Theories in Human Resource Management

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1 Theories in Human Resource Management
人力资源管理 第二章 人力资源管理的 有关理论 Theories in Human Resource Management

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3 案例讨论 他不会走

4 第二章 人力资源管理的有关理论 对人的管理的发展 人力资源管理同人事管理的差别 人力资源管理的执行者 工作生活质量
第二章 人力资源管理的有关理论 对人的管理的发展 人力资源管理同人事管理的差别 人力资源管理的执行者 工作生活质量 人性假设理论和人的需要层次 中国古代人力资源管理思想 人力资源管理的基本原理 人力资源管理的发展趋势

5 第二章 人力资源管理的有关理论 对人的管理的发展 人力资源管理同人事管理的差别 人力资源管理的执行者 工作生活质量
第二章 人力资源管理的有关理论 对人的管理的发展 人力资源管理同人事管理的差别 人力资源管理的执行者 工作生活质量 人性假设理论和人的需要层次 中国古代人力资源管理思想 人力资源管理的基本原理 人力资源管理的发展趋势

6 人力资源管理是“管人”的全新阶段 人力资源管理 人事与劳动管理 雇佣管理 劳工管理

7 劳工管理阶段 18世纪后期——20世纪初期 企业规模不大，生产力水平较低 没有严格的规章制度 企业主直觉，师傅带徒弟
提高劳动定额，延长劳动时间，降低工资，解雇 工人“磨洋工”

8 雇佣管理阶段 20世纪初——40年代 自由竞争资本主义转向垄断，企业规模大，职工人数多，生产技术和劳动分工复杂
劳动力管理系统化、标准化和制度化 经验性管理让位于科学管理 提高了劳动生产率、工人的工具化

9 人事与劳动管理阶段 20世纪40年代——80年代 劳动人事管理的内容扩大 激励成为劳动人事管理的重要内容 劳资关系管理制度化
不仅蓝领，白领也成为管理的重点 从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理

10 人力资源管理阶段 20世纪80年代后成为人事管理的主要趋势 将人作为宝贵的资源来看待 管理的内容进一步扩大 有所为，有所不为
人事部门成为企业竞争优势来源和创造价值的部门

11 中国人力资源管理的发展 年份 人力资源管理的水平 1949 1958 1966 1978 1992 废除封建包工制度，制定劳动定额
废除封建包工制度，制定劳动定额 大跃进，平均主义泛滥 “文革”十年，全面破坏 工业七十条，恢复 逐步正轨，但力度不够 明确企业用工自主权 劳动法 能腾飞吗？

12 当前中国企业人力资源管理状况 缺乏与企业战略相匹配的人力资源规划。 缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系。 信息沟通体系影响了员工参与管理。
缺乏系统性和连续性的培训工作。 缺乏长期有效的激励手段，报酬制度尚未完整、健全。 距离“以人为中心”的理念尚远。 ——赵曙明，中国企业人力资源管理，南京大学出版社

13 第二章 人力资源管理的有关理论 对人的管理的发展 人力资源管理同人事管理的差别 人力资源管理的执行者 工作生活质量
第二章 人力资源管理的有关理论 对人的管理的发展 人力资源管理同人事管理的差别 人力资源管理的执行者 工作生活质量 人性假设理论和人的需要层次 中国古代人力资源管理思想 人力资源管理的基本原理 人力资源管理的发展趋势

14 人力资源管理同人事管理的差别 Storey, J. (1992) Developments in the Management of Human Resources, London: Blackwell.

15 第二章 人力资源管理的有关理论 对人的管理的发展 人力资源管理同人事管理的差别 人力资源管理的执行者 工作生活质量
第二章 人力资源管理的有关理论 对人的管理的发展 人力资源管理同人事管理的差别 人力资源管理的执行者 工作生活质量 人性假设理论和人的需要层次 中国古代人力资源管理思想 人力资源管理的基本原理 人力资源管理的发展趋势

16 人力资源管理的执行者 直线领导处于人力资源管理的第一线。所有各级各类管理者，都是人力资源管理者。 人力资源经理起后勤性、顾问性的作用。

17 直线经理的工作 提供工作说明书，提出招聘条件；作出招聘决策 指导员工改善绩效 执行对下属的考核 决定给下属的奖励 执行工作的组织和保障

18 人力资源部门的工作 开展招聘活动并对应征者进行初步筛选 运作培训及生涯设计活动 开发绩效考核的工具，保存记录 开发员工福利项目
进行薪金调查，制定薪酬政策 调查、研究员工士气、保护等方面的问题

