第8章：人力資源管理 張緯良 世新大學資訊管理系.

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1 第8章：人力資源管理 張緯良 世新大學資訊管理系

2 本書架構 企業經 營策略 資訊管理 研究發 展管理 財務管理 人力資 源管理 行銷管理 生產作 業管理 電子商務 企業社 會責任 企業管
理發展 產業競 爭環境 總體環境 國際環境 企業組織 導論

3 政大公企中心：教育機構也要創新 國立政治大學公共行政及企業管理教育中心成立於1961年，
以作為培育政府行政管理人才與企業經營人才的搖籃。除了 培育人才的優異成果之外，公企中心還以首創推廣教育機構 開辦公共政策論壇 ，發表公共政策白 皮書；首創非醫學 院學校走入醫院開 設學分專班；首創 單一推廣教育機構 提供十九種外語課 程等原因，獲得第 三屆人力創新獎的 專業團體獎。

4 人力資源管理 人力資源管理的意義 人力獲得 人力發展與運用 員工激勵與維持 人力資源管理與企業其他功能的關係

5 人力資源管理的意義 人是組織中最有價值的資源，是其他資源能否發揮效益的根本
人力資源管理的目的在於提供組織所需要的適當人才，以支援組織各項作業，達成組織的使命 人力資源管理為幕僚性功能

6 人力資源管理的發展

7 人力資源管理的架構 人力獲得 人力發展與運用 員工激勵與維持

8 人力資源管理的架構 人力獲得 人力發展與運用 員工激勵與維持 工作分析、工作設計、人力資源規劃、招募、甄選
教育、訓練、績效評估、事業前程發展 員工激勵與維持 薪資、福利、勞資關係、溝通、激勵

9 人力資源管理的架構

10 工作分析與工作設計 工作分析 工作設計 工作再設計

11 工作分析與工作設計 工作分析 工作設計 工作再設計
透過資料的收集與整理，了解工作的性質、內容與工作方法，並找出擔任這些工作的人所必須具備的能力與條件 工作設計 設計工作的內容與方法 工作再設計 對已有工作內容與方法的修正調整

12 工作分析 工作說明書 工作識別 工作摘要 關係與職責 職權 績效標準 工作條件 工作規範 職稱 學歷條件 經歷條件 技術水準 專業證照

13 工作分析的程序 決定工作分析的目的 事先準備工作 挑選分析的對象 資料的收集 資料的分析 撰寫工作說明書與工作規範

14 ○○公司工作說明書 工 作 識 別 工作職稱 企劃管制專員 工作代碼 A 所屬單位 總管理處企劃室 部門代碼 CA0512 直接主管 企劃室主任 部門主管 總管理處副總經理 職位等級 分類十等 薪點範圍 撰 寫 人 工作分析師王○○ 薪資範圍 審 核 人 人力資源部經理張○○ 撰寫時間 88年01月15日 工作 摘要 編製及核配全公司各單位之年度研究發展計畫及預算，提供立法院審查預之答詢資料，辦理委託研究計畫之審查、考核及成果追蹤 工作關係 向誰報告：企劃室主任　　　 　與誰配合：會計室、 督導人員：各單位研發部門承辦人 組織外接觸：經濟部研發會管考人員 職 責 研訂本公司之研發方向、目標與策略 年度研究發展計畫之彙編與審查，並提報董事會核定 提供立法院審查研發預算及相關事項之答詢資料 各單位及總公司年度研發預算之協調與核配 5.總公司研發預算之執行與控制 6.委託研究之追蹤、考核

