Part 3 企業與其利害關係人社群的倫理篇.

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1 Part 3 企業與其利害關係人社群的倫理篇

2 第4章 企業對員工的倫理義務 引言 ․接下來幾章為企業對不同涉利者的倫理義務 CH4企業對員工的倫理義務 CH5企業對消費者的倫理義務

3 ․首先本章要探討的議題，是僱主與員工之間的倫理關係，及企業對員工的倫理義務。合乎倫理的僱主員工關係必須建基在有正當性的規範之上，依本書的觀點，這些規範必須與超級規範一致。

4 第4章 企業對員工的倫理義務 職場性別歧視世紀官司 2004年美國發生幾宗職場歧視的大官司，引起 了媒界廣泛地報導。數月前美國大投資銀行摩
根史丹尼（Morgan Stanley）一名已離職的女 員工，向法院提出告訴，指摩根史丹尼在過去 的日子中歧視她，沒有給予她同工同酬的對待 ，同時在擢升上不給予她與其男同事平等的機 會，令她失去合理的升遷機會，帶來她個人收 入及精神上巨大的損失，要求巨額的索償。

5 案例──職場性別歧視──Betty Dukesv.
Wal-Mart Stores 　　2004年6月，一宗可能涉及160萬女性員工 官司被判定擁有集體告訴地位。告訴是在2001 年提出的，被告是全球最大的零售量販店沃爾 瑪（Wal-Mart），原告人是6名前沃爾瑪婦女員 工。她們控告沃爾瑪有系統地支付女員工的薪 資比男員工的低，同時女員工的升遷機會亦比 男員工的少。沃爾瑪的以鐘點付薪的員工中有 65%是女性，但只有33%是管理人員。

6 有關公司的徵聘方面，沃爾瑪一貫作法 是沒有將見習管理人員的職位空缺公布，經 常的作法是由男性經理暗定某一男員工接班 的。但這個作法在2003年初就改變了，現時 有關的空位都公布了。這可能與這宗告訴有 關。　

7 　　這個案子將自1998年12月開始任職於沃爾 瑪的差不多所有的女性員工都包括在內。現時 沃爾瑪在美國有3586家大賣場員工就有120萬， 而女性員工的數目是遠遠超出男性員工的，由 於有些女員工不一定會參加這次告訴，因此很 難估計涉及的員工的確實人數。（New York Times, June 23, July 2,2 004） （資料來源：葉保強「職場性別歧視世紀官司」 《信報》2004年10月2日）

8 以下案例是有關職場安全的：  案例─陳家山煤礦瓦斯爆炸工難 　　2004年11月24日（星期日），陝西省 銅川礦務局陳家山煤礦發生瓦斯爆炸，當 時在礦坑工作的293名礦工，有127人獲救 ，估計有166名礦工被困在煤坑遠離入口之 處，因為礦工所處的位置及礦坑滿布濃煙 ，搶救工作極之困難。　

9 發生工難的陳家山礦坑成立於1979年， 年產原煤230萬噸，是一國營礦坑，原屬於 中央企業，1998年下放為省屬企業，有員工 4萬1200人，離北京西南約450里，其後證實 被困的無一生還，這宗意外成為中國10年來 最嚴重的意外。爆炸的原點據稱是離礦坑入 口約8公里處，約有127在靠近入口處工作的 礦工僥倖逃離災場， 但很多都中了二氧化 碳毒。　　

10 在今次氣爆的礦坑其實在前一週曾發生過一 次火警，在那個礦坑工作的礦工擔心安全問題曾 一度拒絕上班，但上司由於要增產，威嚇要懲罰 不肯上班的礦工。諷刺的是，意外發生之前二天 ，陝西省政府發布一份指令，命令要加強礦場的 監督，及關封所有抽風系統不合格的礦坑。今次 氣爆的礦坑其實2001年4月就發生過意外，死了 38名礦工，受傷7人，銅川礦務局局長因此被撤職 。（BBC NEWS, 2004/11/25）（有關中國礦坑的 詳情，參閱附錄之案例4：中國礦坑是全球最危險 的職場）

11 以下案例是有關童工問題：   案例──河北省沙河鐵礦童工 　　2004年11月中（陝西陳家山礦坑氣爆前一 週），河北省的沙河市的一個鐵礦的火災工難 中，68名礦工罹難。獲救的生還者中，發現有 未滿15歲的童工。 據一名在今次礦災中獲救的未滿15歲的童 工周成平表示，他是陝西紫陽人，3個月前到沙 河鐵礦場做抽水工，每天在地下2百多公尺的礦 坑連續工作16小時。一個月工資800元人民幣。

