教学内容 一、职业理论 二、职业生涯规划 三、职业生涯管理.

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1 教学内容 一、职业理论 二、职业生涯规划 三、职业生涯管理

2 第一节 职业理论 .一 职业生涯 三 施恩的人生周期分析理论 四 施恩的职业锚理论 五 霍兰德人格性向与职业匹配理论
二 舒伯的职业发展阶段理论 三 施恩的人生周期分析理论 四 施恩的职业锚理论 五 霍兰德人格性向与职业匹配理论

3 一 职业生涯 (一)含义 一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为.它包含内职业生涯和外职业生涯

4 外职业生涯 从事一种职业时的工作时间、地点、内容职务、工资待遇等因素的组合及其变化过程。 内职业生涯 从事职业时的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程

5 (二)内外职业生涯关系: 内职业生涯的因素可以自己决定 外职业生涯的因素由市场决定 内职业生涯是外职业生涯基础。

6 (三)影响职业生涯的因素 （一）教育背景 （二）家庭影响 （三）个人因素 （四）社会环境

7 二 舒伯的职业发展阶段理论 阶段 年龄 主要任务 成长阶段 0～14岁 探索阶段 15～24岁 确立阶段 25～44岁 维持阶段
　二 舒伯的职业发展阶段理论 阶段 年龄 主要任务 成长阶段 0～14岁 1. 幻想期：0～10岁，以需求为主，尝试各种经验 2. 兴趣期：11～12岁，以喜好为主，形成自我观念 3. 能力期：13～14岁，选择职业以能力为依据，了解工 作的目的和意义 探索阶段 15～24岁 1. 认知并接受职业选择信息，并获得有关资料 2. 了解兴趣和能力以及与工作机会的关系 3. 认清与能力与兴趣相一致的工作领域和阶层 4. 接受训练以培养技能和便于就业，或从事能实现兴趣和能力的职业 确立阶段 25～44岁 1. 从经验或训练中获得足够的工作能力 2. 强化和改善职业地位 维持阶段 45～65岁 1. 通过在职进修或培训以保持技能 2. 发展退休的财源或计划 衰退阶段 65岁以上 1. 使工作配合生理技能 2. 处理资产以维持独立

8 三 施恩的人生周期分析理论 人生三周期模型 A1 A2 A3 B1 B2 A4 B3 C1 C2 30 40 50 60 人生挑战 人生阶段
三 施恩的人生周期分析理论 生物—社会生命周期 人生三周期模型 A1 人生挑战 工作—职业生涯周期 A2 A3 B1 B2 A4 B3 C1 C2 婚姻—家庭生活周期 30 40 50 60 人生阶段 A1 —青春期危机 A2—青年期危机 A3—中年期危机 A4—老年期危机 B1 —进入职业组织 B2 —获取重要位置 B3 —面临退休压力 C1—结婚生子 C2—空巢期

9 四 职业锚理论 1.技术型 2.管理型 3.创造型 4.自主型 5.安全型 职业锚
四 职业锚理论 美国学者施恩（Edgar.Schein）1978年开始在“职业动力论”研究中使用“职业锚”的概念，此概念有助于职业工作者进行职业定位。 1.技术型 2.管理型 3.创造型 4.自主型 5.安全型 一个人不得不作出选择的时候，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观 职业锚

10 五 霍兰德人格性向与职业匹配理论 人格(价值观、动机、需要等) 是决定个人选择何种职业的一个重要因素。
　　　人格(价值观、动机、需要等) 是决定个人选择何种职业的一个重要因素。 　　　决定个人职业选择的有六种基本的“人格性向”

11 不同个性类型之间的相关关系 实际型 研究型 传统型 艺术型 企业型 社会型

12 排得越紧密的两种性格类型越相近 如果一个人具有相似的两种性格，则容易选定一种职业。

13 个性与职业的匹配 个性类型 个 性 特 点 适合的职业 不适合的职业 艺术型 （A）
个 性 特 点 适合的职业 不适合的职业 艺术型 （A） 想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意、不重实际；不善于做事务性的工作 艺术设计师、广告经理、室内装潢师 工程师、销售员、警官、银行家、会计师 社会型 （S） 具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社交、善言谈、洞察力强，喜欢社会交往、关心社会问题，有教导别人的能力。 教师、咨询人员、公关人员、牧师、导游、社会工作者 艺术家、天文学家、木匠、室内装潢师

14 个性类型 个 性 特 点 适合的职业 不适合的 职业 企业型 （E） 冒险、野心、独断、乐观、自信、精力充沛、善于社交，喜欢从事领导及企业性质的工作。 企业家、销售员、政府官员、律师、房地产经纪人 大学教授、经济学家、心理学家、物理学家 传统型 （C） 顺从、谨慎、保守、稳重、有效率，喜欢有系统、有条理的的工作。 秘书、办公室人员、会计、出纳、图书管理员 广告经理、艺术家、室内装潢师、科学家

