职业生涯规划 ——设定自己的目标 主讲：程华.

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1 职业生涯规划 ——设定自己的目标 主讲：程华

2 对大学生择业观以及求职心理进行调查研究，发现:
◆招聘网站是大学生获取招聘信息的第一渠道；     ◆个人发展与晋升空间大是大学生择业的首要标准；     ◆期望薪金主要集中在 元，同时愿意接受的最低月薪为1800元；     ◆大学生未来五年的职业发展规划有所进步，但仍然理性不足；     ◆个人长远发展是最主要的求职动机；     ◆求职竞争激烈和自我认识不清是大学生最主要的两个压力来源。 中华英才网每年都会进行一次持续半年的"中国大学生最佳雇主调查"；其中，占相当篇幅、也非常重要的内容就是大学生择业调查，在2006年度的调查中，中华英才网首先考察了大学生"毕业后的打算"，并与前三年数据进行了比较。     接近八成的大学生（79.2％）认为毕业后紧跟着就是找工作，也有一成的大学生（10.9％）表示希望能够继续在国内深造，创业、出国学习或者暂时还没有打定主意的毕业生比例较小。总之，有更大比例的大学生希望工作已经成为不争的事实。     之后，研究人员对大学生的择业价值观以及求职心理进行了详细的调查研究，其中发现了很多非常有价值的观点。本次调查得出如下主要结论：

3 关键词： 职业人、职业化、职业生涯 三知:认知自我、认知职业、认知社会 大学毕业生: 近几年高校毕业生人数 年份 全国 2002年 145万
年份 全国 2002年 万 2003年 万 2004年 万 2005年 万 2006年 万

4 （一）何为职业人？ 职业人就是经营自己的人。可以简单的定义为懂得如何为自己创造美好生活的人。相反，非职业人是由别人经营他的人。

5 （二）何谓职业化？ 1、职业化的定义 职业化的传统概念是按时上班，听老板的话，老板让干什么就干什么。新时期对职业化的定义：它应该是一种工作模式，在既定目标的导向下，在尽可能地节约资源和时间的理念下，形成的一种良好、有效的工作习惯。

6 2、 职业化的核心目标是客户满意。 客户指广义上的概念，包括上司、同事、下属和常见意义上的客户。

7 3、职业化的三个特点： 为高标准的产出负责——为客户考虑 团队协作——互相依赖 （一个人不可能完美，一个团队可以完美）
团队协作——互相依赖 （一个人不可能完美，一个团队可以完美） 为自己的职业生涯负责——不断学习

8 （三）什么是职业生涯： 一个人从职业学习开始到职业劳动最后结束的这一人生旅程就是职业生涯。 自我介绍；
分享一封调查报告：Universum 2005年度大学毕业生调查； 我们为就业作了那些准备，我校就业调查问卷显示： 成功就业的能力要求。除了学好专业知识以外，大部分人都把人际交往能力、团队的交流合作能力、良好的口才表达能力放在首位。同时还应具备广阔的知识面、良好的品行、修养及综合素质、善于思考及灵活的处事能力、以及外语水平、创新能力、责任心、基本法律常识、心理学知识都是必要的。（中国产经报社：打电话说成中国知识产权经济报，实习了一天，第二天不打招呼就不来了，记者采访别人坐了二十分钟没有话讲） 系统地进行之前教育，提升个人职业竞争力显得尤为重要。 建立清晰的成才目标 　　盛大公司副总裁张燕梅告诫大学生应该早作规划，在进入大学校门的时候，就要有自己努力的方向，知道自己今后想从事哪一行业，到什么类型单位工作最理想。根据这样的定位，你才可以作充分的准备，千万不能到了要离开学校的时候，才抱怨大学4年白白浪费了。

9 认为职业发展是自我认识的发展和实现的过程，是个体在生理心理成长、工作观察和经验中逐渐形成的，是个人职业发展的驱动力。
职业发展的基本概念 职业自我概念： 认为职业发展是自我认识的发展和实现的过程，是个体在生理心理成长、工作观察和经验中逐渐形成的，是个人职业发展的驱动力。 职业锚： 是个体通过对自我才能、价值和需求的观察认识而发展出的一种职业期望与偏好。 职业自我概念：职业测评（后面会讲到），清晰的认知自我，但不要限制自我的选择，加强培养和锻炼。例：屈凡利 职业锚：通过职业调查，会在自己的心目中设想一个符合自己理想的职业。

