人力资源管理 王君南 山东大学人力资源研究所 1.

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1 人力资源管理 王君南 山东大学人力资源研究所 1

2 第一章 人力资源管理引论 2

3 本章主要内容 一、人力资源 二、人力资源管理 三、人力资源管理的观念 3

4 一、人力资源 （一）资源：资源是为了创造物质财富而投入生产活动中的一切要素。 自然资源用于生产活动的一切未经人加工的自然物
资本资源用于生产活动的一切经过人加工的自然物 信息资源对生产活动及其一切与生产活动有关的事、物 描述的符号集合，具有共享性的特点。 人力资源生产活动中最活跃的因素，称为第一资源。 4

5 一、人力资源 （二）人力资源的定义： 一定社会区域内所有具有劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和.
能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和。 社会组织内部全部劳动人口中蕴藏的劳动能力的总和. 董克用等人对人力资源下的定义及解释，即“所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和 5

6 一、人力资源 （二）人力资源的定义： 德鲁克1954年在其《管理的实践》中首先对人力资源加以描述：依附于人这一特定生物体上的，体现为知识、技能、价值观等形式的，可以用来为社会、组织和个人创造财富。 6

7 一、人力资源 （三）人力资源的数量 7 1、绝对数量：一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。实际包括： ①适龄就业人口
②未成年就业人口 ③老年就业人口 ④求业人口 ⑤就学人口 ⑥家务劳动人口 ⑦军队服役人口 ⑧其他人口 但一般认为:人力资源绝对量=劳动适龄人口-其中丧失劳动能力的人口+ ②+ ③ 7

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9 一、人力资源 2、相对数量 人力资源率 = 人力资源绝对量 / 考察范围的总人口 = 就业人口 （直接人力资源） / 考察范围的总人口
（三）人力资源的数量 2、相对数量 人力资源率 = 人力资源绝对量 / 考察范围的总人口 劳动参与率 = 就业人口 （直接人力资源） / 考察范围的总人口 9

10 一、人力资源 （四）人力资源的质量： 体质水平：健康程度、营养程度、医疗保障水平 文化水平：劳动力人口接受教育的年限
技能水平：职业技术教育的年限、等级、职称等 劳动态度：劳动积极性，努力程度、工作满意度等 衡量一个企业的人力资源质量： 健康状况指标、受教育状况指标（学历比）、员工技能水平指标 （各等级技术比重、工人的平均技术等级、专业技术职称比重） 、价值观（出勤率缺勤率劳动定额完成率）、心理和精神状态 10

11 一、人力资源 （五）人力资源的质量更为重要性 它反映了一个国家地区组织中人口（员工）的素质类型、复杂程度等本质内容
社会越发展，生产过程、生产设备、生产技术及工艺越现代化对劳动者的知识技术技能要求就越高 11

12 一、人力资源 12 （六）人口资源、劳动力资源、人力资源与人才资源的关系 人口资源：一个国家或地区的人口总和。主要是数量概念。
人力资源：一个国家或地区具有劳动能力的人口数量。广义是指全部人口中剔除已丧失劳动能力的人口。狭义即指劳动力资源，是质量与数量的统一。 劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力，在“劳动年龄”范围之内的人口总数。主要是数量。 劳动力资源 = 劳动适龄人口 – 其中丧失劳动能力者 人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、 研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。 重点强调质量方面。 12

13 一、人力资源 13

14 一、人力资源 （六）人力资源的特征 （教材还讲了稀缺性和难以替代性） 14 时代性 社会性 能动性 时效性 再生性 消耗性
特殊资本性（具有投入产出规律、收益大大超出其他 资源，其他资源的收益都是人力资源创造的） 差异性 （教材还讲了稀缺性和难以替代性） 14

15 二、人力资源管理 （一）人力资源管理 指对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜能，提高工作效率，实现组织目标的管理活动。 15

16 二、人力资源管理 16 （二）人力资源管理的基本功能 1、获取：人力资源规划、招聘与录用。
2、整合：使员工认同组织的目标与价值观，接受群体规范，使员工和睦相处，调节与化解矛盾与冲突。 3、奖酬：公平合理地考核员工的绩效，提供有针对性的激励措施。 4、调控：根据员工绩效，对员工进行动态管理，如晋升、调动、奖惩、离退、解雇等。 5、开发：员工的培训与有效使用。 16

17 二、人力资源管理 （三）职责分担 人力资源管理是组织中每个管理者工作职责的组成部分
高管，人力部门，直线经理，员工个人共同分担人力资源管理的职责 17

18 二、人力资源管理 （三）职责分担 企业高管： 从企业的全局来把握未来人力资源管理的发展方向
倡导企业各级管理者都关心人力资源管理问题，承担人力资源管理责任 18

19 二、人力资源管理 （三）职责分担 人力资源部门： 部门内的直线职能 协调职能（协调组织各部门内的人力资源活动）
服务职能（借助专业知识为直线部门提供相应的人员获取、培训、评估、奖酬、晋升、解雇等职能支持）---这是人力部门的核心职能 19

20 二、人力资源管理教材23页 20

21 二、人力资源管理 （三）职责分担：非人力 参与 提供 决策 指导 协调 反馈 21

22 二、人力资源管理 （三）职责分担 员工个人： 由他律到自律 自我开发与管理 积极参与组织的职业生涯管理和团队建设 22

23 二、人力资源管理 23 （四）宏观的人力资源开发与管理
1、人力资源开发：指国家对全社会人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会性的启智服务，提高人口素质，为社会提供源源不断的人力资源。 2、人力资源管理：政府运用各种政策保证劳动力市场的健康发展，促使社会人力资源的合理配置、有效利用。 （1）宏观的人力资源状况预测及计划、战略的制定； （2）就业政策及就业管理（3）社会人力资源调节机制的设定 （4）社会人力资源保护（5）组织并协调劳务输出及输入 （6）人力资源管理法规的制定与实施 23