12 　　沙河白塔鎮附近的礦場非法僱用了上百名 童工。這些童工大多未滿16歲，但要每天工作 16小時。根據中國的勞動法，僱用童工從事礦 務工作是違法的。但不少的礦坑東主為了節省 成本，偷偷非法僱用大量童工，要他們長長的 工時，給他們少少的報酬。 （《聯合報》，民93年11月29日，A13）

13 職場正義及集體談判權 案例──血汗工廠到處皆是 　　印尼首都雅加達的一間由韓國人開設的工廠 ，是一家典型的血汗工廠。那間工廠名為唐楊印 尼鞋廠，工人8,500人。唐楊鞋廠是國際知名美 國運動鞋公司惠寶（Reebok）的代工，惠寶近年 受到很多反血汗工廠的民間團體的壓力，要求這 些接訂單的代工工廠要改善工作環境，及為工人 提供合理的工資。 代工廠商為了接到惠寶這個大顧客的訂單， 百般的討好及順從自難避免，縱使老大的不願意 ，只好言聽計從，作了一些改善。但這些改善只 是面門工夫，還是有誠意的，就要看個別的代工 工廠的老闆的商德了。

14 在1999年，唐楊鞋廠的老闆新購入了一部設 備，將水溶的鞋膠來代替了有毒的鞋膠，同時改 善了工廠的通風系統，以免工人吸入了有毒氣體
。除此之外，老板亦購入了有靠背的椅子，讓車 工有一個較為舒服的坐位來車鞋，同時亦為要抬 重物的工人提供了500個護腰。這些改善措施， 都是被迫出來的，因為年前Reebok派來的審查員 來巡視工廠並做調查報告，建議後若干的改善措 施。唐楊鞋廠一年的銷售達１億美元，這些改善 用了2百萬。老闆雖然自掏腰包支付這筆改善費， 但他卻認為是物有所值，因為自從改善後，工人 的生產力提高了，而新購的設備亦效率不錯，他 估計三年內就可賺回這筆開支。

15 在1990年初，許多的跨國公司都自動採 納了商業行為守則，要求承造商要改善工人 的工作環境。但由於沒有相應有效的監督， 很多承造商都敷衍了事，做些門面工夫，惡 劣的工作環境一直沒有真正的改善，引起有 關團體大力的批評。在1990年後期，這些跨 國企業不管是出於自願還是被迫，都各自僱 用監督員，或聘請獨立的監督組織，經常到 那些代工廠作實地調查，看看代工廠是否有 違反公司要他們遵守的倫理守則。

16 通過這些有效的監督，不少代工廠的工 作環境及對待工人的條件，已比以前大有改 善。但問題是，這些大公司所外委的工廠只 是很多代工廠的一小部分，其餘仍有不少的大公司，由於要顧商品成本，根本就很少 理會這些產品生產過程是否合乎倫理的。在 目前拉丁美洲及亞洲的不少地方，尤其是勞 工密集的行業如製衣、玩具及造鞋都需要很 多的廉價勞工，這些行業中出現血汗工廠的 數目比其他行業為多。

17 在美國，有十來間大公司，Liz Claiborne
Inc、Nike、Reebok、Mattel聯合組成了一個 行業的認證制度，確認某些商品是否經由人道 的過程來生產的，給予相關的標籤，供消費者 識別。這個制度的背後推手可追溯到克林頓所 主催的成衣製造業合夥人協會，及隨後成立的 公平勞工協會（Fair Labor Association）。 這個協會計畫派員四處到各地的代工工廠調查 ，看看工人的一些基本權利是否得到保障。 （資料來源：葉保強「血汗工廠到處皆是」，《信報》， 2001年8月6日）

18 小檔案──知識型經濟職場變化大 　　1990年代以來，臺灣經濟愈趨知識化， 高收入者的所得持續以倍數增加，跟低收入 者的差距愈來愈大。根據主計處，最高所得 組與最低所得組的就業人數差距，從25年前 的1.79倍，增加到2005年的3.79倍。 　　臺灣職場亦起了巨大的變化。大企業重 視知識員工，為他們提供很好的工作環境。

19 例如，外商如臺灣IBM、臺灣微軟的員工 不但高薪，同時享有很好的福利。IBM在臺灣 、中國大陸及香港的公司就為免費的心理諮詢 服務，照顧員工的心理需要。相比之下，勞力 密集產業的員工處理就有天壤之別，例如，做 水泥和土木工人就算因房地產景氣好接到不少 的工程，但一旦工程做完，下一輪可能就要當 臨工，收入極之不穩定。（《聯合報》，民94 年4月18日，A12）