10 指个体所要选择的职业的指向，并且打算在这个职业中希望实现什么。
职业目标： 指个体所要选择的职业的指向，并且打算在这个职业中希望实现什么。 职业洞察力： 是否建立了非常清晰的职业目标，对自己的优势和劣势都有精确的感知，能够理解企业的政治与社会环境。 职业目标： 职业目标：例：美国副总统戈尔夫妇，准备给小孩买一只狗喂养，女驯狗师问戈尔夫妇，狗的目标是什么，很讶异，女驯狗师将一定要有一个目标，戈尔夫妇想了一下，说，那就这样吧：白天陪小孩玩，夜里看家。 职业洞察力：对自己的优势和劣势都有精确的感知，并且能够理解企业的政治与社会环境。

11 职业定位： 指一个人职业目标的方向。职业定位程度高的人更能投入到工作、组织和专业中。职业定位的一种形式是想要在组织中得到提升，得到认可，通常伴随提升的是获得领导权力和金钱。 目标的清晰可行性： 提供了重要的动力，尽管目标可能限制了做决定的自由和一些潜在的机会，但它可以防止由于不确定性导致的不良后果。 职业定位： 在组织中得到提升，得到认可， 目标的清晰可行性：决定做教师，就不要羡慕人家做生意赚了大钱。

12 确定职业目标必须做到： 三知:认知自我、认知职业、认知社会

13 游戏： 选择你最喜欢的动物 狮子、海豚、狐狸和老鹰 ——你选哪一个

14 善于掌控的狮子（制度的维护者） 激情友善的海豚（帮助团队共同前进） 机智多变的狐狸（谈判高手） 智慧敏锐的老鹰（企业家）

15 一、什么是职业测评？

16 职业测评是一种了解个人与职业相关的各种心理特征的方法。准确地说，职业测评是应用到职场上的心理测量，它通过一系列的科学手段对人的一些基本心理特征，包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等进行测量与评估，分析你的特点，再结合工作的特点，帮助你进行职业选择。

17 二、职业测评与职业生涯规划的关系 职业生涯规划不一定需要职业测评，但职业测评最直接的好处就是降低风险，节约成本。
职业生涯规划是指个人结合自身情况 眼前的 机遇和制约因素，为自己确立职业方向，职业目标，选择职业道路，确定教育计划、发展计划，为实现职业生涯目标而确定行动时间和行动方案。（ “衡外情，量己力”） 职业测评能够快速、科学的发现个人的特点和问题。 职业生涯规划不一定需要职业测评，但职业测评最直接的好处就是降低风险，节约成本。 另外，由于心理学研究的 是人的共性心理特征，职业测评只将受测者归入某一类人群所表现出的心理特征，而不能体现更为个性的分析。 在职业测评后，受测者需要在职业咨询师的帮助下进行更个性化的咨询与生涯设计，也就是说职业测评是职业生涯规划的开始。 美国心理学家特尔曼曾对800名男性成人进行测评，发现其中成就最大的20%与成就最小的20%两组之间，最明显的差异是他们在心理素质上的差异。成就最大组，主要在进取心、意志力、兴趣和坚持性方面，明显高于成就最小组。这说明，职业测评的重点是心理测量。

18 三、职业测评的作用 1、职业测评能做什么： 预测——预测被测人在教育培训、职业训练和未来工作中的表现，包括，他们的竞争力、可能达到的目标、取得成绩的能力和根据他们的能力可能的工作领域是什么。 辨别——个人的职业或教育专业与其价值观、兴趣和爱好之间是否匹配，帮助被测者认识他与什么企业文化更能融合；从价值观和兴趣方面更适合的专业方向和工作是什么；什么类型的管理和工作空间可以使他们有最好的工作效率。

19 评价——检验职业规划和行动的效果如何，职业辅导者或个人可以根据此决定是否改变咨询方法，或调整职业发展精度、路径或目标。
探测——帮助受测人探测他们的职业成熟度、选择的能力、决策的模式和对选择的心理准备。探测方面的测评可以帮助职业辅导者和受测者清楚在选择过程中可能有影响的个人因素，以决定是否为受测者进行相关咨询与培训。 评价——检验职业规划和行动的效果如何，职业辅导者或个人可以根据此决定是否改变咨询方法，或调整职业发展精度、路径或目标。 所以职业测评可以用于组织的人员选拔、安置、考核、培训，对于个人则可以帮助个人了解自我、学习处理人际关系、制定职业规划等。 所以职业测评可以用于组织的人员选拔、安置、考核、培训，对于个人则可以帮助个人了解自我、学习处理人际关系、制定职业规划等。 （世界500强有80%的都在做MBTI测验，用于测验人和职业的匹配、人和人的匹配、人和团队的匹配、人和婚姻的匹配。属于类型学测验）今天，MBTI经过了五十多年的研究和发展，已成为现今最多人用作了解正常人的性格分别工具。

