“十三五”期间师资队伍建设的基本设想 ——教育综合改革人事工作要点

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1 “十三五”期间师资队伍建设的基本设想 ——教育综合改革人事工作要点
“十三五”期间师资队伍建设的基本设想 ——教育综合改革人事工作要点 干部人事处 2015年6月4日

2 汇报提纲 学院师资队伍建设整体思路 重点做好的几方面工作 实施的主要措施与路径 需要的支持与保障

3 学院师资队伍建设的整体思路 认真贯彻落实《上海市教育人才与教师队伍建设“十三五”规划》和《上海市教育综合改革方案（ ）》的战略布局，紧紧围绕“有特色、技术性、应用型、高水平的工艺美术与设计大学”的办学定位，深入推进“育人为本、协同创新、内涵发展、提高质量”的发展战略，遵循“规模适当、师德为先、结构合理、配置均衡、素质提高”的原则，以学科专业建设需求为导向，以推动教师专业化和拓展国际化视野为引领，以激发教师积极性为出发点，以提升教师道德素养、创新精神、专业水平和实践能力为核心，以引进和培养高层次领军人才、教学名师、工艺美术大师为重点，以建设“双师”素质和“双师型”教师队伍为特色，以建立教师培训体系和制度建设为保障，以深化制度改革为突破口，逐步构建有重点的人才引进机制、多渠道的培养机制、协调联动的管理机制以及有利于优秀人才成长和施展才华的运行机制，为推动学院健康科学发展提供智力支持和人才保障。

4 学院师资队伍建设的整体思路 文件背景 《上海市教育改革和发展“十三五”规划》 《上海市高等教育“十三五”规划》
《上海市教育人才与教师队伍建设“十三五”规划》 《上海市教育综合改革方案（ ）》 《上海市教育综合改革2015年工作要点》沪教综【2015】1号 《上海市属公办高等学校深化综合改革指导意见》沪教综【2015】2号 《关于2014年普通高校本科专业设置工作有关问题的说明》教高司函【2014】25号 《市教委关于做好上海高校本科专业达标评估的通知》沪教委高【2013】31号 附：上海高校本科专业达标评估指标体系 《教育部关于印发普通本科学校设置暂行规定的通知》教发【2006】18号 《教育部办公厅关于印发普通高等学校本科教学工作水平评估方案（试行）的通知》 教高厅【2004 】21号

5 重点做好的几方面工作 1.总结“十二五”期间学院师资队伍建设的主要成效 2.研究学院师资队伍建设的现状及发展制约的因素
3.科学合理地定位学院师资队伍的建设发展总体目标 4.提出适合学院师资队伍建设目标的具体量化指标 5.制定一套与建设目标相适应的制度

6 1.总结“十二五”期间学院师资队伍建设的主要成效
确立了师资队伍建设的核心地位 师资队伍规模稳步扩大，整体结构趋向合理 高层次人才队伍建设取得实质性进展 “双师”素质，“双师型”结构的比例有所提高 教师的国际化水平得到提升 师资队伍建设的管理制度进一步完善 教学水平和科研能力稳步提高 ------ 重点工作

7 2.研究学院师资队伍建设的现状及发展制约的因素
研究找出学院目前师资队伍中存在的不足，分析师资结构方面存在的普遍问题和薄弱环节。 表1 美院和美校2015年人力资源结构表 职能 人员 人数 占同类职能人员中的比例% 占全校教职工的比例% 教学科研 专任教师 213 61.56% 50.47% 研究人员 6 1.73% 1.42% 其他专技人员 127 36.71% 30.09% 行政后勤 行政人员 55 72.37% 13.03% 后勤人员 21 27.63% 4.98% 总计 422 100.00% 现状分析 按照“十三五” 期间提出的学生规模，根据1∶13的师生比，测算出专任教师总数，且专任教师至少应达到全校教职工总数的70%，按此比例应加快专任教师数的增长速度，而放缓和控制行政教辅和其他员工的发展速度。 重点工作

