日商日籍員工外派台灣及中國大陸的工作績效及其海外適應之探討及比較 作者:夏豔文 國立高雄應用科技大學國企系講師

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1 日商日籍員工外派台灣及中國大陸的工作績效及其海外適應之探討及比較 作者:夏豔文 國立高雄應用科技大學國企系講師
日商日籍員工外派台灣及中國大陸的工作績效及其海外適應之探討及比較 作者:夏豔文 國立高雄應用科技大學國企系講師 指導老師:胡凱傑老師 學生: 張婉筠 劉從喆

2 壹、緒論 本研究主要在探討外派在台灣及中國大陸工作的日本員工，其人格特質、適應能力及心理距離對公司管理及績效的影響，更進一步比較在台灣及大陸兩地的日籍員工的適應度及工作績效是否有所不同。

3 一.研究目的: 1. 探討人格特質是否影響派外人員之異文化適應 2. 探討人格特質是否影響派外人員之心理距離 3.
探討人格特質是否影響派外人員之工作績效 4. 探討異文化適應是否影響派外人員之工作績效 5. 探討心理距離是否影響派外人員之異文化適應 6. 探討心理距離是否影響派外人員之工作績效 7. 比較被派駐在台灣及大陸兩地的日籍員工的總體適應度及工作績效是否有不同。

4 二.研究流程: 分為七個階段

5 貳.文獻探討 一.人格特質的定義及五大人格特質
本文在人格特質研究變項的構面設計中，即依McCrae&Costa(1987)所提出的五大人格特質的五個面向作為基礎, 並參考「The Excellent 11」(Ron Clark 2004)書中所列的十一項正向的人格特質作為檢測接受問卷者的人格特質的研究變項。 Allport (1961) 認為人格特質是個體心理系統的內動態組合，是在個人的行為表現中，反應出來的獨特行為特徵，例如:害差、順從、膽怯衝動等 McCrae&Costa(1992) 對人格特質的內涵所提出的看法，是在不同的情境下，個人的行為所表現出來的持續且一致性的特徵反應。 Zimbardo (1990) 認為這些獨特的心理反應及特徵，決定個人適應環境時的行為模式及其思考方式 張春興(1986) 定義人格特質為個人在對人、對己或對環境、成熟、學習等因素交互作用下，表現於身心各方面的特徵所組成，且該特徵又具有相當的整體性與持久性 Gareth&Charlesu(2000) 認為人格特質會影響自我思考、感覺及行為的長期表現，在團體中可能影響所有組織的成員。

6 二.異文化適應 異文化適應的意涵 異文化適應之相關理 (U 型曲線適應理論) 異文化適應的構面

7 三.工作績效 李美慧(2002) 效率、效能與效力三方面的整體表現 Schermerhorm(1989)
認為工作績效是指工作中的個人或團體所表現之任務達成的量與質，重點在於是否能有效率的達成其工作任務。 Lee,Lain and Chen(1999) 效率指標:工作產出效率、在期限內工作任務達成的程度。 效能指標:工作目標達成率、提案率與創新表現。 品質指標:工作品質、滿意度及抱怨率(顧客、上司及同事間) Korman(1977) 工作動機、技巧與能力、角色知覺 本文綜合以上所述學者們的觀點和理論，在衡量派外人員的工作績效時，雖著重在任務的完成與否，但也參照海外派遣人員的效率、效能及品質三大指標，作為衡量海外派遣人員的工作績效的研究構面。

8 四.心理距離 心理距離之意涵 心理距離之測量 Ghemawat 2001 Beckerman 1956
Nordstrom & Vahlne 1992 Evan & Mavondo Ghemawat 2001 心理距離之意涵 心理距離之測量

9 參.研究方法 一.研究架構分為七個部份: 第一部份: 五大人格特質的五個面向進行研究 第二部份: 工作適應、生活適應與互動適應等三個面向
第三部份: 文化、行政、地理和經濟等四個面向 第四部份: 了解異文化適應度和工作績效的相關性 第五部份: 了解心理距離和異文化適應相關性 第六部份: 了解心理距離和長短和工作績效的相關性 第七部份: 將台灣及大陸兩地所做出來的研究數據再 做比較分析

10 架構圖示 本研究的依變數是工作績效，而自變數為人格特質、異文化適應及心理距離，故本研究中所探討自變數是否影響依變數。另外探討自變數中的人格特質是否會影響異文化適應及心理距離；異文化適應是否影響心理距離，其研究架構如下圖所示：

