管理變革與創新 7.1 變革過程的不同觀點。 7.2 組織變革的種類。 7.3 如何處理對變革的抗拒。 7.4 當代的管理變革議題。

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1 管理變革與創新 7.1 變革過程的不同觀點。 7.2 組織變革的種類。 7.3 如何處理對變革的抗拒。 7.4 當代的管理變革議題。
7.5 激發創新的方法。 管理學 ch7 管理變革與創新

2 7.1 變革的過程 變革是所有組織都必須面對的現實。 組織面臨變革的原因是，外部與內部力量帶來變革的需要。
7.1 變革的過程 變革是所有組織都必須面對的現實。 組織面臨變革的原因是，外部與內部力量帶來變革的需要。 以系統觀點來看，當環境改變時，會影響組織改變；若環境變化激烈，組織無時不變。 規劃性改變—組織自主改變(內在) 非規劃性改變—組織被動改變(外在) 管理學 ch7 管理變革與創新

3 7.1 變革 非計畫性變革 組織變革 結構變革 計劃性變革 人員變革 組織發展 技術變革 管理學 ch7 管理變革與創新

4 推動變革的外部及內部力量 外部力量 內部力量 消費者需求與欲望的改變 政府的新法令規章 科技的改變 經濟變革 新的組織策略
組織人力構成的改變 新的設備 員工態度的改變 管理學 ch7 管理變革與創新

5 兩種變革過程的觀點 靜水行船 激流泛舟 視變革為一連串普通事件中，偶爾出現的阻礙。 變革是理所當然的，而變革管理則是一個持續的過程。
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6 靜水行船 Kurt Lewin的三步驟： 將現狀解凍，解凍後形成較適合改變的狀態，最後將變革的結果再凍結。
變革可藉由增加驅動力，或減少抗拒力，或兩種力量的結合來達成。 管理學 ch7 管理變革與創新

7 激流泛舟 經濟與文化的變化不停加速，而我們對未來的可預見度正不斷下降。
企業經營所遇到的干擾是常態性的，而且干擾發生後，也不會再回復為「靜水」的狀態。許多管理者永遠無法避開環境的驚濤駭浪，他們面對的是終日不斷的改變。 固定而單純的環境已不存在，管理者必須做好準備，才能有效管理組織所面臨的變革。 管理學 ch7 管理變革與創新

8 7.2 組織變革的類型 組織變革(organizational change) 變革發動者(change agent)
7.2 組織變革的類型 組織變革(organizational change) 於組織內任何結構、技術與人員的調整。 變革發動者(change agent) 扮演觸媒功能與負責變革程序的人。可能是組織內的管理者，也可能是非管理者－如人資部門推動改革的專員，甚或是組織外的顧問。 管理學 ch7 管理變革與創新

9 變革的類型 管理學 ch7 管理變革與創新

10 結構變革 外部環境或組織策略的變動常會引發組織結構的改變，因為組織的結構是根據工作方法及工作人員兩因素而決定。 結構設計的變動： 公司間併購
由功能別結構轉為產品別結構 另外新創專案式的組織 管理學 ch7 管理變革與創新

11 技術變革 主要的技術變革包括新設備、新工具和新工法的引進，及自動化或電腦化等。 自動化：一種以機器取代人力的技術變革
大部分組織都擁有複雜的資訊系統 辦公室電腦化：資訊系統的導入與整合；員工在電腦的每一項作業，都可能會影響網路系統內的其他電腦 管理學 ch7 管理變革與創新

12 人員變革 組織發展技巧 管理學 ch7 管理變革與創新

13 7.3 抗拒變革的處理 對組織內的員工而言，變革是一種威脅。即使該變革可能對組織有利，還是常有反對的力量。人們為何會抗拒變革？我們又該如何將抗拒減至最低？ 管理學 ch7 管理變革與創新

14 人們為何抗拒變革？ 不確定性 慣性 損及個人利益， 認為變革對組織沒有好處 管理學 ch7 管理變革與創新

15 減低抗拒變革的技巧 管理學 ch7 管理變革與創新

16 7.4 有關管理變革的當代議題 員工壓力是今日管理者所要面對的主要議題之一。在以下內容，我們將探討壓力及另外兩項重要議題： 組織文化變革
7.4 有關管理變革的當代議題 員工壓力是今日管理者所要面對的主要議題之一。在以下內容，我們將探討壓力及另外兩項重要議題： 組織文化變革 成功變革 管理學 ch7 管理變革與創新