8 2.研究学院师资队伍建设的现状及发展制约的因素
表3 美校2015年人力资源结构表 职能 人员 人数 占同类职能人员中的比例% 占全校教职工的比例% 教学科研 专任教师 42 59.15% 40.38% 研究人员 0.00% 其他专技人员 29 40.85% 27.88% 行政后勤 行政人员 16 48.48% 15.38% 后勤人员 17 51.52% 16.35% 总计 104 100.00% 现状分析 表2 美院2015年人力资源结构表 职能 人员 人数 占同类职能人员中的比例% 占全校教职工的比例% 教学科研 专任教师 160 66.39% 60.84% 研究人员 6 2.49% 2.28% 其他专技人员 75 31.12% 28.52% 行政后勤 行政人员 20 90.91% 7.60% 后勤人员 2 9.09% 0.76% 总计 263 100.00% 重点工作

9 2.研究学院师资队伍建设的现状及发展制约的因素
现状分析 0% 20% 40% 60% 80% 100% 高级 中级 初级 无职称 专任教师职称结构图 考虑到学院将向本科专业发展，提高具有正高职称和副高职称的比例和具有博士学位的比例，同时作为应用技术大学，还更应注重的是“双师”结构比例和技能大师、工艺大师等。 0% 20% 40% 60% 80% 100% 博士生 硕士生 本科 专科及以下 专任教师学历结构图 重点工作

10 2.研究学院师资队伍建设的现状及发展制约的因素
教师队伍总量不足，师资队伍整体实力和水平与学院新的发展要求有较大差距 定位与建设目标还不够清晰 适应学院新形势发展要求的新机制和相关制度尚未形成 不同专业学科师资队伍发展不平衡 缺乏宏观规划和引导，研究不够深入 还须进一步提高整体专任教师信息技术应用能力，以适应以信息技术为引领的教学模式、 管理机制和教学形态的改革 中青年教师的教育、教学基础能力有待进一步增强 尚未建立规范的兼职教师管理制度和聘任制度 主要存在的问题： 重点工作

11 3.科学合理地定位学院师资队伍的建设发展总体目标
总体目标： 主动适应高等教育新常态和学院发展新趋势，贯彻落实学院“十三五”规划，根据学校向特色性、应用技术型高校转型的要求，建立高效灵活的高层次人才培养和引进机制，完善教师培养培训体系、搭建教师专业化发展的平台、创新教师队伍建设的管理模式和评价机制，健全分配激励机制，促进教师的师德修养、专业水平、教学能力、实践能力、科研能力的提升，加快建设一支与学院专业发展、教学规模相适应的、具有现代教育教学素养的高水平师资队伍。 重点工作

12 3.科学合理地定位学院师资队伍的建设发展总体目标
根据学院的总目标和各二级学院（部）学科（专业）发展的实际情况，结合现状调查与分析，科学合理地定位学校2016~2020年教师的数量，并按学科（专业） 、学历、职称等要素，细化成五年规划中每一年学院层面的达标指标。 表： 年师资队伍建设规划表（美院） 年份 在校生数 教师配备 专任教师-学历结构 专任教师-职称结构 教职工 总数 师生比 专任教师 当年 新增 外聘教师 博士 硕士 研究生 正高 副高 高级 2015 4165 263 1:21 193 15 90 4 72 39.37% 9 56 33.68% 2016 2017 2018 2019 2020 重点工作