20 2、职业测评不能做什么： 不能当作算命：职业测评作为心理测评工具，与个人职业发展结合的精密程度，并非与“算命”一样，凭主管臆想和推测。
不能做决策：职业测评是职业生涯规划的开始，是一个辅导工具。在企业的人才选拔和个人的职业咨询中，职业测评可以起到很好的参考作用，但是，我们不能将它作为唯一的标准，还必须参看其它的因素，如职业发展阶段、机遇、经济状况、其他个体的深层原因。

21 不能决定一个人的成功：一个好的职业发展需要很多因素起作用，比如了解个人、有良好的机遇、积极的行动和遵循匹配的原则，不是其中某一个因素就可以决定成功的。

22 四、职业测评的特点： 1、间接性: 职业测评是间接测量，而不是直接测量。这一特点是由职业测评对象——人的素质的特点决定的。
1、间接性: 职业测评是间接测量，而不是直接测量。这一特点是由职业测评对象——人的素质的特点决定的。 2、相对性: 职业测评是人对人的测评，由于测评工具的局限和作为测评对象的人的素质是抽象模糊的，测评结果既反映被测者素质的基本状态，但与被测者真实素质都有一定程度的偏离。 3、客观性: 测评从编制到实施，从计分到分数的解释都必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有被测者来说，施测的内容、条件、计分过程、解释系统都相同。这样经过科学程序进行标准化后的测评有着良好的客观性。 1、间接性： 职业测评是间接测量，而不是直接测量。（不是用尺子量某件物品）这一特点是由职业测评对象——人的素质的特点决定的。 素质的突出特点是抽象性。素质是隐蔽在个体身上的客观存在，是一种内在的抽象的东西，是看不见，摸不着乃至说不清的，但素质并不神秘，它可以通过人的行为表现出来，我们不能对素质本身进行直接测量，但可以通过表现的行为特征进行间接的推测和判断。由此可见，职业测评是间接测量，而不是直接测量。 2、相对性： 职业测评是相对测量，而不是绝对测量。毕竟职业测评是人对人的测评，由于测评工具的局限和作为测评对象的人的素质是抽象模糊的，其构成极其复杂。因此，测评结果既反映被测者素质的基本状态，但与被测者真实素质都有一定程度的偏离。这就是说，职业测评既有测准的一面，也有测不准的一面；测准是相对的，测不准是绝对的。 3、客观性： 测评从编制到实施，从计分到分数的解释都必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有被测者来说，施测的内容、条件、计分过程、解释系统都相同。这样经过科学程序进行标准化后的测评有着良好的客观性。

23 职业测评主要评估两个方面： 人格和动力

24 人格 所谓的人格因素是指一个人独特的思维方式与行为模式，它在人们适应环境的过程中形成，并在一个人对待现实的态度、行为方式中表现出来，是一种较为稳定的有核心意义的个性心理特征。 这种心理特征的差异导致每个人认识问题的方式不同；在行为上风格各异；并且在不同的环境和情境下，直接影响每个人能力特长的发挥和表现。

25 本职业规划系统中的人格测验部分基于瑞士精神病学家荣格提出的心理类型学理论，它在临床、咨询、企业培训、团队沟通等方面的实践中都被证明是有效的。

26 动力 动力是引起、维持和指引人们从事某种活动的内在动力，是人类行为动力中调控机制的重要组成部分，是人类行为的原动力。
职业规划系统中的动力测验部分（ 2004版）由四个分量表构成，即：影响愿望、成功愿望、挫折承受、人际交往。

27 人格测验： 基本概念：什么是心理类型？ 心理类型，是瑞士精神病学家卡尔·荣格所开创的性格理论，用来解释健康人士之间的正常分别。该理论通过了解人们在做事、获取信息、决策等方面的偏好来从四个角度对人进行分析，其中两两组合，构成16种人格类型。

28 Extraversion(E) vs Introversion(I) 外向/内向 接受信息：
能量倾向： Extraversion(E) vs Introversion(I) 外向/内向 接受信息： Sensing(S) vs Intuition (N) 感觉/直觉 处理信息： Thinking(T) vs Feeling (F) 思考/情感 行动方式： Judging(J) vs Perceiving (p) 判断/知觉 MBTI倾向显示了人与人之间的差异，而这些差异产生于： 他们把注意力集中在何处，从哪里获得动力（外向或内向） 他们获得信息的方法（感觉或直觉） 他们做决定的方法（思考或情感） □ 他们对外在世界如何取向：通过认知的过程或判断的过程（判断或认知） 这四方面的倾向，没有对或错。它们各自识别了一些人类正常和有价值的行为。 荣格的理论和十六种MBTI性格类型，并不是静态的方框。它们描述的是一种动态的能量系统和互动过程。