20 派遣員工愈來愈流行 　　根據臺灣派遣業者的估計，約有3分1 的企業使用過派遣人力，其中以製造業、 金融業、量販業最為普遍。從事生產線作 業員的藍領勞工也逐年的增加。部分人力 業者派遣員工比過去多了3到4倍，職種亦 越來越多。

21 但派遣這個作法經常被濫用，有些僱主 為了規避福利、退休金、職災就利用這派遣 作為藉口。尤其是提撥6%的退休金的勞退制 度實施後，估計會有更多的僱主會鑽這個「 巧門」。東元集團旗下的東慧公司估計，若 只就行政、客服、工程師這些行業來算就有 8萬人，若就保全、清潔外包工人都加算起來 的話，人數就有20多萬。經建會計畫將人力 派遣列為12項重點發展服務業之一，在計畫 中方面的人力市場達30萬。 （《聯合報》，民94年4月19日，A6）

22 第4章 企業對員工的倫理義務 式各樣的欺壓及不公平對待，一點權益都 談不上，儼然是被資方隨意宰割的一群。 僱主與員工的契約關係
․資方和勞方的關係一直被視為一個在財富 追尋中的零和遊戲:一方勝，一方則敗。 ․工業發展中國家的工人很多仍受到資方各 式各樣的欺壓及不公平對待，一點權益都 談不上，儼然是被資方隨意宰割的一群。 ․工業先進國家面臨工廠外移、公司委外日增、工資向下調整，員工的權益也受到威脅。

23 第4章 企業對員工的倫理義務 ․以英美為首的工業資本主義社會，勞資 關係建基在契約自由原則上。 ․約契自由原則
理論上:勞資雙方可以用契約來界定雙方 的行為、義務及權利。 實際上:在這種粗糙型資本主義下，就算 資本家單方面定出不合理的契約 條件，工人苦於沒議價能力，為 求溫飽只好被迫接受。

24 ․法律契約: 對於那些不在乎工人尊嚴及權利的雇主，認為勞資關係只是一種金錢關係，是一種勞動力的買賣契約。 ․心理契約或道德契約: 正式的僱主員工法律契約之外，僱主與員工有一不成文的心理契約或道德契約──彼此由信念、期望或責任所構成的隱性契約。

25 第4章 企業對員工的倫理義務 僱主與員工的倫理關係 ․相關的法律契約同時是符合及超級規範的要求的，因此由其所界定的關係及義務是合乎倫理的。
․回到僱主員工的倫理基本面，第一件要 做的事，是重新解讀企業的性質及員工 的特質。

26 第4章 企業對員工的倫理義務 †康德企業倫理學的觀點 企業是一個道德社群，員工是社群的一成員，即是一個道德行動者，應受到尊重。
員工不應只視為生產要素或工具，應具有個人尊嚴、自主性、基本的權利與自由。

27 第4章 企業對員工的倫理義務 ††高斯經營原則
採取一種代理人的觀點（agency perspective）來解讀僱主與員工的關係，以回報原則作為這種關係的基礎。代理人觀點將僱主視為委託人，員工視為受託人，受託人對委託人要履行其代理人義務，而委託人要對受託人履行其責任。

28 第4章 企業對員工的倫理義務 ․知識經濟下，僱主會愈來愈依靠優質的員 工，加強公司的生產力及競爭力。 ․優質員工需要些什麼？
他們需要得到公司的尊重及信任，給予他們充分的創造及決策自由，提供一個有助創造、不斷學習及發展自我的工作環境，他們需要得到友善合作的團隊，有足夠的支援及工作樂趣、工作充滿挑戰性等，他們需要上級珍惜及尊重他們的意見及建議。

29 ․高斯經營原則是要企業發展及維持僱主與員工之間的彼此尊重及依賴。原則確認員工的尊嚴，及企業要認真地對待員工的利益。

30 第4章 企業對員工的倫理義務 †††賓納提出尊重員工及善待員工的主張
․賓納（Bernard 1938）認為企業中的勞資關係是一個合作系統，而非一個純用金錢來運作的系統。 ․促進工人的合作，除了物質誘因的如獎金或其他金錢報酬外，非物質誘因是非常重要的。(要成功推動工作，上層的管理者其實依賴下層員工的善意及合作。)