24 二、人力资源管理 （五）微观的人力资源管理与开发 24
1、人力资源开发：企事业单位通过人力资源投资、培训、选聘、合理使用及保护等环节提高人力资源的质量，挖掘人力资源的潜力。 2、人力资源的管理：企事业单位对各级各类人员从招聘、配置使用、绩效考核、薪酬分配、教育培训、调整晋升、直至退休的全部管理过程。 24

25 二、人力资源管理 25 （四）宏观的人力资源开发与管理
2007年10月底知名高科技民营企业华为公司出台买断工龄政策，其涉及员工数量达万人次。包括总裁任正非在内所有工作年限在8年期以上的员工，在2008年元旦前均要办理主动辞职手续，公司给予“N+1”的补偿，买断其工龄。随后再签订1-3年的劳动合同，老员工以新员工身份继续为公司服务。其用意明确规避新法第十四条无固定期限合同条款。新法第十四条中规定，劳动者满足在用人单位连续工作满十年的，或连续订立二次固定期限劳动合同等条款，企业应与劳动者签订无固定期限合同。 25

26 （六）现代人力资源管理与传统人事管理的区别
项目 人事管理 人力资源管理 管理观念 管理目的 管理活动 管理内容 管理地位 部门性质 管理模式 管理方式 管理性质 职能角色 视员工为有价值的重要资源 组织和员工利益的共同实现 重视培训开发 非常丰富 战略层 效益部门 以人为中心 民主参与 战略性整体性 挑战、变化 视员工为成本负担 组织短期目标的实现 重使用轻开发 简单的事务性管理 执行层 成本中心 以事为中心 命令式控制式 战术性分散性 例行、记载 26

27 三、人力资源管理的基本原理 （一）“人性观”决定原理 人性论是管理学的基础。 一切的管理措施基于人性假设
指组织及其最高管理层对本组织中广大员工本性的基本假设、估计与认识，即管理者对被管理者的需要、劳动态度和工作目的的基本估计，它决定着该组织人力资源管理的基本管理方针和政策。 27

28 三、人力资源管理的基本原理 （二）要素有用与同素异构原理
天生我材必有用。管理者和被管理者必须认识到每个人能力有大小，但是只要在适宜自己能力的岗位上，就能够发挥最大的价值。 同样人数和素质的劳动力，因组合方式不同，其劳动效率高低也不同。 简单说，就是人事匹配人人匹配 28

29 三、人力资源管理的基本原理 （三）能级匹配与适才适用原理
能级匹配原理是指把不同能力的人放在组织内部不同个职位上，给予不同的权力和责任，保证工作岗位的要求与人的实际能力相适应，实行能力与职位的任职资格相对应。 避免小才大用又避免大才小用 29

30 三、人力资源管理的基本原理 （四）动态适应与公平竞争原理
人力资源管理应作为一种经常性的任务抓好，员工要有上有下、有升有降、有进有出，不断调整，合理流动:选、育、用、留、流 在人力资源管理中，引进竞争机制，在程序公平和机会公平条件下，采取竞争的各方从同样的起点、用同样的规则，公正地进行考核、录用、奖惩、晋升等竞争方式，实现人—事匹配。 30

31 三、人力资源管理的基本原理 (五）文化凝聚与价值共识原理 31
组织的凝聚力不仅与物质条件有关，工资、奖金、福利、待遇等这些物质条件，是组织凝聚力的基础，没有这些就无法满足成员的生存、安全等物质需要 更与精神条件、文化条件有关。组织目标、组织道德、组织精神、组织风气、组织哲学、组织制度、组织形象这些精神文化条件，是组织凝聚力的根本，缺了它无法满足成员的社交、尊重、自我实现、超越自我等精神需要。 我们现在强调文化建设，对宏观和微观的人力资源管理意义都很重大。 31

32 三、人力资源管理的基本原理 32 （六）弹性冗余原理 确定员工编制时，应留有一定的余地，虚位以待贤才，使企业有吸纳贤才的空间和能力。
员工使用要适度有弹性。在劳动强度、劳动时间、工作定额等方面要适度，是员工能保持旺盛的精力为企业工作。避免心理卷怠和过劳死的发生。 企业目标的确定要有弹性，经过能力无法达到的目标会使员工丧失信心。 解雇或辞退员工时，要事先做好充分的调查准备，要核实所有细节，留有余地，使被辞退的员工心服口服，对期于员工起到教育和警戒作用。 员工晋升要有弹性，不成熟的人才可以暂缓晋升，晋升应该坚持公开、公正的原则。 32

33 三、人力资源管理的基本原理 （七）系统性原理
人力资源管理是整体性、系统性很强的管理工作系统。任何子系统的薄弱或与其他子系统的不匹配都会影响到整个人力资源管理系统的实践效果 宏观如此，微观也如此，宏观与微观之间也如此 33

34 本章思考题 1．何谓人力资源?人力资源有什么特征? 2．怎样理解人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源之间的关系？
3.基本职能（活动内容）和 4.人力资源管理的基本原理有哪些? 5.人力资源管理与传统人事管理的主要区别是什么? 6.如何理解“人人都是人力资源管理者” ？ 34