29 维度理解活动——内向(I)、外向(E) 活动：提问 他们把注意力集中在何处，从哪里获得动力（外向或内向） 分别用词语描述对方的性格特点。

30 外向E(Extraversion) 内向I(Introversion) 外向者主要定位于外部世界，倾向于集中在人和事上，他们是“活动”定向的，具有易沟通、好交际的特点。易适应环境，随环境变化随时调整。经常（自然地）被外部的人和物所吸引。外向者趋向于通过感受来了解世界，会更趋于参加许多活动，喜欢成为活动的焦点，而且容易接近。 内向者主要定位于内部世界，倾向于把知觉和判断集中于观念和思想上，他们更多地依赖于持久的观念而不是暂时的外部事件。他们总是避免成为注意的中心，而且他们一般要比外向者沉默一些。 善于表达 自由的表达情绪和想法 听、说、想同时进行 朋友圈大 主动参加 大家 许多 广度 通常保留 情绪和想法不轻易流露 先听、后说 固定的朋友 静静反思 个人 少数 深度 多数人以为“外向”是“健谈”的意思，“内向”意味着“腼腆”，但在本系统，内向、外向与健谈、腼腆并不具有完全相同的含义。

31 维度理解活动——感觉(S)、直觉(N) 活动：画地图 他们获得信息的方法（感觉或直觉） 用词语描述两幅地图的不同。

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34 感觉S(Sensing) 直觉N (Intuition) 感觉型的人倾向于通过收集具体、特殊的信息了解外在世界，通常具有善于观察、对细节敏感，关注事物的现实性等特点。他们专注于看到、听到、感觉到、闻到及尝到的事情，他们信赖自己的经验，关注此时此刻发生的事情。感觉型的人看到一个情况时就会想精确的知道发生了什么。 直觉型的人倾向于感知外界环境的全貌或整体，关注事物的现状及发展变化，通常具有反应敏捷，思维跳跃，追求变化等特点。注重暗示和推理，信赖自己的灵感和预测，注重将来，喜欢预测事物，并总想改变事物。直觉型的人看到一个情况时，就想知道这意味着什么，结果是怎样的。 明确、可测量 细节、细致 现实、现在 看到、听到、闻到 连续的 重复 享受现在 基于事实、经验 可发明、改革 风格、方向 革新、将来 第六感 任意的 变化 预测将来 基于想象、灵感

35 维度理解活动——情感(F)、思考(T) 活动：学生违反校规 他们做决定的方法（思考或情感） 分别用词语描述两种不同的处理方式。

36 思考T(Thinking) 情感F( Feeling) 思考型的人主要是以逻辑推理为基础，通过理智思考进行活动和决策。分析问题的解决是否符合公认的标准，具有客观、理性、有条理等特点。 情感型的人主要是通过权衡问题的相对价值和利益进行决策，他们判断时依赖于对个人价值观或社会价值的理解，在决策时往往照顾他人的感受。具有同情心、渴望和谐。 客观、公正 批评，不感情用事 清晰 基于分析的 关注事情和联系 理智、冷酷 头脑 原则、规范 情有可原、法不容恕 主观、仁慈 赏识，也喜欢被赞扬 协调 基于体验的 关注人和关系 善良、善解人意 心灵 价值、人情 法不容恕、情有可原

37 维度理解活动——判断(J)、知觉(P) 活动：考试前的约会 他们对外在世界如何取向：通过知觉的过程或判断的过程（判断或知觉）

38 判断J(Judging) 知觉P( Perceiving)
判断型的人喜欢井然有序的感觉，而且当他们的生活被规划好，事情被解决好之时，他们是最快乐的。判断型的人想方设法管理和控制生活，具有善于组织，有目的性，决断性等特点。通常在获得行动所必要的信息时，就不再寻求新的信息而直接付诸行动。 知觉型的人以一种比较宽松的方式生活，并且当生活很有余地时，他们最感到快乐。知觉型的人试图去理解生活而不是控制它，具有比较开放，适应性强，灵活多变，不拘小节等特点，通常喜欢随遇而安，思考多于行动，对规则和约束反感。 按部就班 随时控制 明确规则和结构 有计划、有条理 快速判断、决定 清晰 确定 最终极限 避免“燃眉之急”的压力 随遇而安 不断体验 确定基本方向 灵活的、即兴的 喜欢开放、获取 协调 好奇 新的发现 从最后关头压力中得到动力 注：MBTI倾向中的名称，虽然有很多是熟悉的词语，但它们在MBTI之中的意思，跟平常的意思有所分别。请切记： 【外向】的意思不是【爱说话的】，也不是【引人注目】 【内向】的意思不是【害羞】，也不是【抑制】 【情感】的意思不是【感情用事】 【判断】的意思不是【妄下判断】 【感觉】的意思不是【感觉敏锐的】 在开始阶段，人们一般都会集中于介绍每种倾向的定义。但必须牢记，只有这四种倾向的组合，才能把心理类型完全的和丰富的描绘出来。 我们在运用自己的倾向行事之时，便是在发展荣格和麦尔所谓的心理类型：一套由以上四方面的倾向的互动，环境的影响以及个人的选择所形成的潜在的性格模式“每一个人都会沿着自己所属的类型发展出个人的行为、技巧和态度，而所属类型跟你不同的人则会在许多方面都跟你恰恰相反。每一种性格类型都是一种有价值的和合理的存在。每一种性格类型都有它的潜能，以及可能的盲点。 为了使绝大多数人都可以理解心理学家们关于人格的深奥理论，伊莎贝尔.碧瑞斯.麦尔（Isabel Briggs Myers）和她的母亲嘉芙莲.谷嘉.碧瑞斯（Katharine Cook Briggs）钻研并阐释卡尔.荣格（Carl G.Jung）的理论，进一步发展了荣格关于辅助功能的概念，并且把它应用于有关类型的概念和描述之中，形成了MBTI的十六种性格类型。