13 4.提出适合学院师资队伍建设目标的具体量化指标
-扩大专任教师规模总量，建立与专业结构相适应的师资队伍 “十三五”期间，按全院在校生5000人规模计算，专兼职教师稳定在600人左右，其中，专任教师稳定在400人左右。生师比控制在13：1。 -教师队伍结构进一步优化，整体素质明显提高 到2020年具有硕士学历的专任教师要达到教师总数的90%以上，具有博士学位的教师比例逐步提高（20%以上 ），专业教师数占专任教师数的55%，其中“双师型”教师比例达到80%；具有海外研修经历的教师占专任教师总数的比例达到20%以上，具有国内访学或企业实践经历的教师占专任教师总数的比例达到70%以上。兼职教师与校内专任教师的比例达到4:6。（兼职教师比例达到专业教师数的30% ） -教师资源均衡配置 到2020年专业技术人员占全校在编人员的比例控制在80%左右，管理人员占全校在编人员的比例控制在15%左右。专业技术人员中正高、副高和中级的结构比例符合国家的岗位设置要求（比例控制在10%、35%和48%左右）。 重点工作

14 4.提出适合学院师资队伍建设目标的具体量化指标
-高水平人才队伍梯队建设 争取新增 “东方学者”3名、“海外名师”3名、“教学名师”5名、“校特聘教授”6名。引进和培养10名在工艺美术、艺术设计、非遗传承、文化创意产业等领域有较大影响和较高知名度的高水平领军人才。 提高外籍专任教师和有海外经历专任教师的比例，吸引海（境）外的学科（专业）优秀人才和“能工巧匠”20名来校任教。 专业带头人达到10人以上，专任教师中骨干教师比例达30%以上；力争培育国家级教学名师1-2名，国家级教学团队1-2个，上海市教学名师3-4名，上海市级教学团队4-5个。 -进一步完善师资培养培训体系,加大校内中青年骨干教师的培养力度。完成培训300名专任教师任务。 专业教师在5年限内必须达到“双师型”教师标准。进入“双师型”系列的教师，每5年必须在行业企业实践累计1年以上。 重点工作

15 4.提出适合学院师资队伍建设目标的具体量化指标
-建立完善的教师管理制度与运行机制 5年内，力争在以下六个方面取得新的进展和突破： （1）进一步完善教师绩效工资分配制度，建立富有激励功能的教师收入分配机制，形成教师收入稳定增长的机制。对部分紧缺或亟需引进的高层次人才，探索试行以岗位任务为导向的协议工资等灵活多样的分配形式和办法，吸引留住更多高层次人才。 （2）以教师多样化来源为基础的教师流动制度改革，制定编制管理等相关制度。建设一支固定编制与流动编制并存的教师队伍。在建立一支具有固定编制、稳定的骨干教师队伍的基础上，逐步扩大流动编制教师数。 （3）制定教师从事校际或社会兼职并获取相应报酬的试行办法，引导和规范教师通过技术创新、科技开发、成果转让和决策咨询等方式服务社会。 （4）探索建立教师合理流动和退出机制，实施以“非升即走”或“非升即转”、末位降格和公平竞争、递进遴选为基础的教师考核、晋升的用人机制。 （5）探索实施以教学任务聘任、按科研成果晋升为主要内容的教师评聘制度，把教学工作列为聘任和考核的首要条件。所有专任教师必须履行教学职责，凡是不承担教学任务，一律不得受聘教师岗位；凡是不教书育人，一律不得晋升教师职务。 （6）实施教师岗位分类管理，建立以职能分类为基础的教师考核评价制度。如把教师岗位分为“教学科研并重岗”、“研究为主岗”、“教学为主岗”、“社会服务与技术推广岗”和“团队科研/教学岗”。对不同岗位的教师提出不同的岗位职责要求，不同职业发展平台和晋升通道，实行不同的、有序和操作性强的考核评价方式。 重点工作

