关于实施绩效工资的初步思考 南京师范大学 2010.9.

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1 关于实施绩效工资的初步思考 南京师范大学

2 汇报内容 一、指导思想 二、基本原则 三、主要构成 四、难点问题

3 一、指导思想 1.与岗位设置与聘用结果结合，保持岗位类别、级别差异的科学、合理。
2.向教学、科研一线倾斜，向高层次人才倾斜，充分体现突出业绩贡献的价值。 3.体现校内不同群体间公平、和谐的分配关系 4.注重提高学院整体贡献率、提升部门总体工作水平。

4 二、基本原则 1.按劳分配、以岗定薪原则 2.效率优先、兼顾公平原则 3.分类管理原则

5 三、主要构成 根据江苏省核定的绩效工资总量，分成两部分： 1.基础性绩效工资：60% 2.奖励性绩效工资：40%

6 1.基础性绩效工资: ——体现所有上岗人员岗位性质的保障性工资
1.基础性绩效工资: ——体现所有上岗人员岗位性质的保障性工资 （1）除基本工资外，由国家、省的各项津补贴（职岗津贴、综合补贴、同城待遇、地方津补贴）及学校投入的资金组成。 （2）分专技、管理、工勤三个系列 专技：1-13级 管理：3-10级 工勤：1-5级 根据工龄情况，每个级别分3~4个档次

7 （3）基础绩效工资标准的制定原则：“分类确定，统筹兼顾，体现公平”
岗位类别差异：突出教学科研人员的主体地位，协调各类人员的分配关系。 管理岗位人均基础绩效工资按专技岗位人均的80%，工勤岗位按专技岗位人均的70%。 岗位级别差异：适度拉开，反映岗位层次差异 工龄档差：一定程度地体现历史贡献 （4）基础绩效工资按月直接发放至教职工个人

8 2.奖励性绩效工资=岗位业绩工资+突出业绩工资
奖励性绩效工资设计原则 主要体现对学校核心竞争力的贡献 实行分类管理，分学院模式和管理部门模式

9 （1）岗位业绩工资：指根据员工履行岗位职责情况而兑现的薪酬，占绩效工资总额的20%。分专技（ 1-13级）、管理（ 3-10级）、工勤（1-5级）三个系列。根据岗位差别确定不同岗位业绩工资基数,按照各类人员岗位工作业绩的考核情况确定系数。 在确定岗位业绩工资基数时，只分岗位等级，不考虑任职年限、工龄等其他因素。三个系列水平相当，强调工作表现。

10 学院模式：以学院目标任务考核为依据，整体核拨岗位业绩工资总额，由学院自行制定分配办法并报人事处备案后进行二次分配
岗位业绩工资分配模式 学院模式：以学院目标任务考核为依据，整体核拨岗位业绩工资总额，由学院自行制定分配办法并报人事处备案后进行二次分配 岗位业绩工资总额＝岗位业绩工资基数×学校对单位目标管理年终考核等级系数 + 流动编制费。 学校对学院进行整体目标考核，结果分优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个等级，并由此确定岗位业绩工资系数。

11 机关、教辅单位模式：根据年终个人考核等级（优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个等级）确定岗位业绩工资系数
岗位业绩工资分配模式 机关、教辅单位模式：根据年终个人考核等级（优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个等级）确定岗位业绩工资系数 岗位业绩工资=岗位业绩工资基数×年终考核等级系数 由学校将岗位业绩工资在年终考核后发放至个人，考核不合格人员取消岗位业绩工资。

12 （2）突出业绩工资：指教职工在基本岗位外承担学校关键、重要岗位任务、取得突出教学、科研、社会服务方面的成果或在管理服务工作表现特别突出所获得的报酬。占绩效工资总额的20%。
突出业绩工资=关键岗津贴+突出成果奖励+部门特别奖励

13 关键岗 1.教学关键岗 教学为主的基地、实验中心建设主持岗，全校学生通修课（大学外语、大学计算机、大学数学、公共体育、“两课”）、部分学生通修课（教育学、心理学、现代教育技术、大学语文、大学物理、大学化学、大学机械）等课程建设的主持岗和品牌专业、特色专业、强化部课程建设的主持岗。

14 2. 学科关键岗 学位点建设：含博士点、硕士点、专业硕士、“两课”硕士； 学科建设：含各级重点学科、重点研究基地、“211工程” 建设项目；
实验室建设：含各级重点实验室、工程技术中心； 博士后流动站。

15 学科关键岗根据承担任务的角色分三类岗： （1）第一带头人或第一主持人岗，指在各级重点学科、重点实验室、工程技术中心、研究基地和博、硕士点及博士后流动站建设中负全面领导责任的岗位。 （2）方向带头人岗，是指在省级以上重点学科、实验室、研究基地和二级学科博士点建设中，某些重点方向带头人所在的岗位。 （3）一般导师岗，指具有博士生导师或硕士生导师资格、在我校以本人名义招收研究生、按计划认真培养研究生，并积极参与学科建设和学位点建设者所在的岗位。

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18 学科建设成果奖 科研立项奖 科研论著奖 科研获奖成果奖 教学成果奖 杰出实践成果奖
突出成果奖励 学科建设成果奖 科研立项奖 科研论著奖 科研获奖成果奖 教学成果奖 杰出实践成果奖

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23 部门特别奖励 学校每年评选出一定数量的工作表现突出的管理、教辅或服务部门，用当年度突出成果奖励总额10%比例的经费给予奖励，在激励通过管理出效益的同时，促进管理队伍保持生机与活力。

24 突出业绩工资的发放 关键岗津贴和突出成果奖励按实际发生的情况发放至个人。部门特别奖励发给部门，由部门自行分配。

25 四、实施绩效工资的难点问题 1.如何设计科学合理的绩效考核评价体系 2.如何平衡不同类别岗位人员的收入水平 3.如何规范分配秩序
4.如何避免考核细化带来的操作繁琐及兑现滞后 5.如何处理少部分人员可能出现的倒挂问题

26 谢谢大家！