39 为了使绝大多数人都可以理解心理学家们关于人格的深奥理论，伊莎贝尔. 碧瑞斯. 麦尔（Isabel Briggs Myers）和她的母亲嘉芙莲
为了使绝大多数人都可以理解心理学家们关于人格的深奥理论，伊莎贝尔.碧瑞斯.麦尔（Isabel Briggs Myers）和她的母亲嘉芙莲.谷嘉.碧瑞斯（Katharine Cook Briggs）钻研并阐释卡尔.荣格（Carl G.Jung）的理论，进一步发展了荣格关于辅助功能的概念，并且把它应用于有关类型的概念和描述之中，形成了MBTI的十六种性格类型。

40 ISTJ ISFJ INFJ INFP Inspector Protector Counselor Healer/Tutor 稽查员 保护者 咨询师 治疗师/导师 ESTJ ESFJ ENFJ ENFP Supervisor Provider/Seller Teacher Champion/Advocate 督导 供给者/销售员 教师 倡导者/激发者 ISTP ISFP INTJ INTP Operator Composer/Artist Mastermind Architect /Instrumentor 作曲家/艺术家 /Scientist /Designer 操作者/演奏者 智多星/科学家 建筑师/设计师 ESTP ESFP ENTJ ENTP Promotor Performer Field Marshall Invertor 发起者/创设者 /Demonstrator /Mobilizer 企业家、发明家 表演者/演示者 统帅/调度者

41 有关性格类型的切记事项 性格类型所描述的是十六种动态的能量体系，而不是对静止的方框进行定义。四向类型，并不是简单的把四种倾向加在一起，而是远超于此：它是各种倾向之间的互动。 性格类型没有对或错，而在工作或人际关系上，也没有更好或更坏的组合。每一种性格类型和每一个人都能带来独特的优点。 认识性格类型的目的，是帮助你更了解自己，促进你跟别人的关系。 每一个人都是独一无二的。一名ENFP跟其他所有ENFP都一样，跟某些ENFP一样，跟任何ENFP都不一样。

42 每一个人都会在某种程度上运用每一种倾向。代表我们的性格类型，是我们所偏好的倾向。哪一种性格类型最符合你，是由你自己来作最后判断的。
性格类型并不能解释一切，“人的性格远比它更复杂”。 MBTI的分数，是显示某一种倾向的明显程度的报告。他们并不衡量你的技巧、能力或运用的程度。 你可以用性格类型去理解和原谅自己，但不能以它作为做或不做任何事情的借口。不要让性格类型左右你考虑选择任何事业、活动或人际关系。（不要首先判断这份工作是不是适合我，而是要改变性格去适应工作。——韩国首尔市市长李明博认为，世界上没有完全与求职者性格相符的工作。） 要留意自己对类型的偏见（我们大家都有的！），借此避免负面地把别人定型。

43 动力分析: 1、动力综述 动机 动机是指引起、维持和引导人们从事某种活动的内在动力。它是人的行为系统中调控机制的重要组成部分。
回顾荣格的心理类型理论 任何行为都具有其特定的动机，人员的组织行为也是由一定的动机所引起的。动机是行为激发的关键因素之一，对行为具有强烈的支配和调控作用。

