3 整合性管理議題. 3 整合性管理議題 學習目標 解釋全球化，以及它對組織的衝擊。 討論社會的期望如何影響管理者和組織。 討論組織中會導致倫理與非倫理行為的因素。 描述勞動力如何改變，以及它如何衝擊組織被管 理的方式。 現代管理學 ch3 整合性管理議題.

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2 3 整合性管理議題

3 學習目標 解釋全球化，以及它對組織的衝擊。 討論社會的期望如何影響管理者和組織。 討論組織中會導致倫理與非倫理行為的因素。
描述勞動力如何改變，以及它如何衝擊組織被管 理的方式。 現代管理學 ch3 整合性管理議題

4 什麼是全球化以及它如何影響組織？ 什麼是「全球化」？ 若組織與其他國家的消費者交易財貨與服務，其就會 被認為是全球化。
然而，許多組織，特別是高科技組織，因為他們使用 來自其他國家的管理與技術人才，而被視為全球化公 司。 一項影響人才全球化的因素是移民法律和管制，若一 個組織使用來自於母國以外的財務來源與各項資源， 則該組織也可視為國際性組織，亦即所謂的金融全球 化。 現代管理學 ch3 整合性管理議題

5 什麼是全球化以及它如何影響組織？ 組織如何邁向全球化？
一開始，管理者也許會想要以最低的投資程度來進入 全球市場。他們會由全球搜源(global sourcing)開始， 其是從全世界最便宜的地方，採購最便宜的原料或是 勞力。其目標是以較低成本的優勢使組織更具競爭力。 當一間公司想要在全球化採取下一步時，全球搜源之 後的所有階段都需要更多的投資，也因此為組織帶來 更多的風險。 現代管理學 ch3 整合性管理議題

6 什麼是全球化以及它如何影響組織？ 全球化的下個步驟，涉及出口(exporting)組織的產品 到其他國家，即是在國內製造產品，並在海外銷售它 們。此外，組織可能會從事進口(importing)，即是取 得在海外製造的產品，並在國內銷售它們。 圖表3.1　組織如何邁向全球化 現代管理學 ch3 整合性管理議題

7 什麼是全球化以及它如何影響組織？ 最後，管理者可能會使用授權(licensing)或加盟(fran- chising)，它們都是由某一組織給予另外一個組織使 用其商標名稱、技術或是產品規格的權利，而其則收 取買斷的報酬，或是基於銷售額所計算的費用。 授權主要是用於生產或銷售其他公司產品的製造性組 織，而加盟主要是用於想要使用其他公司名稱和營運 方法的服務性組織。 現代管理學 ch3 整合性管理議題

8 有哪些不同類型的全球化組織？ 多國籍企業(multinational corporation, MNC)
同時在多個國家營運的一種國際公司型態。 多國企業(multidomestic corporation)： 多國籍企業管理工作和其他決策都被分權至其所營運的 當地國家。 仰賴當地的員工來管理事業。 依據每一個國家的獨特特點來量身訂定策略。 被許多消費品公司所採用。 現代管理學 ch3 整合性管理議題

9 有哪些不同類型的全球化組織？ 跨國組織(transnational organization)或無疆界組 織(borderless organization)： 消除人為地理疆界的多國籍企業。 來源國或營運事業的地點變得不重要。 提升在競爭性全球市場的效率與效能。 全球企業(global corporation)： 一種將管理工作和其他決策集權於母國的多國籍企業。 世界被視為一個單一市場。 專注於控制和全球效率。 現代管理學 ch3 整合性管理議題

10 有哪些不同類型的全球化組織？ 一旦組織已經國際化一段時間後，並且從中獲得 國際市場的經驗，管理者可能會決定要進行更多 的直接投資。有一種進行直接投資的方式，是透 過國際策略聯盟(global strategic alliance)，這是 一個組織和另一個或多個外國公司間的夥伴關係 ，他們共同分享發展新產品或建造生產設備的資 源與知識。 策略聯盟的另一種特殊形式，是夥伴間為了達成 某種商業目標，而建立一家分開且獨立的公司， 此形式稱為合資(joint venture)。 現代管理學 ch3 整合性管理議題

11 有哪些不同類型的全球化組織？ 最後，管理者可能會選擇透過設立一家海外子公 司(foreign subsidiary)，即為一種分開且獨立的 工廠或辦公室，而直接投資於一個海外國家。 現代管理學 ch3 整合性管理議題

12 關於管理一個全球性組織，管理者必須知道些什麼？
本位主義(parochialism)是一種狹隘的觀點，管 理者只透過他們自己的眼光和觀點來看事情。 這種觀點無法在地球村中被認可，也不是今日 的主流觀點。要改變這種認知就需要理解到每個 國家有不同文化與環境。 全球領導力與組織行為績效(GLOBE)的發現。 GLOBE研究團隊（由Robert House所領導）已界定 了九項國家文化會產生差異的構面。 現代管理學 ch3 整合性管理議題

13 關於管理一個全球性組織，管理者必須知道些什麼？
魄力(assertiveness)。 未來導向(future orientation)。 性別差異(gender differentiation)。 不確定性的規避(uncertainty avoidance)。 權力距離(power distance)。 個人主義／集體主義(individualism/collectivism)。 群內集體主義(in-group collectivism)。 績效導向(performance orientation)。 人權導向(humane orientation)。 現代管理學 ch3 整合性管理議題