31 第4章 企業對員工的倫理義務 ††††品質管理大師但明（Deming）的建議 受到僱主尊重的員工將會幫助公司創造下列的價值：
  ․認識及內化公司的核心價值、目標及 經營哲學，並付諸行動。 ․為公司的長線好處著眼，不是只著重 員工短期的利益；同時要考量投資人 、顧客及其他涉利者的需要。

32 第4章 企業對員工的倫理義務 ․對不斷的品質改善展示真誠的關心。 ․對自己份內的工作有精準的掌握，並不 斷改善效率。
․不要求及製造煩瑣的工作規則或妨礙性 的論資排輩的制度。 ․在同事、部門內部及之間，避免對抗及 惡性競爭；以團體成員身分來為共有財 投身作出貢獻。（Young 2003: 113）

33 第4章 企業對員工的倫理義務 經營原則的規範 綜合以上的討論，僱主對員工倫理對待可以 用經營原則內企業與員工的倫理義務來規定
：公司應尊重每一員工的尊嚴，以及嚴肅地 對待他們的利益。公司對員工的責任包括：   ․為員工提供職業及適當的報酬，改善他們 的生活素質。 　․為員工提供尊重他們健康輿尊嚴的工作環 境。

34 第4章 企業對員工的倫理義務 ․與員工溝通，務求誠實，在兼顧法律及保障競爭力的情況下，與員工公開交流。
․聆聽員工的建議、觀點、要求及投訴，以及在可能的情況下，作出相應的行動。 ․當有衝突出現時，以誠懇的態度與他們 磋商。 ․避免帶有歧視的措施，就性別、年齡、 種族及宗教方面，保障員工獲平等的對 待，以及為他們提供平等的機會。

35 第4章 企業對員工的倫理義務 ․對一些經常導致嚴重失業的商業決定 提高警覺，與政府、員工組織及其他 組織合作，共同解決這些問題。
․聘用不同才能的人，令他們有機會發揮 所長。 ․在工作間保障員工免於受傷或疾病。 ․鼓勵及協助員工發展相關及可轉移的技 能與知識。 ․對一些經常導致嚴重失業的商業決定 提高警覺，與政府、員工組織及其他 組織合作，共同解決這些問題。

36 小檔案──員工憂鬱症　企業損失大 聯合國國際勞工組織的資料，憂鬱症已 成為21世紀的主要職場疾病，員工因憂鬱症 而請假導致經濟重大的損失。根據統計數字 ，臺灣有6%到10%達的人有憂鬱症，憂鬱症 的經濟成本每年是405億元，其中藥費、醫 療照顧等直接成本占22%，約89億，但對生 產力的損失則占76.3%，成本接近309億元。 （《聯合報》，民94年1月19日，A3）

37 第4章 企業對員工的倫理義務 員工權利清單 這一組的倫理義務是有相對映的權利的， 以下員工權利清單是企業應該尊重的：
  ․每個人在工作上有平等的權利，並且在職 位上有被平等對待的權利。不能以宗教、 性別、種族、膚色或經濟狀況，歧視員工。 　․每個人有同工同酬的權利。 　․每個員工有工作權利。通過一段試用期之 後，員工就有工作的權利。

38 第4章 企業對員工的倫理義務 只有在下列的情況之下他才會被解僱： ․工作表現低劣。 ․在公司內或在公司外觸犯法律。
․在工作時間內酗酒或吸毒。 ․無理地從事刻意破壞公司的活動。 ․體力與心智失去能力，或到達規定的退 休年齡。 　․僱主在有公開可證實的理由時，如公司 轉讓、蝕本、倒閉，解僱員工。

39 第4章 企業對員工的倫理義務 ․在沒有合理程序（due process procedures）的情況下，員工在任何情況下均不能被解僱。
․每一位員工在工作上有合理程序的權利 （right to due process）。員工在被降職或被解僱前有權要求同儕審查，有權接受聆訊，而在有需要的時候，有權要求外界的審裁。

40 第4章 企業對員工的倫理義務 ․員工在工作間有發表自由的權利。這 表示員工有權反對他認為是不合法或 不道德的公司行為，而不會受到報復
或懲罰。這種反對可以是言論自由、 揭發或良知反對。所有批評應該將內 容詳細寫出來，並且附有證據。 (思考題:療養院)

41 第4章 企業對員工的倫理義務 ․員工的私隱應受到保護。(思考題) ․用測謊機測試員工是違反法律的。 ․員工有自由參與公司以外活動的權利。
․員工有工作安全的權利，包括有權獲取 安全資料及有參與改善工作安全的權利。