44 首先，动机行为具有明显的选择性和目的性，它是人员决策行为的主要组成部分，特别是在冒险愿望时起着更重要的作用；
其次，动机使行为具有积极性和主动性，而人员的积极性和主动性与其动机的能量成正比；（动机越强，积极性和主动性越高） 第三，动机的取向或性质决定着人员的责任感和自信心的强度和性质，并能使组织行为赋予积极的社会意义，能更有效地实现组织目标。 业绩（成就） 首先，动机行为具有明显的选择性和目的性，它是人员决策行为的主要组成部分，特别是在冒险愿望时起着更重要的作用； 其次，动机使行为具有积极性和主动性，而人员的积极性和主动性与其动机的能量成正比；（动机越强，积极性和主动性越高） 第三，动机的取向或性质决定着人员的责任感和自信心的强度和性质，并能使组织行为赋予积极的社会意义，能更有效地实现组织目标。 业绩与能力曲线图 （扫马路），我们都能扫好，但是不是一直都会扫得很干净？ 能力 （动机）

45 《动力测验部分》是用以考察参测人员与组织行为密切相关的动机结构特征及其强度，包括影响愿望、成功愿望的动机、挫折承受的动机、人际交往性等。通过这些信息的有机组合，我们可以更进一步了解参测人员目标的设置、活动的目的性和选择管理工作的主动、风险意识等等一系列信息。

46 2．动力测验的结构和内容 1、影响愿望 是人们行为动机结构中的重要组成部分，它是指人们所具有的某种支配他人以及周围环境的内在驱动，在组织行为过程中，，试图以自己的思想，意图影响和控制他人，控制环境和牵引对自己有影响的作用的愿望。在影响愿望的支持下，人们表现出更多的主动进取精神以及成为某一团体领导者的愿望。 2 、成功愿望 更是组织行为动机结构中不可缺少的部分，是指人们在完成任务中，力求获得成功的内部动因，即一个人对自己认为重要的事情乐意去做，甚至不惜冒风险，努力的达到完善的一种内部推动力。 3、挫折承受 在现在或将来可能遇到的挫折，困难和失败面前的心态，情绪反映以及特定的行为方式。 4 、人际交往 在生活和工作中对人际关系的关注与重视程度，与他人建立并保持良好的关系的愿望和技巧，以及能够获得的人际支持程度。

47 测验维度解释 注：百分位 低分＜ 25％ 25％ ＜适当＜ 75％ 高分＞75％ 四 测验维度解释
注：百分位》75％ 为高分个体 百分位《25％为低分个体

48 1、影响愿望 人员的影响愿望有两种形式：个体影响愿望和组织影响愿望。作为个人，首要的任务不是自身完成多少工作，而是组织，领导下属共同努力以达到组织的目标，因而，从一般意义上说，人员必须具备较高的影响愿望。 高分个体： 影响愿望高表示愿意主动影响，控制或引导他人 有对他人进行情绪，行为上的控制和影响的强烈愿望 希望能够处在那些能够表现个人影响力的职位上 非常在意自己在组织中的地位和他人心目中的位置 通常不宜让两名有强烈权力动机的人处于同一职位上，易导致冲突

49 低分个体： 满足自己的现状，不愿与他人产生权力之争 如果影响愿望低于30％，你希望他人按照自己的想法做事，不愿去强求他人 所带领的团队规范化程度容易不高 对于管理人员推进工作会有较大的影响，做事效率不高 注：企业中，影响愿望非常重要，尤其是对管理人员和销售人员来说。

50 所包含的内容是：为自己设立优秀标准并为之奋斗，有强烈的自信心。作为人员，必须具备一定的争取成就的意愿。
2 、成功愿望 所包含的内容是：为自己设立优秀标准并为之奋斗，有强烈的自信心。作为人员，必须具备一定的争取成就的意愿。 高分个体： 对自己有较高的期望，做事主动，意志坚强，精力充沛，不达目的不罢休 重大局，不贪小利，不感情用事 做事常有很强的目标方向性 喜欢对所发生的事情负责

51 低分个体： 追求个人高目标的愿望不强 如果成功愿望低于30％，表示做事心态平和，对事不愿强求 倾向于容忍自己的不高追求或失败 做事的主动性较弱，不愿主动承担责任 团队意识和组织归属感弱 喜欢较为轻松，没有压力的生活 注：成功愿望是动力测试里最重要的，是人们做事的心态

52 用来测查参测者在不确定情景下是否愿意承担风险；在遇到挫折和困难时是否能坚持努力，毫不放弃。它反映了一个人挑战逆境的决心和动力。
3 、挫折承受倾向 用来测查参测者在不确定情景下是否愿意承担风险；在遇到挫折和困难时是否能坚持努力，毫不放弃。它反映了一个人挑战逆境的决心和动力。 高分个体: 意志顽强，在逆境中不失斗志 在新的或不确定的情景下敢于探索，不惧怕失败 对情绪能很好的调节