15 ○○公司工作說明書 職 權 核配全公司各單位及總公司各處室之年度研發預算 總公司研發預算之控制 績 效 標 準 每年一月底前編訂公司研發方向、目標及策略 每年六月底前編訂下兩年度之研發計畫及預算，報董事會核定 立法院審查研發預算之答詢資料不得超過三天內提供 預算核定後一週內編核各單位年度研發預算 控制總公司年度預算執行率不低於85% 每季填全公司委託研發預算季報表，並送經濟部研發會備查 隨時更新研發計畫與預算、委託研究計畫基本資料及執行進度於電腦中 工作條件 一般辦公環境 必要時赴遠地出差 工 作 規 範 需具備行政或企劃類高等考試及格，或管理相關研究所碩士資格 本公司分類九至十等 需具備本公司基層主管訓練合格資格 需具備中、英文聽、說、讀、寫能力 需具備電腦基本操作能力(熟Microsoft Word、Excel、Power Point)

16 工作設計 傳統重點 簡單化、標準化、專業化 現今方向(工作再設計) 工作擴大化、工作豐富化、工作輪調 以團隊為礎的工作再設計

17 工作再設計 工作擴大化 工作豐富化 工作輪調 以團隊為基礎的工作再設計

18 工作再設計 工作擴大化 工作豐富化 工作輪調 以團隊為基礎的工作再設計 工作內容水平面的增加：增加工作項目
工作內容垂直面的增加：增加權限與責任 工作輪調 在不同工作職位上輪流調任 以團隊為基礎的工作再設計 以團隊來進行擴大化、豐富化與輪調

19 人力資源規劃 定義 規劃方法 滿足手段

20 人力資源規劃 定義 配合組織的經營與發展策略，在長期的基礎上估算組織未來各時點所需人力的質與量，並發展出各種方案來滿足人力資源需求的目標 規劃方法 滿足手段

21 人力資源規劃 定義 規劃方法 時間數列分析、比例分析、目標規劃、迴歸分析、馬可夫連鎖理論 滿足手段

22 人力資源規劃 定義 規劃方法 滿足手段 人力不足→招募甄選 人力過剩→精減裁汰

23 招募 吸引合格侯選人前來應徵組織所提供職缺 內部人力市場與外部人力市場 招募管道 廣告 員工推荐 向訓練機構徵才 人力仲介公司 校園徵才

24 人才招募來源

25 甄選 從所招募的合格應徵者中挑選最適合組織需要的人才 程序 初步篩選 背景調查 測試 面談 工作實情忠實的事前告知

26 員工訓練 訓練種類 訓練程序 訓練方法

27 員工訓練 訓練種類 訓練程序 訓練方法 新進人員訓練、職前訓練、在職訓練、職外訓練 評估需求、設定目標、擬定計畫、執行、評估
講解、示範、研討、電腦輔助教學、模擬訓練

28 績效評估 評估時機 評估方法 評估者

29 績效評估 評估時機 評估方法 評估者 定期評估、不定期評估 評等尺度法、排序、檢查表、重要事件法、強迫分配法、目標管理法
上司評估、同僚評估、下屬評估、自我評估、委員會

30 評等尺度法 員工姓名：______________________職稱：___________________
部 門：______________________薪資等級：___________________ 評估原因：□年度考評 □晉昇 □表現優異 □表現不佳 任職時間：____年____月____日 評估時間：____年____月____日 前次評估時間____年____月____日 績效等第：O- 表現優異 V- 表現良好 G- 表現尚可 I - 需要改進 U- 表現不佳 60以下 N/A 無從估計 績效因素 評 等 評 分 說 明 1.品質：正確、完整可接 受的工作品質 OVG I U N/A 2.生產力：在指定時間內的生產數量與效率 OVG I UN/A 3.工作知識：工作中所表現的專業知識與技能 4.可靠度：員工依要求完成工作的程度 5.獨立性：在無人監督下完成工作的情形

31 生涯發展管理 員工個人工作生涯中所經歷的一系列的職業、工作與職位的總和 可擴及非工作相關的生活領域 員工生涯發管理是組織和員工共同的責任

32 生涯發展管理 員工生涯發展 員工生涯規劃 組織員工發展管理 瞭解工作環境 建立事業目標 評估個人機會 規劃發展途徑 實施及檢討改進
整體人力資源規劃 事業領域發展規劃 事業途徑規劃 個人生涯發展輔導 提供發展協助