42 第4章 企業對員工的倫理義務 ․員工有權獲得關於公司本身、工作、工 作所涉及的危險，及晉升機會和其他有 關職業改善與發展的資料，資料越多越
好。 ․員工在適當的時候有參與有關其工作、 部門及公司的決策的權利。 ․公營及私營公司的員工在其對工作間的 要求未被滿足時，有權罷工。

43 小檔案──客運業違反勞基法 行政院勞委員在2月2日在臺北、中、 南做春安勞檢，發現14家國道客運業者， 每日超過12小時工作者有5家，每月加班 超過46小時者有7家，其中以建明、統聯 違規比例較高，達30以上；巨業公司違反 勞基金規定每7天有1天休假的規定比例達 9成。 （《中國時報》，民94年2月3日，A8）

44 小檔案──躉船工過勞觸電之死 一名工人於躉船工作，負責維修機件、起卸貨櫃等工作，需在船上24小時候命。自2/15起，隨船到內地做維修工作，周日凌晨2時返港。連續工作9天的他，要求僱主返港後補放假期，僱主答允。然而，返港後僱主推翻承諾，要求他照當上班。其僅睡了4小時後重返油麻地貨物起卸區工作。3/24(10:24)，船艙尾部發現有積水，羅欲啟動抽水泵抽水，電掣開動時羅懷疑觸電昏迷倒地，送院時證實死亡。懷疑連續工作9天導致過分疲勞而觸電死亡。 （《明報新聞網》，2002年3月25日）

45 小檔案──員工因在家吸菸去職 　　美國密西根州一家稱Weyco的保健公司 ，最近制訂了一套獨一無二的禁菸政策，不 單禁止員工在公司內吸菸，同時還禁止員工 在家中吸菸。公司的理由是要減低為員工支 付的健保費用。政策規定每名員工必須接受 測驗，檢查他們是否有抽菸。同時公司為抽 菸的員工提供戒菸服務，不接受戒菸的員工 就會被開除。這個政策在2005年1月1日生效 ，員工一是接受測試，一是另謀高處。　　

46 有14名員工依政策接受公司提供的 戒菸協助，有4名員工拒絕測試，自動請 辭。但公司方面證實就算他們不自動辭 職，公司亦已打算將他們解僱。反對這 個政策的人指公司太過分，連職場以外 的行為都要管，侵犯 了員工權利。

47 公司總裁Howard Weyers堅信政策是
對的，不只為公司節省開支，同時可以改 善員工的健康。他指出，員工能戒掉吸菸 這惡習，對他的家人、朋友、同工都是一 件好事。Weyers對促進員工滿腹計畫，下 一步會針對過重的員工制訂一些健康的政 策。 （BBC NEWS, 2005/01/27）

48 第4章 企業對員工的倫理義務 企業如何對待供應商的員工
․多國企業對包商的惡待員工應否承擔部分責任？答案是肯定的，多國企業若不縱容包商這種有違倫理的對待員工的作法，血汗工廠不會如此的普遍。 ․承包商的員工雖然不是多國企業的員工，承包商卻是受僱於多國企業，其員工可說是多國企業的間接員工。

49 第4章 企業對員工的倫理義務 成衣產業夥伴職場行為守則 成衣產業的「職場行為守則」所包含的 範圍相當廣泛，其中主要的內容如下：
․強迫勞工：不管是監獄內的勞工，合 約勞工，或其他形式的勞工，都不應 包括任何的強迫勞工。

50 第4章 企業對員工的倫理義務 ․童工：不能僱用年齡低於15歲的童工 （或一些政府所不能容許的低於14歲 的童工）或年齡低於生產國家內要完
成強迫教育所需的年齡。 ․滋擾或虐待：每一個員工的尊嚴都要 被尊重，沒有一個員工會受到身體、 性、心理或言語的滋擾或虐待。 (案例:性騷擾)

51 第4章 企業對員工的倫理義務 ․不能歧視：無人會在性別、種族、宗教 、年齡、殘疾、性取向、國藉、政見、 社會或族裔的來源，受到任何形式，包
括聘用、薪酬、福利、升遷、紀律、解 僱或退休的歧視。(案例:種族國籍歧視) ․安全與健康：僱主要為員工提供一個安 全健康的工作環境，防止由在工作廠房 工作時所可能出現的意外，或對健康所 構成的傷害。(案例:鑄鋁工廠意外)