53 低分个体： 做事小心谨慎，尽量避免出差错 过分在意结果，做没有把握事情时犹豫不决 压力感受强，易受情景影响

54 重视人际关系，愿意在人际上投入时间和经历 能够获得广泛的人际支持 具有较好的人际交往技能
4、人际交往 主要考察参测人员对人际关系的关注与重视程度，与他人进行思想交流和情感交流的自由程度，以及在与他人合作过程中的行为表现，人际交往可以反映被测者是否善于利用人际资源，取得他人的信任和支持，结果是导致人们相互和谐，关心，形成良好的人际氛围。 高分个体： 重视人际关系，愿意在人际上投入时间和经历 能够获得广泛的人际支持 具有较好的人际交往技能

55 更愿意依靠自己的力量完成事情，注重在人群中的独立地位 喜欢与少数兴趣相投的人保持交往 在人际交往中一般不采取主动，而是顺其自然
低分个体： 更愿意依靠自己的力量完成事情，注重在人群中的独立地位 喜欢与少数兴趣相投的人保持交往 在人际交往中一般不采取主动，而是顺其自然 ◆ 研究表明，优秀的人员的管理动机结构较多地表现为较高地影响动机，成功愿望和风险意识，中等水平的人际交往，较低的挫折承受倾向。

56 北森动力测验系统分析表 成功愿望 影响愿望 挫折承受 人际交往 A 高 低 适当 B C D E 较高 A
结果 北森动力测验系统分析表 成功愿望 影响愿望 挫折承受 人际交往 A 高 低 适当 B C D E 较高 A 关注个人的发展与成长，急于求成，忽略调动他人的力量配合自己的工作，难以统率团队。在意工作对个人的锻炼。 B 关注个人的权力、地位、影响力、威信、在他人心目中的重要位置，重于做事，在意选择工作的社会评价因素。 C 对结果过分关注，不自信，对就业有很大的压力，有些不知所措，对选择的工作瞻前顾后，难以决定。 D 做事积极认真，有较高的抱负，但做事容易过于心急，过于受无关因素影响，对就业关注的问题较多，难以取舍。 E 较为优秀的心态，做事积极，认真，能较好的处理问题。（但针对不同的职位还要区别对待，如秘书，助理等）

57 动力案例 例如： 作为体育委员，每次学校开运动会前会周全考虑以下内容： 各个项目的报名运动员，与班长和团支书一起配合动员同学参加
与宣传委员一起配合将广播稿件分配下去，并落实到宿舍的寝室长等；确定旗帜和宣传标语 与文艺委员一起配合确定现场的啦啦队、班级需要唱的歌、喊的口号，会场同学的相关表现

58 与生活委员一起配合确定运动员的水、食品、奖品等，并确定运动员的服务人员
确定运动会的服装、需要带的桌椅板凳、旗帜、海报、纸笔等 确定走方队的人员，及时训练 确定现场的人员组织调动等，与大家共同完成 这种特点是E的特点

59 动力案例——分析 返回 如果是A: 如果是B: 如果是C: 如果是D:

60 案例分析 返回 如果是A 影响愿望低，在相关的班干部不积极配合或者观念有分歧的情况下通常会将事情独揽操作 如果是B
成功愿望低，左右缝源，将自己的观念强化给别人，从而体现自己的组织领导力 如果是C 事事请示，按照老师布置的工作做，团队合作较弱，通常其它的班干部主动找他配合，观念受别人影响，遇到困难容易退却 如果是D 愿意主动承担，希望得到大家的支持，没有良好的人际支持系统，当提出建议遭到质疑后，容易退却，比较难以作决策

61 在看报告前请掌握以下原则： 1、职业测评报告对你的人格特点及动力特点进行了详细描述，它能够帮助你拓展思路，接受更多的可能性，而不是限制你的选择。 2、报告结果没有“好”与“差”之分，但不同特点对于不同的工作存在“适合”与“不适合”的区别，从而表现出具体条件下的优、劣势。 3、你的动力、人格特点由遗传、成长环境和生活经历决定，不要想象去改变它，但却可以通过对报告有效利用，扬长避短，更好的发挥个人潜力。 4、报告展示了你的性格偏好和做事的动力状况，而不是你的知识、经验、技巧。 5、MBTI及动力理论已有近50年历史、上万例的研究报道，并有正在进行的权威研究支持这些理论的应用。

62 《职业规划测评》常见疑问解答 1．《职业规划测评》中为什么只有性格和动力两个部分，能力等对我是否不重要？
性格和动力是职业生涯规划中最核心的部分，因为它们是个人天生特质和内在价值观的体现，因而最终决定一个人适合什么样的职业。 能力也比较重要，但就职业发展而言，一个人成功的主要决定因素不在于聪明与否，更多的是态度和做事方法。而且一个人的能力展现也是受性格影响的，比如一个很有表达能力的人，他的性格却是不爱表达，后者对他的职业影响更大。