16 5.制定一套与建设目标相适应的制度 重点工作 制定编制管理等相关制度，宏观控制各类人员的规模和结构比例，原则上：
①学院专任教师的总体人数与学生人数按不低于1:13的比例配置。同时确保全院专业技术人员的总量不低于全院教职工总量的70%.其中，专任教师的总量，不低于教职工总量的55%； ②不断完善适应学院发展要求的用人机制。实行固定编制与聘用制相结合、专职教师与兼职教师相结合的用人制度，在不断缩小在编教职工和合同制教职工工资标准的基础上，逐步提高合同制教职工的比例，在编教职工和合同制教职工的比例控制在3:2左右； ③不断提高从企事业单位中选调高级技术人员和技师及能工巧匠任教的比例，实行固定编制与聘用制相结合、专职教师与兼职教师相结合的用人制度，到2020年力争使外聘教师的人数与专任教师人数到底4:6。 探索建立教师岗位聘用制度和动态管理机制，试点实施“非升即走”或“非升即转”的用人制度 建立与现代大学管理体制相适应的、具有艺术设计类教育特点的绩效分配制度 建立完善校院二级目标管理考核评价体系 探索实施教师岗位分类管理模式，建立校、院（部）两级师资队伍建设管理制度 建立教学名师、青年骨干教师、优秀教学团队申报、评选及管理办法 建立高端、高层次人才的引进制度 完善专任教师下企业制度 修订外聘（兼职）教师管理办法 教师公派出国（境）访学进修管理办法 教职工进修培训实施办法 专业带头人岗位设置与管理办法 ------ 重点工作

17 实施的主要措施与路径 为实现学院的发展战略目标，推动学院的学科专业建设，完成学院的教师队伍建设各项任务指标，通过实施“八个计划”，加强“三项建设”，建立“一个平台”，加快师资队伍建设步伐。 三项建设： 八个计划： 1.学院专任教师队伍达标计划 2.高端和高层次人才引进计划 3.教学名师培养计划 4.专业带头人和优秀教学团队培育计划 5.青年教师专业素养与能力提升计划 6.师资队伍国际化支持计划 7.双师素质教师培训计划 8.兼职教师建设计划 1.师德师风建设 2.考核评价和聘任机制建设 3.激励与分配制度建设 一个平台： 1.建立教师个人化发展平台

18 实施的主要措施与路径 八个计划 1.学院专任教师队伍达标计划
根据学院的总目标和各二级学院（部）学科（专业）发展的实际情况，结合各教学科研工作量占学院总量的比例，在专任教师数量上，按学科、学历、职称、年龄、学缘、经历、外籍等要素，制定学科分类的师资队伍建设规划，并细化成2016~2020年各二级学院（部）的专任教师达标指标，为学院引进高水平、高层次的教师提供及时、有效、准确的信息，在此基础上，明确学校“十三五”期间各级各类人才引进的数量与要求，形成学院层面的达标指标。 2.高端和高层次人才引进计划 四个层次：根据专业学科建设迫切程度，将引进人才分为专业学科带头人、专业学科建设急需人才、高层次高学历人才、其他承担学校教学教辅科研任务的教师四个层次。 政策倾斜：依托教育部、上海市高层次领军人才的引进和培养平台，主动对接上海市引进各类高层次人才计划，同时出台我院相关配套文件，设立专项基金，对高层次人才给予居留、出入境、落户、社会保障、医疗等方面的便利政策， 加大海（境）内外高层次领军人才引进力度。修订完善《引进人才管理办法》，以“不求所有，但求所用”的原则，支持各二级学院（部）采取柔性聘任方式（全聘或半聘）引进国内外优秀人才，紧缺专业高层次人才待遇实行面议。 操作层面：将学校高端和高层次人才发展目标细化成相应指标，根据学校专业学科建设的实际分解到各二级学院（部），通过招聘、柔性引进、联合共享等各种用人方式，加大引进力度。设立专项基金，用于奖励完成相应指标的学院。对没有按期完成指标的学院实行一票否决制，学院主要领导干部考核不得达到优秀等级，并按比例下调学院绩效奖。