52 ․工作時間：除了特殊的情況下，員工不應 工作超過： (1)每週48小時，及12小時超時工作，或 (2)生產國家法律所容許的正規及超時工作 的時限， (3)或當地的法律若對工作時間不加限制時 ，合理的工作時間是： (4)一個正規的工作週加12小時的加時工作； (5)至少在一週內有一天的假期。

53 第4章 企業對員工的倫理義務 ․超時補貼：除了正規工作的酬金外，員 工要有依當地法律所規定的超時工作的 補貼，或在無同類法律的國家中，補貼
至少等於正規工時的酬金。   守則內引起爭議的地方包括：可資生 活的工資（liveable wages）、結社自由 及集體談判權，及守則的監督問題。

54 第4章 企業對員工的倫理義務 ․結社自由及集體談判權：僱主要承認及 尊重員工自由結社及集體談判的權利。 ․薪酬及福利：僱主要承認薪酬對滿足員
工的基本需要的必需品，僱主要依當地 法律或行業的常規中兩者之中的最高數 目來決定最低工資，及支付在法律上所 規定的福利。

55 第4章 企業對員工的倫理義務 利維牛仔褲全球採購及營運指引 ․1991年，利維牛仔褲（Levi Strauss）是第一家制訂一個全面的全球採購及營運指引（簡稱《採購指引》）的跨國公司。 ․1999年，利維公佈的全球採購及營運指引（Levi Strauss & Co Global Sourcin and Operating Guidelines）：（Schoenberger 2000, Appendix A）

56 《採購指引》幫助我們挑選那些職場標準及經營手法與我們一致的商業夥伴。這些要求適用於為我們生產及完成公司產品的每一家承包商。訓練有素的巡查員會緊密地監察超過50個國家內大約500家承包商。
　　《採購指引》的執行，是一個全面及資源密集的工作。目的是要達到積極的結果及導致變革，而不是懲罰犯規的承包商。我們通過《採購指引》尋找一個長遠的解決方案，令那些為我們生產產品的個人受惠，及改善他們所在的社區的生活質素。

57 第4章 企業對員工的倫理義務 《採購指引》包括兩個部分： ․商業夥伴合作條款：處理可以由Levi Strauss的商業夥伴實質控制的問題。
․國家評估指引：處理那些超出個別商業夥 伴能力範圍的更大的外部問題（包括健康 安全問題，及政治社會經濟情況）。這些 指引幫助我們評估在某一個國家做生意的 風險。

58 第4章 企業對員工的倫理義務 這些標準都是我們經營的組成部分。 員工有權及有責任採取必要的步驟， 確保遵守這些標準及政策。公司的員
工及商業夥伴必須明白，《採購指引》的重要性，不低於符合我們的品質標準及準時交貨。

59 第4章 企業對員工的倫理義務 合作條款（Terms of Engagement） (1)倫理標準
我們要尋找及善用那些個人或經營倫理標準與我們一致的商業夥伴。 (2)法律要求 　 我們期望商業夥伴要守法的個人，及在經營上遵守所有有關的法律。

60 第4章 企業對員工的倫理義務 (3)環境要求 商業夥伴要與我們一樣對環境有共同的承擔，及在經營上符合我們的環境哲學及指導原則。
　 商業夥伴要與我們一樣對環境有共同的承擔，及在經營上符合我們的環境哲學及指導原則。 (4)社區參與 商業夥伴要與公司一樣，對改善社區有同樣的承擔。

61 第4章 企業對員工的倫理義務 (5)僱用標準 工薪及福利：為工人所提供的工資福利 符合相關的法例，及符合當地的習慣。
　工薪及福利：為工人所提供的工資福利 符合相關的法例，及符合當地的習慣。 　工作時間：排班要有彈性的同時，除非 在得到適合的超時補水外，工時不能超 過合法的時數。我們支持每週低過60小 時的工時，不會用那些經常超過60週時 的承包商。工人應在一週內有一天假期。

62 第4章 企業對員工的倫理義務 童工：不容許使用童工。工人年齡不得 低於14歲，及不能低於入學的強制性年 齡。我們不會用那些使用童工的承包商
。支持發展讓年青人學習的學徒制。 囚犯或強迫勞工：我們不用囚犯或強迫 勞工，亦不會用或購買由囚犯或強迫勞 工所生產的產品。

63 第4章 企業對員工的倫理義務 歧視：我們認識及尊重文化差異，但相 信要以能力來僱用工人，而不是基於個 人的特性或信仰。我們與相信這價值的
承包商合作。 紀律處分：我們不與對工人使用體罰或 其他形式的精神或肉體的威嚇的承包商 合作。