63 2．做完职业测评，我是不是就知道自己该干什么了？
要明确职业测评不是万能的，测评不能代人做决策，它只是一个辅助工具，帮助个人更清晰、更客观的了解自己的个性、愿望、兴趣、能力等。 个人应该结合自己的特点、兴趣、能力、教育经历、家庭等因素综合分析做出最好、最合适的职业选择，而不是依赖于一个简单的测评。

64 心理学研究是人们的共性，所以心理测评也是按人群分类进行分析的，你和同质的人报告一样就很正常。
3．为什么我感觉我的报告和别人的一样？ 心理学研究是人们的共性，所以心理测评也是按人群分类进行分析的，你和同质的人报告一样就很正常。 在职业规划中，职业测评只是其中10－20℅的部分，个性化和深入的探索需要面对面咨询。

65 这个问题在产品开发过程中专家已做充分的考虑，对测评的项目分析及多次试测结果表明这不会影响到测评的效度。
4、测评有一些涉及工作方面的题目，我没有工作经验，这对测评的结果有影响吗？ 这个问题在产品开发过程中专家已做充分的考虑，对测评的项目分析及多次试测结果表明这不会影响到测评的效度。 职业测评的目的是职业规划，所以有些题目是考察在假设条件下学生对自己的认识、态度和对工作的期望。

66 5．这份报告我看一遍是否就可以了（报告应该如何使用？）
大部分人看完报告后留下的印象就是我适合从事什么行业的部分，而报告中真正重要的是对你的优劣势、岗位特质、发展建议等的详细分析，而且对分析部分的理解会随着个人职业成熟度的增加而加深，所以报告应该每隔一段时间，比如半年，或职业有阶段性发展时，仔细阅读。 作业：

67 成功者并不是比较聪明，而是他学会问更好的问题。
如何问好的问题 　　 以理想工作为例，该问怎样的问题呢？请参考以下方法： 问题一：假如我知道我不能失败的话，那我该做什么？ 问题二：假如我所做的每一项工作都给予同样的薪水，那么，我会选择哪一行？ 问题三：我对哪些事情最感兴趣？ 　　 把有兴趣事情列在纸上，并从中找寻：是否有可能把这些兴趣变成一生的职业。 做一份决策平衡单

68 决策平衡单 ＋ － ＋ － 选项 生活选项一：教书 生活选项二：读研 加权分数考虑因素（权重） 个人物质得失 个人收入（·4）
＋ － ＋ － 个人物质得失 个人收入（·4） 健康状况（·2） 休闲时间（·3） 未来发展（·2） 升迁状况（·1） 社会范围（·3） 3（＋12） 3（＋6） 2（＋6） 1（＋2） 1（＋1） 1（－3） 2（＋4） 2（＋2） 2（－8） 2（－6） 他人物质得失 家庭收入（·5） 3（＋15） 2（－10） 个人精神得失 所学应用（·2） 进修需要（·3） 改变生活方式（·3） 富挑战性（4） 成就感（·5） 1（＋3） 1（＋4） 1(+5) 2(－6) 3(+6) 3(+9) 3(12) 他人精神得失 父亲支持（·4） 母亲支持（·3） 男/女朋友支持（·2） 2（＋8） 3（＋9） 1（－2） 总分 64 31

69 几点建议： 明确学习方向，开拓视野，注意对管理案例的研究，以便更加全面地看待问题。 巩固专业知识，加强专业素质的培养。
树立责任心，做事要勤恳务实、灵活自信。 善于总结。 掌握有效管理的PDCA原则 。所谓PDCA，即计划(Plan)、实施(Do)、检查(Check)、调整(Adjustment)的首字母组合。 正确认识自我（SWOT分析：S——strength 优势、W­——worse 劣势、O——opportunity 机会、T——threat 威胁），做好职业生涯规划。 终身学习。 所谓PDCA，即是计划(Plan)、实施(Do)、检查(Check)、调整(Adjustment)的首字母组合。无论哪一项工作都离不开PDCA的循环，每一项工作都需要经过计划、执行计划、检查计划、对计划进行调整并不断改善这样四个阶段。

70 大学四年是人生经历，不是100多个学分，不仅要拿到学位，更重要是为实际工作做好准备。
同学们要积极参加校园活动，通过校园活动，学会怎么理解、帮助别人和与人沟通，要加强体育锻炼，培养竞争意识和领袖气质。

71 一个人不管今后从事什么职业，再也改不掉学习、思考、研究的习惯和爱好，方可承认他是受过了大学教育。
——爱因斯坦

72 《做最好的自己》

73 谢谢大家！