15 喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作；缺乏社交能力，不适应社会性的职业。 技工、修理工、摄影师、制图员、装配工
个性类型 个 性 特 点 适合的职业 不适合的 职业 实际型（R） 喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作；缺乏社交能力，不适应社会性的职业。 技工、修理工、摄影师、制图员、装配工 广告经理、律师、心理学家、室内装潢师 研究型 （I） 聪明、理性、好奇、精确、批评，喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的有定向任务的研究性的职业；缺乏领导才能 科研人员 大学教授 内科医生 银行家、寿险代理人、房地产经纪人

16 一职业生涯规划含义 二职业生涯规划作用 三个人职业生涯规划流程
第二节 职业生涯规划（设计） 一职业生涯规划含义 二职业生涯规划作用 三个人职业生涯规划流程

17 一职业生涯规划含义 　　企业与员工共同制定的基于个人和企业组织方面需要的个人发展目标与发展道路的活动。

18 二.职业生涯规划作用 （一）职业生涯规划是个人成才的有效方法

19 共同制定计划 帮助实施 互动双赢 （二）职业生涯规划是组织实现企业目标的有效手段 个人需要 组织需要 职业发展目标 个人目标 组织目标
员工个人发展 组织不断成长

20 　　１　开发人才的有效手段 目标一致理论 F=Fmax·cosθ (0º≤ θ≤ 90º)

21 ２组织留住人才的最佳措施 勒温的场论 B=f(p,e)

22 三 个人职业生涯规划流程 生涯规划 = 知己 + 知彼 + 决策 １自我评估 ２机会评估 ３职业选择 ４职业目标设定 ５职业路径选择
三　个人职业生涯规划流程 生涯规划 = 知己 + 知彼 + 决策 １自我评估　 ２机会评估 ３职业选择 ４职业目标设定 ５职业路径选择 ６行动计划制定 ７评估反馈

23 （一）自我评估　 　　　优缺点平衡表　好恶调查表、橱窗分析、技能确定

24 （二）机会评估　 　　　各种环境因素对自己职业生涯发展的影响

25 （三）职业选择 　　　霍兰德职业匹配理论；职业锚　

26 微软公司副总裁李开复： 我刚进入大学时，想从事法律或政治工作。一年多后我才发现自己对它没有兴趣，学习成绩也只在中游。但我爱上了计算机，每天疯狂地编程，很快就引起了老师、同学的重视。终于，大二的一天，我做了一个重大的决定：放弃此前一年多在全美前三名的哥伦比亚大学法律系已经修成的学分，转入哥伦比亚大学默默无名的计算机系。

27 我告诉自己，人生只有一次，不应浪费在没有快乐、没有成就感的领域。当时也有朋友对我说，改变专业会付出很多代价，但我对他们说，做一个没有激情的工作将付出更大的代价。那一天，我心花怒放、精神振奋，我对自己承诺，大学后三年每一门功课都要拿A。若不是那天的决定，今天我就不会拥有在计算机领域所取得的成就，而我很可能只是在美国某个小镇上做一个既不成功又不快乐的律师。

28 （四）职业目标设定 　　远粗近细，可行性，挑战性，可衡量性

29 （五）职业路线选择 　　想、能、可以往哪一条路线发展

30 生涯路线分析过程图

31 职业生涯目标与路线图 65岁 65岁 （局级）55岁 （副局级）46岁 46岁（正高级职称） （处级）41岁 （副处级）36岁
36岁（副高级职称） （正科级）31岁 31岁（中级职称） （副科级）26岁 26岁（初级职称）

32 （六）行动计划制定 （七）评估反馈

33 第三节 职业生涯管理

34 一　职业生涯管理特点 （1）个人和组织共同完成。个人主要是规划的设计与落实. （2）动态管理，贯穿职业生涯发展全过程 。

35 二.组织职业生涯管理的任务 （一）构建员工任职资格体系 （二）构筑员工职业生涯通道 （三）员工的晋升与调动管理 （四）职业生涯成功评价
（五）职业生涯发展危机管理

36 （一）构建员工任职资格体系 任职资格体系明确每个岗位所要求具备的行为能力和素质要求，为员工设定职业目标提供参考 。

37 （二）构筑员工职业生涯通道 传统通道：垂直晋升 横向通道：岗位转换 行为通道：相同职业行为需要的岗位之间的转换或晋升
双重／多重通道：为专业技术人员设计

38 （三）员工的晋升与调动管理 实现人岗匹配，促进员工职业生涯目标实现的手段或措施。 晋升－－提高工作动力、绩效、献身精神
调动－－工作多样化，激发兴趣，自我成长 　　　　　理论支持：卡兹曲线　　库克曲线

39 卡兹曲线 1.5 2 3 4 5 美国学者卡兹在研究科研组织的寿命过程中发现：员工需要调动以重新获取工作新鲜感和创造力 组织最佳年龄区
　美国学者卡兹在研究科研组织的寿命过程中发现：员工需要调动以重新获取工作新鲜感和创造力 信息交流数量与质量水平 1.5 2 3 4 5 年 组织最佳年龄区

40 库克曲线 3 5.5 4.5 4年 3年 组织年龄 创造力发挥程度 A B C E D 2 7 1