64 第4章 企業對員工的倫理義務 評估及條款的遵守 ˙承包商會受到經常的評估，保障他們遵 守條件。 ˙公司亦須親自到個別的工廠，與承包商
合作發展一個穩固的負責任經營，及保 障不斷的改善。 ˙如果發現承包商違反了條款，公司可以 終止與該承包商合作，或要求該承包商 在指定時間內作出補救。

65 第4章 企業對員工的倫理義務 挑選國家指引（The Country Assessment Guidelines）
(1)品牌形象：不會與那些對公司品牌形象有負面影響的國家建立合約關係或續約。 (2)健康與安全：若有證據證明公司的員工或代表受到不合理的風險時，公司不會與那些國家簽訂或繼續合約關係。 (3)人權：當有廣泛的人權違反情況出現，公司是不會與那些國家簽訂或繼續合約關係。

66 第4章 企業對員工的倫理義務 (4)法律要求：當一些國家的法律環境令公司的商標或其他的商業利益，產生不合理的風險，或嚴重地阻礙這些指引的執行的話，公司不會與那些國家簽訂或繼續合約關係。 (5)政治或社會穩定:當一個國家的政治或社會動亂不合理地威脅到公司的商業利益時，公司不會與那些國家簽訂或繼續合約關係。

67 小檔案──Levi Strauss的倫理傳統
的承擔與堅持。1950年代，利維計畫將業務擴展 到南部各州，遇到了棘手的種族隔離問題。當時 利維在維吉尼亞州的黑石鎮開廠生產，為了要招 募更多的工人，計畫向工廠附近的黑人社區招募 ，但這個作法可能抵觸了當地黑白工人不能混在 一起工作的社會禁忌。公司想出了一個方法來應 付這個難題，就是叫新來的黑人工人用專為他們 建的洗手間及飲水井。

68 公司反對要建一道分隔黑白工人的圍牆， 當地的鄉紳要求要在地上劃上一條白線，分隔 黑白工人，但遭公司拒絕。一個星期之後，公 司內的黑白工人可以在飯堂內同一張桌上用餐 。經此一役，公司就在其他的工廠開始其反種 族分隔的計畫，這對改變美國南部的業界對待 黑人有很好的影響。

69 業市民」（“Business Citizenship”）獎 給Levi Strauss。（Schoenberger2000: 32）
當時主政的利維後人哈斯（Haas）家 族堅決的意志，最後令南部的大老放棄根 深柢固的種族成見，慢慢接受其他種族的 工人。在美國尚未有平等機會法之前，利 維就已經身體力行，推行機會平行這個觀 念。1969年《商業周刊》頒了第一個「商 業市民」（“Business Citizenship”）獎 給Levi Strauss。（Schoenberger2000: 32）

70 1.約契自由原則:勞資雙方可以用契約來界定雙方的行為、義務及權利。
章節重點回顧 僱主與員工的契約關係 1.約契自由原則:勞資雙方可以用契約來界定雙方的行為、義務及權利。 2.法律契約:雇主不在乎工人尊嚴及權利，認為勞資關係只是一種金錢關係，是一種勞動力的買賣契約。 3.心理契約或道德契約:僱主與員工有一不成文的心理契約或道德契約──彼此由信念、期望或責任所構成的隱性契約。

71 僱主與員工的倫理關係 †康德企業倫理學的觀點:員工不應只視為生產要素或工具，應具有個人尊嚴、自主性、基本的權利與自由。 ††高斯經營原則:採取一種代理人的觀點（agency perspective）來解讀僱主與員工的關係。認為企業發展及維持僱主與員工之間的彼此尊重及依賴。確認員工的尊嚴，及企業要認真地對待員工的利益。

72 †††賓納提出尊重員工及善待員工的主張:認為企業中的勞資關係是一個合作系統，而非一個純用金錢來運作的系統。
††††品質管理大師但明（Deming）的建議: 受到僱主尊重的員工將會幫助公司創造6項價值。

73 僱主對員工倫理對待可以用經營原則內企業與員工的倫理義務來規定：公司應尊重每一員工的尊嚴，以及嚴肅地對待他們的利益。公司對員工的責任有9項。
經營原則的規範 僱主對員工倫理對待可以用經營原則內企業與員工的倫理義務來規定：公司應尊重每一員工的尊嚴，以及嚴肅地對待他們的利益。公司對員工的責任有9項。 員工權利清單 員工權利清單列舉12項是企業應該尊重的項目。 成衣產業夥伴職場行為守則 分成9項行為守則。