19 实施的主要方法与路径 3.教学名师培养计划 建立教师立功创先激励制度，鼓励优秀人才脱颖而出。制定《名师培养计划实施办法》，重点培养敬业爱岗、师德高尚、教学效果优秀、科研成果突出、在本专业领域有一定影响的教师，为他们创造良好的工作和生活环境，使他们早日成为校级、省级和国家级教学名师。 4.专业带头人和优秀教学团队培育计划 加大教学团队建设力度，遴选专业带头人能力强、结构优化、整体素质高、教学成绩显著、教研成果丰富的教学团队，给予专项培养经费资助，全面提升我校教学质量。制定《专业带头人培养计划实施办法》、《专业带头人评审标准及管理办法》、《专业团队建设计划实施办法》。 5.青年教师专业素养与能力提升计划 制定《优秀青年骨干教师选拔计划实施办法》。实行新进青年教师担任2年助教工作制度，作为其主讲课程的先决条件。针对他们今后将主讲的课程，由学院指派导师，在这段时间里学院应把听课、备课、参与学生工作、实验室工作和科研工作作为他们的主要任务，新进青年教师必须参加市教委教师发展中心组织的培训活动，对缺勤超过规定比例的青年教师采取相应的约束措施。 为进一步提高青年教师的专业水平和业务能力，通过资助攻读博、硕士学位、外语应用能力培训、青年教师培养资助、骨干教师选拔培养、国内访学、国外留学进修、企业挂职锻炼、学科带头人对象选拔培养等多种培养项目，培养一批优秀中青年教师对接国家级和上海市级人才开发计划。

20 实施的主要措施与路径 6. 师资队伍国际化支持计划
制订完善《教师国外培训计划实施办法》，鼓励和支持逐年逐批选派教师出国（境）研修，实施多层次的派出计划，如，高端人才、专业学科带头人、青年骨干教师、教学团队、后备师资培养（3+1）、学院派出计划等，通过互派师资、教学和科研合作模式，学习海（境）外高校或研究机构的先进教学科研理念，吸收国际型人才培养先进经验，在合作交流中取长补短。同时完善吸引海（境）外学者来校从事教学和合作研究的政策体系，鼓励和支持教师争取国际优质教育和学术资源，资助教师邀请世界知名大学或科研机构的知名学者来校访问，搭建国际交流平台，拓展交流渠道，奖励在国际高等教育和学术交流与合作方面取得突出业绩的教师，全面提升师资队伍的国际化水平。 7.双师素质教师培训计划 制订《关于提升专任教师双师素质的实施意见》，明确双师素质的资格要求及培养方式。专任教师在具备“高校教师资格证”的基础上，除公共课、基础课外，专任教师在一定年限内必须达到“双师型”教师标准，即具备“半年以上企业一线工作经验”等基本条件。而且，进入“双师型”系列的教师，每5年必须在行业企业实践累计1年以上。明确新入职的无企业工作经验的专任教师必须下企业实践、专任教师在规定年限内重复下企业实践等要求，同时加强专任教师下企业实践的目标管理和过程管理，鼓励教师考取行业认可度高、专业对接紧密的资格证书，把教师业务实践经历、双师素质资格作为岗位聘任、职称晋升、评优评先的重要条件。

21 实施的主要措施与路径 8.兼职教师建设计划 积极开展学院紧缺专业特聘兼职教师的引进工作，制定具体的实施办法，明确聘请兼职任教人员基本条件或录用标准，进一步完善兼职教师管理制度，建立“兼职教师库”，设立兼职教师专项资金，健全兼职教师考核评价机制，吸引更多的优秀教师来校任教。支持行业专家、企业技术骨干来我校，为他们提供工作室、设备和专项经费，对具有技艺特长和重大技术革新成果的企业技术人才担任“大师工作室”的首席技师。 制定《兼职教师管理办法》，充分发挥兼职教授队伍的作用，原则上每专业学科应有1名以上国内外知名学者兼职教授。

