职业发展状况进行的面对面的沟通。其主要目的在于发现员工职业生涯发展中存在的问题，弥补直线管理者在员工职业生涯管理中的不足，帮助员工了解并解决有关职业生涯发展方面的矛盾。

39 2.员工自我分析 员工对自己的基本情况（包括自己的优势、弱点、经验、绩效、兴趣等）要有较为清醒地认识，然后根据本人的价值观确定自身职业发展的近期与远期目标，进而拟定具体的职业发展计划。在拟定计划的过程中要适当保持一定的弹性，以便根据实际情况进行调整。

40 3.组织对员工的评估 组织评估阶段是职业生涯管理的关键，它对于合理使用、开发人力资源具有重大意义。常见的评估方式有三种：第一，从选择员工的过程中收集有关的信息资料（包括能力测试、教育工作经历等相关资料），以此作为评估依据；第二，收集员工在目前工作岗位上表现的信息资料（包括工作绩效评估记录、晋升、推荐与奖励记录等情况），据此做出评估；第三，通过心理测试和评价中心技术对员工的工作能力和发展潜质做出评估。

41 4.提供组织岗位信息 从员工个人角度来说，掌握组织内部岗位变动情况和职位调整原则方面的信息是制定一个切实可行、符合组织需要的职业发展计划的基础。而从组织角度而言，要实现有效的职业生涯管理，提高人力资源使用效益，就必须将有关职业发展方向、职位发展途径以及有关之位候选人在知识、技能和能力方面的要求及时、公开的传递给广大员工，便于具备条件的员工参与公平竞争，实现个人职业生涯目标。

42 5.制定职业生涯规划表 职业生涯规划表，是媒介组织对员工实施职业生涯规划与管理的主要方法之一，也是设计、实施和观察职业生涯管理的重要工具。职业生涯规划表可以有不同的内容和多种模式，可以根据媒介组织的具体情况和职业生涯管理需要灵活选择和制定。一般会包含以下内容：员工当前工作情况、近期职业发展目标、远期职业发展目标、职业目标实现途径与主要步骤等。

43 6.进行职业发展咨询 媒介组织的人力资源管理人员与各级主管人员都有责任协助员工了解自身的职业兴趣和职业倾向，进而帮助员工确定恰当的职业定位并选择合理的职业发展路径以便更有效地实现其职业发展目标。这就要求组织管理者通过分析各方面的信息资料，了解进而评价员工与组织的实际情况，在此基础上协助员工制定合理可行的职业发展计划，并对其实现途径进行具体指导和必要的支持。

44 （二）职业生涯管理具体措施 1.发布内部劳动力市场信息
为了使员工了解并达到组织要求，组织管理者应当及时提供组织内部职业需求、职业路径提升路线以及职业拓展策略方面的信息，介绍组织内部职业资源储备状况。

45 　 2.建立职业指导和评价中心 科学的诊断与预测个人潜能是有效实施职业生涯管理的前提，主要应用于媒介组织中的专业技术人员和管理人员的发展潜能和心理素质的评价。常用的方法包括：评价中心技术，用于确定管理者候选人并为其职业发展制定和设计培训与开发内容；职业心理测试，运用心里测量工具对个人职业能力、兴趣、人格等心理特征进行测评；人员接替计划，用于确定主要管理部门中新老人员的交替人选。

46 3.实施职业发展项目 为了确保组织与个人发展的竞争力，实施人才培养和能力拓展计划在职业生涯管理工作中具有重要意义。具体涉及以下内容：工作轮换，以便于员工在不同岗位上积累经验，为进一步提升打下基础，这既可以是对专业人员的培养也可以作为高级管理人员的开发；利用组织内部或外部人力资源培训项目对员工进行开发，包括承担学位教育、管理指导和建立师徒联系等；组织各种有关学术或非学术的研讨会；专门对管理者是使双重职业发展计划，安排其间人管理者为何专业职位，以全面培养、加速其成长。

47 （三）职业生涯管理在日常工作中的体现 1.招聘与选拔
职业生涯管理对于组织的人才招聘与选拔有着重要影响，媒介组织为了有效实施职业生涯管理，需要在招聘与选拔政策上做出相应的调整。这主要涉及两个方面：一是在招聘与选拔过程中，突出对应聘人员价值观、个性和潜能的选择，要着意选拔那些具有“自我实现者”特征和与组织文化、组织价值取向相似的应聘者；二是要把招聘对象定位在“初级岗位补充空缺”，以便将组织内部中高层岗位留给员工职业发展之用。

48 2.职位调配 晋升和调配是人力资源管理中的经常性工作，这些工作直接关系到员工的个人前途和事业发展，因此在职业生涯管理中扮演着非常重要的角色。传统的人事管理仅仅从组织需要的角度对员工进行强制调配，忽略员工自身兴趣和意愿，不利于员工的职业发展。现代人力资源管理理念要求，员工工作岗位的调配应当体现职业生涯导向，强调根据员工个人职业目标的需要进行开发、使用。

49 3.培训与开发 在组织进行职业生涯管理的过程中，培训与开发工作应该与员工职业发展目标和职业发展路径相结合，应尽量与员工的需求相结合，做到目标明确、内容具体，从而有利于调动员工积极性，取得较好的培训效果。

50 4.绩效考评 媒介组织在实施员工职业生涯管理的过程中，可以充分利用绩效考评工具帮助员工发现和解决绩效方面的问题，进而帮助其改进绩效，修正职业生涯发展偏差或者调整职业发展定位，以便于个人更好的发展。

51 案 例 现实的冲击 肖岩不知道自己应该做出怎样的抉择，自从2001年从北京某重点高校毕业以后，他就在北京一家出版公司谋到一个职位，一直以来，他都以为能够在那里得到让自己喜爱能够给自己带来快乐的工作，而且，这家出版公司也一向以“像一个大家庭”而著称。然而，肖岩逐渐发现，公司并不像自己所熟悉的任何一个家庭。

52 人力资源管理部门的经理总是在用类似的话故意贬低员工的重要性：“如果你想走，那就走吧。我可以随便找到1000个像你这样的人。”这让公司很多人感到失望和泄气。

53 肖岩已经在采编室里工作了四年时间了，四年里，同事们已经走了大半，现在他开始考虑时离开这里到另外一家大型出版集团去工作，还是与别人合伙经营自己的代理公司。他总是在想“这不应该是我这样一个经济学学士应该干的工作。”但是，面对如此严峻的就业市场，掂量自己空空的口袋，究竟有没有成功的机会呢？他真得很困惑。

54 思考习题 ①如果你是肖岩，面对这样的状况，你会 怎样做？ ②如果你是这家出版公司的总经理，你会采用什么方法避免类似事件的出现？