74 利維牛仔褲全球採購及營運指引: 此採購指引分為兩部分
利維牛仔褲全球採購及營運指引: 此採購指引分為兩部分 (2)國家評估指引: 幫助我們評估在某一個國家做生意的風險。 1.品牌形象 2.健康安全 3.人權 4.法律要求 5.政治或社會安定 (1)商業夥伴合作條款： 幫助我們評估商業夥伴的倫理條件是否值得合作。 1.倫理標準 2.法律要求 3.環境要求 4.社區參與 5.雇用標準 (其中5.又細分12項說明)

75 企業對員工的倫理義務大致上可列為下列幾項:
1.不能歧視 2.不能強迫勞工 3.不能使用童工 4.不能虐待與性騷擾員工 5.超時須補貼 6.應該尊重員工隱私權 7.員工有結社自由及集體談判權 8.要有健康與安全的工作環境 9.要有合理的薪酬與福利、工作時間 10.工作權應予保障，要有合理的理由，才可開除員工 11.要尊重員工並與員工進行溝通、聆聽員工意見

76 思考題: 甲是某療養院的護理人員，她熱愛工作，有稱職的表現，也受到老闆與其他同事的肯定，工作三年後，甲發現院內給予護士的薪資比起同區域內的其他療養院要來得低，工作環境也較為惡劣。近年來，越來越多老人進住這家療養院，但護士的福利卻不斷被縮減，員工的辦公空間狹窄，當工作忙碌時，有礙護士的休息與餐飲，確實產生不便，更令人不滿的是，院方私下決定不給員工加班費，則明顯違反勞基法的規定。

77 當甲向主管要求改善這些問題時，主管並未接受。於是甲只好與護士工會接觸，並預計在週五下班後召開會議。在她向同事說明她的看法時，大多數的人都表示有興趣參加。但過了幾天，療養院主管表示甲工作表現不佳，要開除她。 此事件傳開後，為了保住工作，院內沒有一個人敢參加會議，甚至還有一些同事私下勸甲就此停住，不要將問題擴大，若是你，你會選擇繼續抗爭下去？還是要就此罷休呢？

78 思考題:(員工隱私權) 1.如果去應徵工作，主管問你的政黨、宗教、家庭背景、交友情形等，這算不算侵犯隱私權？ 2.在88年間有家保全公司職員監守自盜，使公司在財務上及名譽上都遭到極大的損失，還有某家銀行也發生職員盜領客戶存款的事情，在這種情形下，你認為雇主是否有權利對於員工的背景資料詳細調查？

79 案例:(性騷擾) 民國88年3月間，在外商公司任職化名為Grace的女職員控告上司對他性騷擾。 Grace 的經理帶她出差，回程車上開始對她上下起手。 Grace 拒絕後經理竟對她加以毒打。 Grace 和父母寫信向公司檢舉，但公司完全不予理會，事後經理更當面叫她辭職，同事也孤立她。 Grace 說，直到這時她才知道，職場暴力一直存在，只是大多數的受害者為了保全工作忍氣吞聲，才讓施暴者一再為所欲為 。

80 案例:(歧視) (種族歧視) 有些公共交通工具禁止黑人隨意入座，有些公司的白人管理者會認為黑人工作能力較差而較少給予聘用或升遷的機會。 (國籍歧視) 某家公司的母國人員在一家裝潢較為高級的餐廳用餐，當地人員在員工餐廳排隊用餐(即使是當地的人員擔任幹部也是一樣)而且母國人員的餐廳廚師還是特別聘請的。　　

81 案例:(工作環境的安全與健康) 魏橋創業集團所屬鋁母鑄造場分廠的大量鋁水突然溢出，碰到場內冷卻水，瞬間產生大量水蒸氣，而形成強大氣流，當場將廠房震垮，屋頂被掀掉，門窗和玻璃被震的粉碎。此種高達攝氏900度的鋁水外溢，已造成14人死亡，59人受傷，其中13人重傷。 事故發生原因是，該場一台混和爐在鑄母線過程中，由於職工操作不當，而導致出鋁口內襯脫落，使得約有30噸的高鋁液從爐內流出，進入鑄造機下的循環水箱而釋放大量熱能所引發的。員工傷亡有3個原因: (1)為氣浪衝擊而燒傷 (2)為屋頂塌陷而被砸傷 (3)為倉促感到出事廠房搶救他人時，自己也受傷