22 实施的主要措施与路径 三项建设 1.师德师风建设
完善师德评价机制，发掘典型，树立榜样，通过专题讲座、师德楷模现场报告会等形式，弘扬关爱学生、治学严谨、淡泊名利、自尊自律的师德师风，倡导教师全心全意帮助学生全面发展。大力表彰师德标兵、学生喜爱的教师，将师德表现作为教师考核、岗位聘任、职称晋升的首要内容，强化学术规范管理，克服学术浮躁，查处学术不端行为，在教师职务聘任、晋升等过程中实行师德和学术道德一票否决制。 2.激励与分配制度建设 继续实施以岗位聘用为主导的人事制度，完善原有校内分配激励体系和制度，强化激励竞争的选人用人制度和以体现能力导向，业绩导向，重实绩、重贡献为核心的岗位绩效分配制度，逐步提高教师工资福利待遇，激励教师全身心投入教学科研工作。 加强面向优秀人才和有利于团队建设的激励机制。对部分紧缺或亟需引进的高层次人才，探索试行以岗位任务为导向的协议工资等灵活多样的分配形式和办法，吸引留住更多高层次人才。 探索构建灵活聘任教师和科研人员的机制，通过项目合同制等方式，允许学校保留一定（2~3%）的编制额度用于支持教师流动，制定教师从事校际或社会兼职并获取相应报酬的试行办法，鼓励和帮助教师申报校企横向课题，引导和规范教师通过技术创新、科技开发、成果转让和决策咨询等方式服务社会，促进研究成果的转化，促进学校与企业，以及学校内部跨部门或跨专业学科开展教育教学和科学研究，提升专业服务产业发展的能力。

23 实施的主要措施与路径 3.考核评价和聘任机制建设
探索以分类管理为基础，业绩贡献和能力水平为导向的教师考核评价机制。将考核评价权力下放给二级学院，根据各二级学院的特点和教师岗位的差异性，制定一套完整的以二级学院为主体考核评价体系。如把教师岗位分为“教学科研并重岗”、“科研为主岗”、“教学为主岗”、“社会服务与技术推广岗”和“团队科研/教学岗”。对不同岗位的教师提出不同的岗位职责要求，体现不同评价内容和考核重点，分别实行不同的考核评价方式。 同时积极探索管理队伍考核评价新机制，建立以职责管理为核心的中层干部管理模式，构建校内管理人员分类管理体系，提升管理服务的专业水平和执行能力，特别是注重强化信息技术、财务管理、教务管理、人事管理、涉外事务、基建管理等管理岗位的专业能力。 在原有教师个体考核评价模式的基础上，探索团队综合考评模式，对学科领军人物和学科带头人的考核，加大其团队业绩和建设成效的考核权重。 探索实施以教学任务聘任、按科研成果晋升为主要内容的教师评聘制度，要把教学业绩方面的要求作为重点，加重教学方面的分量，所有专任教师必须履行教学职责，凡是不承担教学任务，一律不得受聘教师岗位；凡是不教书育人，一律不得晋升教师职务；要把在技术创新、产学研结合、技术成果转化等方面工作中取得的业绩及所创造的经济、社会效益等因素作为评审的重要依据；要把海外研修、国内访学和企业实践等经历作为基本要求。 逐步实施教师岗位竞聘、优胜劣汰的动态管理机制。在一些条件相对成熟的二级学院，探索和试行“非升即走”或“非升即转”的用人机制。学院将组织专家对教师在学术发展状况、适岗情况和发展潜力等方面进行考核，对考核达不到聘用要求的，学校不再续聘；对校内聘任的专业技术职务人员在聘期未能晋升职务的，学校不再聘用。

24 实施的主要措施与路径 一个平台 建立教师个人化发展平台
贯彻落实“为了每一位教师的发展”的工作理念，针对个人不同特点、不同岗位类别与层次进行分类管理，制定包括其教学工作、学科定位、科研方向、业务提高、在职进修等方面内容的个人职业发展规划，对于不同岗位的教师提供不同职业发展平台和晋升渠道，使其工作有目标、发展有方向，支持教师在最适合自己的岗位上建功立业。重点抓好专业带头人、骨干教师的师资队伍梯队建设，落实中青年教师发展计划。搭建校院两级管理互动动态化的信息平台，建立二级学院人事信息管理数据库，推进教师个性化、信息化管理工作。 -