19 人力资源部门的作用 将人力资源管理与经营联系起来 为直线经理的人力资源管理活动服务 保证企业人力资源方面各项工作的公平合理
研究企业人力资源政策 为企业人力资源的竞争力而开展培训等工作

20 第二章 人力资源管理的有关理论 对人的管理的发展 人力资源管理同人事管理的差别 人力资源管理的执行者 工作生活质量
第二章 人力资源管理的有关理论 对人的管理的发展 人力资源管理同人事管理的差别 人力资源管理的执行者 工作生活质量 人性假设理论和人的需要层次 中国古代人力资源管理思想 人力资源管理的基本原理 人力资源管理的发展趋势

21 人性假设理论：经济人假设 工作为收入 看着才投入 总想少干活 还是不满足

22 人性假设理论：社会人假设 金钱虽可贵 友谊价更高 工作太无聊 我去找同道

23 人性假设理论：自我实现人假设 天生我才必有用 工作定要出成绩 指手画脚好累赘 不待扬鞭自奋蹄

24 人性假设理论：复杂人假设 今天的我不是昨天的我 这里的我不是那里的我 ——不是我不明白，这世界变化快！

25 中国人性假设理论：性恶论 若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。 ——荀 子

26 中国人性假设理论：性善论 无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其有四体也。 ——孟 子

27 中国人性假设理论：流水人性 性犹湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。 ——告不害

28 中国人性假设理论：自立论 把各人的天赋良能发挥到十分圆满……人人可以自立，不必累人，也不必仰人鼻息。……人人各用其所长，自动的创造进化，合起来便成强固的国家、进步的社会。 ——梁启超

29 人的需要层次——马斯洛 社交需要 安全需要 生理需要 尊重需要 马斯洛提出的人的需要的5个层次 自我实现需要

30 人的需要层次——马斯洛 需要的天生的，内在的，下意识存在的。 人们常常是五种需要同时存在，只是各自的需要强度不同，呈现出不同的需要结构。
人的需要遵循递进规律，在较低层次的需要得到满足之前，较高层次的需要的强度不会很大，更不会成为主导的需要。 需要产生动机，动机导致行为。

31 全面理解人的需要层次 马斯洛本人的著作中对需要层次论作了更多的探讨。 认知需要 审美需要 这些需要与基本需要层次的关系……？

32 人的需要层次——奥尔德弗ERG 生存的需要 相互关系和谐的需要 成长的需要 Existence Relatedness Growth

33 人的需要层次——奥尔德弗ERG 这些需要不完全是天生的。需要建立在满足—上升的基础上。
挫折—倒退说：较高的需要得不到满足时，人们把欲望放在较低的需要上。 需要次序并不一定如此严格，而是可以越级的，有时还可以有一个以上的需要。

34 麦克雷兰的动机理论 归属 权力 成就

35 动机理论的比较 成 就 权 力 归 属 麦克雷兰 自我实现 尊 重 归属感、亲 情 安 全 生 存 马斯洛 自我实现 成就认可 人际关系
成 就 权 力 归 属 麦克雷兰 自我实现 尊 重 归属感、亲 情 安 全 生 存 马斯洛 自我实现 成就认可 人际关系 工作安全 工作条件与待遇 赫兹伯格 成长 和谐 生存 奥尔德弗 高级需要 基本需要 激励因素 保健因素

36 马克思主义的人的理论 自然属性：人类必须首先吃、穿、住，然后才能从事政治的、宗教的活动。
社会属性：人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上，它是一切社会关系的总和。 思维属性：辩证的思维——正因为它是以概念本性的研究为前提——只对于人才是可能的，并且只对于较高发展阶段上的人才是可能的。

37 中国人的特点——一家之言 处事含蓄 责任主体名为集体，实际往往落空 以“出世”为底线的“入世” 家庭观念 整体认知

38 第二章 人力资源管理的有关理论 对人的管理的发展 人力资源管理同人事管理的差别 人力资源管理的执行者 工作生活质量
第二章 人力资源管理的有关理论 对人的管理的发展 人力资源管理同人事管理的差别 人力资源管理的执行者 工作生活质量 人性假设理论和人的需要层次 中国古代人力资源管理思想 人力资源管理的基本原理 人力资源管理的发展趋势