17 組織文化變革 組織文化穩定而久遠的特質，使組織本身對許多變革產生極力的抗拒。 文化常需很久時間才能形成，而一旦形成後，它便根深蒂固。
強勢的文化特別會抗拒變革，因為員工對原來的文化已經非常認同。 管理學 ch7 管理變革與創新

18 組織文化變革 瞭解情境因素 哪些狀況有利於文化的改變？ 發生重大事故 領導者換人 小而年輕的組織 弱勢文化的組織
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19 組織文化變革 進行文化變革的途徑 上行下效，管理者必須設立良好的典範。 以新的故事、表徵和儀式，來取代舊有的。
選用、提拔並鼓勵支持新文化的員工。 重新設計社會化流程，以順應新的價值觀。 改變獎酬系統，以支持新的文化。 以明確條文取代不成文規定。 以調職、工作輪替或革職等方式擺脫舊有的文化。 讓員工參與以增加共識，並創造互信的組織氣候。 管理學 ch7 管理變革與創新

20 員工壓力 對很多員工來說，組織變革會帶來很大的壓力。由於環境的變動與不確定，如時間壓力、工作量增加、合併與重整等，造成許多員工過量工作與勞累。 壓力是導致員工辭職的主因。 管理學 ch7 管理變革與創新

21 何謂壓力？ 壓力 (stress)指個人面對特殊的需求、限制或機會等緊張情境時，在生理和心理所產生的一種反應。
壓力也有正面的價值，特別是當它能提供某些潛在利益時，如功能性的壓力可以讓運動員發揮潛力。 壓力常與限制及需求連在一起。 潛在壓力要轉變為真正壓力，必須符合兩項條件： 其結果必須是不確定的 其結果必須是重要的。 管理學 ch7 管理變革與創新

22 壓力來源為何？ 壓力源(stressor)：引起壓力的原因。 組織壓力源的種類有五種： 任務要求 角色要求 人際要求 組織結構 組織領導
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23 壓力來源為何？ 任務要求 角色要求 人際要求 與工作相關的因子，包括工作設計（自主性、任務多樣性、自動化程度）、工作情況以及工作環境擺設。
加諸於「員工在組織內所扮演角色」的壓力。 角色衝突、角色過重、角色模糊 人際要求 其他員工所造成的壓力。 管理學 ch7 管理變革與創新

24 壓力來源為何？ 組織結構 組織領導 規範過多以及當員工沒機會參與和自身利益有關的決策時，結構因子就可能是壓力的來源。 指管理者的領導風格。
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25 壓力來源為何？ 員工的個人特質也會影響他們的抗壓性。 A型人格：常感受到時間壓力，具有很強烈的競爭意識。
B型人格：較不會有時間壓力或感到不耐煩，且較容易接受改變。 管理學 ch7 管理變革與創新

26 壓力的徵兆有哪些？ 管理學 ch7 管理變革與創新

27 如何降低壓力？ 員工甄選：管理者要確定員工的能力符合工作的要求 改善組織內的溝通
類似目標管理(management by objectives, MBO)的績效規劃 工作再設計 讓員工參與更多決策 管理學 ch7 管理變革與創新

28 如何降低壓力？ 公司在處理員工個人生活所造成的壓力上有兩個難題：
管理者很難直接控制 涉及道德的考量 涉及員工的私生活，在合乎道德規範，而員工也願接受的情況下，則管理者可考慮的方法有幾種： 員工心理輔導(counseling) 時間管理計畫(time management program) 健身課程(wellness programs) 管理學 ch7 管理變革與創新

29 成功變革 要進行成功的變革，管理者可以： 讓組織習慣於變革 瞭解自己在變革中的角色 讓更多員工參與變革 管理學 ch7 管理變革與創新

30 7.5 激發創新 要在今日的商場中成功就必須創新。 在多變且激烈競爭的業界，組織輸贏的一項重要關鍵，就是創新的產品、服務與技術。
7.5 激發創新 要在今日的商場中成功就必須創新。 在多變且激烈競爭的業界，組織輸贏的一項重要關鍵，就是創新的產品、服務與技術。 Apple、Google、P&G… 管理學 ch7 管理變革與創新

31 創意和創新 創意(creativity) 創新(innovation) 藉由某種方法，將不同想法或概念結合的能力。
將創意轉變為有用的產品或工法的過程。 管理學 ch7 管理變革與創新

32 激發並培育創新 要得到我們期望的產出（創意的產品與工法），就必須關注投入與轉換的過程。
投入包括：組織中具創意的員工與團隊，以及適當的環境－能夠激發創新的環境。 適當的環境包括三項變數，即組織結構、文化以及人力資源變數 管理學 ch7 管理變革與創新

33 創新變數 管理學 ch7 管理變革與創新