25 需要的支持与保障 1.组织保障 -建立学院师资队伍建设领导小组 由分管副院长负责，干部人事处、教务科研处、二级学院（部）等部门负责人为领导小组成员。负责学院师资队伍建设工作，定期研究师资队伍建设中存在的问题，提出配套政策和实施措施。通过教师队伍联席会议制度加强学院之间、部门之间、学院和部门之间的统筹协调，联动推进教师队伍建设的各项任务。 -建立学院、二级院部两级师资队伍建设规划体系和管理模式 根据学院师资队伍建设规划统一要求和各院（部）师资队伍建设规划及年度实施计划，建立目标责任制，把各项任务、计划和措施落实到各部门，明确分工、要求、时限和责任。各教学单位党政主要负责人作为师资队伍建设的第一责任人，其工作列入责任部门主要领导政绩考核范围和干部任用重要依据，与其奖惩和提拔使用相挂钩。 -充分发挥委员会的作用 学术（教授）委员会成员担任项目组负责人，负责项目实施过程中的相关工作的研究和指导工作。参与师资队伍建设相关文件拟订，对学校人才的引进和制度构建进行审议和提供科学咨询意见。 学院专业技术职务聘任委员会，负责学院教师专业技术职务的申报、能力测评、评审、考核、聘任等工作。建全学院专业技术职务管理体系，是学院完善教师岗位设置和职称聘任工作的基本保障。 -成立学院绩效考核小组 负责学院教师评价体系的制定、实施和协调工作，负责学院绩效考核改革和绩效工资改革的实施。每年由学院组织相关部门对各院部师资队伍建设工作进行量化考评，加大师资队伍建设任务在学院考核体系中的权重，把教师队伍建设任务作为各院部党政领导年度目标考核的重要指标，确保学院师资队伍建设工作见成效。

26 需要的支持与保障 2.制度保障 制定编制管理等相关制度。
探索建立教师岗位聘用制度和动态管理机制，试点实施“非升即走”或“非升即转”的用人制度 建立与现代大学管理体制相适应的、具有艺术设计类教育特点的绩效分配制度 建立完善校院二级目标管理考核评价体系 探索实施教师岗位分类管理模式，建立校、院（部）两级师资队伍建设管理制度 建立教学名师、青年骨干教师、优秀教学团队申报、评选及管理办法 建立高端、高层次人才的引进制度 完善专任教师下企业制度 修订外聘（兼职）教师管理办法 教师公派出国（境）访学进修管理办法 教职工进修培训实施办法 专业带头人岗位设置与管理办法 ------ 师资规划目标任务分工表

27 需要的支持与保障 3.经费保障 ——力争到2020年，将学院师资队伍建设经费占学院总支出经费的比例从2015年的5%提升到10%左右。随着师资队伍建设专项经费支持力度的加大，在人才引进、教师在职培训进修、专家教授聘请、双师素质教师培养、教研项目启动以及师资队伍建设各项目标任务实施有资金保障的同时，切实关注和解决教师普遍关心的收入、居住、医疗和子女入学等民生问题。 ——建立人才引进资金，对专业学科带头人、专业学科建设急需人才、高层次高学历人才、省级以上名师等高素质人才，给予一定的科研经费、住房补贴。 ——建立省级以上名师、教学团队等的申报扶持资金。 ——鼓励和督促青年教师参加高层次学历在职学习进修，凡获得博士和硕士研究生学历学位的，学费按照规定予以报销。