39 工作生活质量的内涵 1． 一种值得去做的工作。 2． 安全无虑的工作条件。 3． 足够的薪资与福利。 4． 有保障的就业状态。
5． 充分的工作指导。 6． 工作绩效反馈。 7． 在工作中学习和发展的机会。 8． 增长才干的机会。 9． 积极的社会环境。 10．公正公平的交往。

40 工作生活质量与人力资源管理 招聘：增强吸引力，降低离职率 工作分析：为提高QWL而进行改进 培训：提供提高机会，减少培训费用 考核：公平合理
福利：在同样的花费下达到更大的满意 劳动保护：积极配合，减少事故

41 提高工作生活质量的途径 把员工利益放在首位 实行民主管理 畅通信息沟通渠道 建立QWL小组 工作环境设计科学化

42 第二章 人力资源管理的有关理论 对人的管理的发展 人力资源管理同人事管理的差别 人力资源管理的执行者 工作生活质量
第二章 人力资源管理的有关理论 对人的管理的发展 人力资源管理同人事管理的差别 人力资源管理的执行者 工作生活质量 人性假设理论和人的需要层次 中国古代人力资源管理思想 人力资源管理的基本原理 人力资源管理的发展趋势

43 中国古代人力资源管理思想举例 关于人才标准： 司马光：君子、愚人、圣人和小人。 “才者，德之资也，德者，才之帅也。” 关于人才素质：
《孙子兵法》：“将者，智信仁勇严也。” 《论语》：“智者不惑，仁者不忧，勇者不惧。”

44 中国古代人力资源管理思想举例 关于识人之技： 诸葛亮七观法—— “问之以是非而观其志， 穷之以辞辩而观其变， 资之以计谋而观其识，
告之以祸难而观其勇， 醉之以酒而观其性， 临之以利而观其廉， 期之以事而观其信。”

45 中国古代人力资源管理思想举例 关于人才环境： 王安石：风俗之变，迁染民志，关之盛衰 洪仁玕：“防意如防城，胜惑即胜敌。” 关于用人之道：
管仲：“成器不课不用，不试不藏。” 王安石：“一人之身，才有长短，取其长则不向其短。”

46 第二章 人力资源管理的有关理论 对人的管理的发展 人力资源管理同人事管理的差别 人力资源管理的执行者 工作生活质量
第二章 人力资源管理的有关理论 对人的管理的发展 人力资源管理同人事管理的差别 人力资源管理的执行者 工作生活质量 人性假设理论和人的需要层次 中国古代人力资源管理思想 人力资源管理的基本原理 人力资源管理的发展趋势

47 人力资源管理的基本原理 以人为本：世间万物之中，人是最可宝贵的。 要素有用：人具有不同的天赋和才能，只要工作对他合适，都能成为第一流的工人。
激励强化：潜能发挥的程度取决于激励 互补增值：1+1>2 同素异构：一盘散沙vs.电脑

48 人力资源管理的基本原理 个体差异：用人之长，容人之短 能级层序：彼得原理 公平竞争：赛马不相马 文化凝聚：“以厂为家，以厂为校”
动态适应：人与事的矛盾是永远存在的 信息催化：网络时代的知识与信息是生产力 观念导向：人自身的观念起着非常重要作用

49 人力资源管理的基本原理 人在企业中是第一重要的。每个人都各有长处，又互不相同。所以应该把不同特点的人组合在一起，互补互促，发挥组织的威力。不过，同样一群人按照不同的方式进行组合，效果是不一样的。只有把每个人都安排在合适的岗位上，并且运用各种激励手段，在组织中开展公平竞争，通过形成健康向上的企业文化把人们凝聚在一起，才能收到整体大于部分之和的效果。由于世界是发展变化的，所以，对组织的成员，也要进行培训，使他们不断接收到新的信息，并拥有适合时代和组织需要的观念，才能提高组织的适应能力，在复杂多变的市场竞争中立于不败之地。