33 薪資與福利 薪資與福利表示員工的所得，決定了員工留職的意願與工作努力的程度 薪資與福利也代表了組織的成本，會影響到企業的競爭力

34 薪資管理程序 實施薪資調查 決定各工作的相對價值 劃分給付等級 決定薪資率 最後的調整

35 福利 法定福利 其他服務 彈性福利制度

36 福利 法定福利 保險與年金 假期 其他服務 顧問與諮商、托育嬰、進修、伙食、交通、休閒活動 彈性福利制度

37 福利 法定福利 其他服務 彈性福利制度 組織提供福利選項，員工在額度內自由選擇 員工可以選擇自己最需要的福利項目 員工滿意度高、管理成本略高

38

39 員工激勵與維持 相關激勵理論 組織溝通 組織領導

40 相關激勵理論 需求層級理論 ＸＹ理論 雙因子理論 目標設定理論 增強理論 公平理論 期望理論

41 需求層級理論 人類有五種不同的需求 這五種需求有層次性 管理者應了解員工需求並提供適當激勵
生理需求、安全需求、親和需求、尊嚴需求、自我實現需求 這五種需求有層次性 較低層次的需求滿足後會追求更高層的需求 管理者應了解員工需求並提供適當激勵

42 ＸＹ理論 X理論 Y理論 員工是被動的 厭惡工作、挑避責任、追求工作保障 需要以監督與懲罰來迫使他們努力工作 員工可以是主動的
追求工作中樂趣、勇於負責、具創造力 應以正面管理態度來激勵員工

43 雙因子理論 保健因子 激勵因子 只能消除員工不滿，但無法激勵員工努力 公司政策、管理措施、薪資、工作條件等 能增加員工滿意與努力
工作內涵、個人成長、成就感等

44 目標設定理論 明確的目標本身即具有激勵作用 設定具挑戰性的目標可以提高員工的績效 員工參與目標設定可以強化目標的正當性
及時回饋可以增加員工動機

45 增強理論 行為之後的結果會影響到員工的行為與努力程度 正增強會強化員工的行為 負增強會消弱員工的行為 經由增強作用可以影響員工的行為

46 公平理論 員工除了考慮組織的絕對報償之外 還會考慮 感覺到的公平與否決定其努力付出程度 取得這些報償所須具備的條件和付出的心力
付出與所得之間的比率和其他人的相對比較 感覺到的公平與否決定其努力付出程度

47 期望理論 員工行為、組織績效、組織報償和個人需求之間的連結程度，決定了員工付出努力的程度 員工行為 員工績效 組織報償 個人需求

48 組織領導 領導的特質論 領導的行為論 領導的權變論

49 組織領導 領導的特質論 領導的行為論 領導的權變論 探尋領導者所需具備的特質 探尋有效的領導者行為模式 關心員工vs關心任務
探尋不同情境下如何領導才有效

50 領導的行為論 高 關 心 員 工 低 低 關心生產 高 (1,9)鄉村俱樂部的管理 團隊式管理(9,9) (5,5)組織人的管理
(1,1)無為而治的管理 權威服從的管理(9,1) 低 關心生產 高

51 勞資關係 勞資關係的發展 勞工組織的功能 工會組織

52 勞資關係 勞資關係的發展 勞工組織的功能 工會組織 專制的勞資關係 家長式的溫情勞資關係 緩和的勞資關係 民主的勞資關係
經濟活動、社會性活動、政治性活動 工會組織 產業工會、職業工會 基層組織、聯合組織

53 人力資源管理與其他功能的關係 人力資源管理在組織中通常被定位在支援性的幕僚功能 每位直線主管都負有人事工作的任
人力資源管理同時出現在管理功能與企業功能兩個構面 人力資源管理的工作需要由人事專業幕僚和直線主管共同合作完成 人是組織中最有價值的資源，善用人力資源以發揮企業的競爭優勢

54 第8章：人力資源管理 完