14 社會對於組織與管理者有什麼樣的期望？ 組織如何能展現社會責任行動？
社會責任(social responsibility)（也稱為企業社會責 任(corporate social responsibility, CSR)）我們是指一 個企業在遵守法律與發展經濟之餘所盡的義務，對做 正確的事情，以及用對社會有益的方式來行動的傾向。 社會責任與其他兩個類似觀念相比，我們就可以更瞭 解它的意思。 社會義務(social obligations)是指那些企業為符合某些 經濟和法律的責任而參與的活動。 社會回應(social responsiveness)是企業參與社會行動， 以回應某些熱門社會需求的特質。 現代管理學 ch3 整合性管理議題

15 社會對於組織與管理者有什麼樣的期望？ 組織是否應負社會責任？ 圖表3.2　支持與反對社會責任的論點 現代管理學 ch3 整合性管理議題

16 社會對於組織與管理者有什麼樣的期望？ 另一個看待這項議題的方法，是社會責任是否 會影響公司的經濟績效，大部分研究發現很小的 正向關係，在重新分析幾個研究後，其他研究者 得到一個結論，那就是管理者有能力（且應該要） 展現社會責任。 什麼是永續性？為什麼它重要？ 21世紀中所浮現的一個概念，是以永續的方式來管理， 這樣的概念讓企業責任變得更寬廣，更要策略性地回 應各式各樣的環境與社會挑戰。 現代管理學 ch3 整合性管理議題

17 社會對於組織與管理者有什麼樣的期望？ 「永續性」對不同人來說有不同的定義，從企業角度 來看，永續性(sustainability)被定義為公司透過將經 濟、環境、社會機會整合入公司策略，以達成其企業 目標，並提升長期股東價值的能力。 以較為永續的方式來經營組織，將意味著管理者必須 在與各個利害關係人做徹底溝通，瞭解他們的要求， 並在追求企業目標時，將經濟、環境與社會方面的因 素，納入考量的基礎之上，並據此制定精明的企業決 策。 現代管理學 ch3 整合性管理議題

18 判別倫理與不倫理行為的因素有哪些？ 可以用什麼方式來檢視倫理？ 管理者能如何鼓勵倫理行為？
倫理的功利觀點認為，倫理決策係僅以它們最終結果 或後果而制定。功利主義的目標是在於提供最多人所 能得到的最大利益總和。從倫理的權利角度來看，個 人關切的是尊重和保護個人自由與基本權利，在倫理 的正義觀點之下，個人需公平客觀地施加和執行規定。 管理者能如何鼓勵倫理行為？ 倫理規範(codes of ethics)。倫理規範是一項正式文件， 其載明組織的主要價值觀，以及期望管理者與非管理 職員工遵守的倫理規則。 現代管理學 ch3 整合性管理議題

19 判別倫理與不倫理行為的因素有哪些？ 倫理領導(ethical leadership)。管理者透過他們的獎 賞和懲罰制度來設立倫理規範。選擇被加薪與晉升的 人和事，都對員工送出強烈的訊息。 道德訓練(ethics training)。有愈來愈多的組織正舉辦 座談會、工作坊及類似的倫理訓練計畫來鼓勵道德行 為。此類訓練計畫並非沒有爭議，其主要問題在於： 倫理是否能夠被教導出來？批評者強調這樣的訓練毫 無意義。 圖表3.3　做一個有倫理道德的領導者 現代管理學 ch3 整合性管理議題

20 現今勞動力是什麼樣貌？它如何影響管理組織的方式？
什麼是職場多元化？ 我們將職場多元化(workforce diversity)定義為：組織 中人們與另一人的相同與不同之處。 我們的定義不僅聚焦於差異，也包括了員工相似之處。 職場上多元化種類有哪些？ 年齡(age) 性別(gender) 種族與族群(race and ethnicity) 殘障／健全(disability/abilities) 宗教(religion) 現代管理學 ch3 整合性管理議題

21 現今勞動力是什麼樣貌？它如何影響管理組織的方式？
GLBT─性傾向與性別認同(GLBT─sexual orientation and gender identity) 其他多元化類別(other types of diversity) 社會經濟背景（社會階級與收入相關因素）、來自不 同功能領域或組織單位的團隊成員、外表吸引力、肥 胖／苗條、年資、智能。 組織和管理者正如何適應改變中的勞動力？ 工作／生活平衡方案(work-life balance programs)。 1960年代或1970年代的典型員工，其工作時間是從星期一 到星期五，且每天連續工作8或9個小時；工作場所和時間 都被明確地規定。 現代管理學 ch3 整合性管理議題

22 現今勞動力是什麼樣貌？它如何影響管理組織的方式？
愈來愈多的員工發現，工作正榨取他們的個人生活，他們 為此感到不高興。今日較先進的職場必須發展出各種合適 的方法，以滿足多元職場的各種需求。 暫時性工作(contingent jobs)。 勞動力已開始從傳統的全職工作向約聘人員(contingent workforce)轉變─兼職、暫時的、契約式工作者，其能以配 合公司需要的方式被聘雇。 由於約聘員工並不是傳統上所指的「員工」，管理他們有 另一套挑戰和期許。管理者必須要體認到，約聘員工缺乏 永久編制員工的穩定性和保障性，他們可能無法認同組織 或展現承諾或動機。 世代差異(Generational differences)。 管理世代差異有一些獨特的挑戰，特別是對於嬰兒潮和Y世 代；從外表到科技和管理方式的議題，都可能會產生衝突 和憤怒。 現代管理學 ch3 整合性管理議題