50 第二章 人力资源管理的有关理论 对人的管理的发展 人力资源管理同人事管理的差别 人力资源管理的执行者 工作生活质量
第二章 人力资源管理的有关理论 对人的管理的发展 人力资源管理同人事管理的差别 人力资源管理的执行者 工作生活质量 人性假设理论和人的需要层次 中国古代人力资源管理思想 人力资源管理的基本原理 人力资源管理的发展趋势

51 人力资源管理的全新环境 教育/ 人力资本 文化 人力资源管理 政治/ 法律制度 经济系统

52 市场的变化 全球市场 规模经济 战略联盟的新形式 对廉价劳动力的争夺

53 人口的变化 人口老龄化 寿命增加 出生率下降 弱势群体兴起 到2040年21.9%的人将超过65岁(欧盟)
1960年男68，女72；1980年72.5和79(西欧) 出生率下降 婴儿/妇女：1960年2.63，1986年1.6(欧盟) 弱势群体兴起 年新职位的2/3(欧洲) 福利、培训、离职率、招聘等 Jacek Lipiec, Human resources management perspective at the turn of the century, Public Personnel Management, Summer 2001

54 社会/法律环境的变化 发达国家工会作用的减弱 工会的变化 劳动立法更加严格和标准化 加利福尼亚模式 人们对工作态度的转变 半时工作者的增加

55 管理的变化 组织扁平化 信息技术的大量使用 组织灵活性的管理 更充分的授权 在家工作 内部：应对员工动机、态度的变化
外部：应对环境、竞争、经济波动

56 信息技术 网上招聘 计算机在人员甄选中的应用 基于网络的培训 考核与薪酬管理中的信息技术

57 经济全球化 European Economic Community (EC)
North American Free Trade Agreement (NAFTA) Growth of Asia World Trade Organization (WTO)

58 经济全球化对人力资源管理的影响 跨文化管理 对全球化管理者的需求 劳动力市场的全球化

59 全球化背景下雇员来源 雇员类型 移居国外者 本国人 东道国人 第三国人

60 全球化背景下雇员来源 美国 欧洲 日本 本 东 三 开创国外业务  技术能力 文化上的接近 语言知识 较低的成本 良好的公共关系
工作任务最适于第三国公民 高层人员管理的国际化定位 工作任务最适于本国公民 工作任务最适于东道国公民 最后一列缺乏数据。日本跨国公司除了在非洲外从不用第三国公民

61 全球化背景下管理雇员 参与层次 本地 国际 跨国 全球

62 移居者管理 主要问题包括: 甄选 培训 薪酬 文化再适应

63 考虑移居者的情况 动机 健康 语言能力 家庭考虑 资源能力和首创性 适应性 职业计划 经济原因

64 跨国培训的重点 到国外工作的人必须了解他工作所在环境的文化。 到国外工作的人必须了解新工作环境中文化的具体表现。
到国外工作的人必须学习如何在新的文化环境中与人进行沟通。

65 跨越语言障碍的沟通 言语行为 非言语行为 归因法 理解 设计 动机

66 到国外工作的人的薪酬 包括四个方面: 基薪 纳税补贴 福利 其它津贴: 生活费用津贴 住房津贴 教育津贴 搬家津贴

67 人力资源管理的发展趋势 职能视角 战略视角 首要 任务 招聘、培训、薪酬、劳动关系 企业的战略和文化，国际化，雇佣政策 关注 焦点
降低HR成本 保证资源的灵活性，降低业务单位的HR成本 导向 基于微观组织层次的战术 基于宏观组织层次的战术 顾客 雇员 管理者和外部顾客

68 人力资源管理的发展趋势-续 职能视角 战略视角 地位 很弱 很强 教育 要求 HRM专家，集中于管理制度和工具的专才
有一般管理和人力资源管理经验，集中于业务贡献的通才 时间 导向 短期 中长期 业务 基础 交易 变化，转型 Jacek Lipiec, Human resources management perspective at the turn of the century, Public Personnel Management, Summer 2001

69 雇员对人力资源经理的期待 获得一个好职位 有培训机会 被公平对待 有良好待遇 建立顺畅的沟通渠道
A survey of 10,000 employees

70 人力资源管理者应掌握的技能 技能 认为重要 变化的管理 49.6% 团队 42.1% 传统人力资源管理技能 37.4% 咨询和沟通
33.8% 一般管理 32.4% 业务 国际和跨文化管理 24.4% 人力资源管理的概念和理论 17.2%