11 二.研究假設: H1:人格特質與派外人員之異文化適應有顯著的正向影響 H2:人格特質與派外人員之心理距離有顯著的負向影響

12 肆.問卷設計及資料收集 (一)五大人格特質量表: 五大人格特質 親和性 勤勉審慎性 外向性 情緒穩定性 學習開放性

13 (二)異文化適應性量表: 異文化適應 生活適應 工作適應 互動適應

14 (三)外派工作績效量表: 外派工作績效 效率指標 效能指標 品質指標

15 (四)心理距離量表 心理距離 文化距離 行政與政治距離 地理距離 經濟距離

16 二.資料收集 台灣 問卷總數 A 問卷回收數 B 問卷回收率 (B/A)*100% 有效問卷 C 無效問卷 B-C 有效回收率
280 90 31.1% 85 5 94.4% 大陸 160 53 30.1 50 3 94.3 合計 440 143 135 8

17 伍、實證分析 海外派遣人員基本資料 大陸 台灣 選項 樣本數(人) 百分比(%) 性別 男性 47 95.9% 78 91.8% 女性 2
4.1% 7 8.2% 產業 製造產業 46 93.9% 55.3% 服務業 3 6.1% 38 44.7% 年齡 21-30歲 5 10.2% 12 14.1% 31-40歲 13 26.5% 26 30.6% 41-50歲 20 40.8% 23.5% 51-60歲 12.2% 15 17.6% 60歲以上 11 教育程度 高校 14.3% 專門學校 8 16.3% 19 22.4% 大學 31 63.3% 碩士 10 11.8% 博士 1 2.0% 2.4% 工作年資 (日本) 5年以下 6 23 27.1 5-10年 14 28.6% 21 24.7% 15年以上 29 59.2% 27 31.8% 派遣年資 1年以下 16.5% 1-2年 2-3年 42.9% 3年以上 30 35.3%

18 信度分析(A): 信度(Reliability)係指對同一或相似母體，重複進行調查或測量其結果是否具有一致性或定性的程度，也就是測量量表題項的內在一致性程度，本研究以Cronbach’s α值來衡量同一構面下各問項題目之間的一致性程度。依據Nunnally and Bernstein (1994)提出之標準，Cronbach’s α值被要求在0.5以上，不宜低於0.35，Cronbach’s α值愈高表示信度愈佳，一般認為α介於0.7至0.98之間視為高信度值。

19 信度分析(B): 由上述信度資料表可得知，除外派遣人員之人格特質信度未超過0.7 之外，異文化適應、工作績效及心理距離，其衡量構面之信度皆介於0.7 至0.91 之間，屬於高度信度。但是，人格特質的信度，台灣地及大陸地區分別為0.637 及0.674，屬於尚可接受的範圍，因此，表示各衡量構面皆有高信度水準，本份問卷是具有可信度的。

20 相關分析(A): 台灣地區資料分析圖示: 人格特質 異文化適應 工作績效 心理距離
1 0.396** 0.000 0.359** 0.001 0.516** -0.058 0.598 0.011 0.921 0.093 0.400 **在顯著水準為0.01時(兩個星號**)，相關非常顯著。 在台灣的日籍人員心理距離的長短對文化適應沒什麼影響，且不會影響到工作績效

21 相關分析(B): 大陸地區資料分析圖示 人格特質 異文化適應 工作績效 心理距離 1 0.418** 0.003 0.508** 0.000
-0.200 0.143 0.491** 0.001 -0.226 0.119 -0.292* 0.042 **在顯著水準為0.01時(雙尾)，相關非常顯著。 分析值顯示，派駐在大陸地區的日籍人員的心理距離對其文化適應沒有影響，但對工作效率是有影響的

22 陸.結論 研究假設 結果 H1:人格特質與派外人員之異文化適應有顯著的正向影響 成立 H2:人格特質與派外人員之心理距離有顯著的負向影響 不成立 H3:心理距離與派外人員之異文化適應有顯著的負向影響 H4:人格特質與派外人員之工作績效有顯著的正向影響 H5:異文化適應與派外人員之工作績效有顯著的正向影響 H6:心理距離與派外人員之工作績效有顯著的負向影響 部份成立 H7: 台灣及大陸兩地的日籍員工的總體適應度及工作績效的整體比較 綜合以上圖表 可知本研究所假設之H1、H4、H5 是成立的，而H2、H3 於心理距離的構面上皆呈現不顯著影響。又，在H6 的假設中，於台灣地區的日籍派遣人員無負向影響，而大陸地區之派遣人員則有負向影響，

23 研究限制與後續研究之建議 大陸地區的日籍派駐人員的心理距離長 兩性平等，女性主義抬頭 可建立海外派遣人力資料庫
將教育訓練擴至海外派遣人員的家人 研究限制與後續研究之建議 受限於地理位置及日本人的保守性格 研究樣本主觀性 加入更多職業 納入更多的可能變數

24 謝謝聆聽 敬請指導!