28 “十三五”期间师资队伍建设目标的年度推进计划
2016年是“十三五”规划的开局之年，根据学校“十三五”发展总规划，干部人事处拟订师资队伍建设分规划，并着手拟订具体实施各项保障措施的方案，对总体目标进行任务分解，做好具有可操作性。 2016年同时也是建章立制之年，将出台一整套贯彻落实“六项计划”的文件，建立各项制度，细化规范，操作可行，确保“六项计划”能落到实处，并完成整个目标的10%。 2017年是重点突破阶段，要完成整个目标的40~45%。 2018年和2019年，是具体落实各项任务指标的关键两年，要对照任务目标，逐项落实，实现目标总量的80%以上。 2020年是“十三五”规划的收关之年，要对照各项指标，全部圆满完成任务，为下一个五年计划奠定坚实的基础。 师资规划年度推进计划一览表

29 结束语 1.注重更新思想观念 2.注重提高办学质量 3.注重学生就业竞争力和发展潜力 4.注重与知名企业的合作和协同创新
学院的特色化、高层次的发展对教师队伍建设提出了新的要求。在未来五年，学院将伴随着教育资源整合和层次提升的进程，需要培养符合标准的高素质专任教师相配套，以达到本科院校规模和层次提升与教师队伍素质同步提升的目标。要深刻认识、主动适应、积极引领新常态，聚焦“九个注重”： 1.注重更新思想观念 2.注重提高办学质量 3.注重学生就业竞争力和发展潜力 4.注重与知名企业的合作和协同创新 5.注重“双师型”教师队伍的建设和保障 6.注重科研成果转化和社会服务 7.注重传统工艺美术传承与发展 8.注重学生的个人化的学习和指导 9.注重国际交流合作水平和社会认可度

30 学院的使命、愿景、目标 使命：致力于在国内成为一所工艺美术与设计类的优秀学府，在国际
上具有重要的影响力，并为上海文化创意产业的发展提供优质服务 愿景：成为国内工艺美术与设计大学的典范，工艺美术与艺术设计类应用型 人才的摇篮 目标：建设成工艺美术与艺术设计类的特色性应用技术型大学

31 学院专业布局结构的调整 工艺美术 环境设计 视觉传达设计 产品设计 数字媒体艺术 艺术与科技 服装与服饰设计 专业排队 产业发展排队
序号 上海文化创意服务业十大产业门类 目前 专业 调整方向 调整后 专业/专业群 增设 改造/整合 退出 1 广告会展业 1.视觉传达设计 2.展示设计 工艺美术 环境设计 视觉传达设计 产品设计 数字媒体艺术 艺术与科技 服装与服饰设计 2 工业设计业 3.产品设计 3 建筑设计业 4.环境艺术设计 5.装饰艺术设计 6.室内装饰设计 4 时尚产业 7.工艺美术品设计与制作 8.珠宝首饰工艺与鉴定 9.时装设计 5 网络信息业 10.电脑艺术设计 11.游戏设计与制作 12.交互媒体设计 13.影视多媒体技术 14.多媒体设计与制作 6 艺术业 手工艺品的设计与制作 (非物质文化遗产开发利用 7 软件与计算机服务业 专业排队 产业发展排队 社会需求排队 所具有的基础和条件排队 新建、整合、退出 8 休闲娱乐 服务业 9 咨询服务业 10 媒体业

32 本科艺术学门类设计学类专业与我院现有专业对照表
表 本科艺术学门类设计学类专业与上海工艺美院现有专业对照表 专业代码 设计学类专业-本科 对应学院专业-专科 130507 工艺美术 工艺美术品设计与制作、珠宝首饰工艺与鉴定（时尚） 130508 数字与媒体艺术 电脑艺术设计、游戏设计与制作（数码） 130504 产品设计 工业设计（产品造型）（视觉） 130509T 艺术与科技 展示设计（视觉）、交互媒体设计（数码） 130503 环境设计 环境艺术设计、装饰艺术设计、室内装饰设计（环艺） 130502 视觉传达设计 广告设计与制作（视觉、WPP） 130505 服装与服饰设计 时装设计（时尚）