第六章 員工甄選.

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1 第六章 員工甄選

2 學習目標-1 略述甄選過程的步驟。 敘述適性、精神運動、工作知識、熟練度、興趣及性格測驗。 解釋測謊器測驗。 敘述結構式及非結構式面試。
定義效度。 解釋預測效度。 解釋同時效度。

3 學習目標-2 敘述內容效度。 討論結構效度。 定義信度。 定義逆向（或差別）影響。 熟悉臺灣地區企業員工之招募甄選實務。

4 甄選 甄選：一個從許多合格的候選人中選出最能勝任工作的人的過程。 工作分析、人力資源規劃及招募是甄選過程的必要先決條件。

5 6.1 甄選過程 影響一個組織甄選過程的準確本質之因素 組織規模 遞補的工作類型 僱用的員工人數 來自於公平就業機會委員或工會的外部壓力

6 圖6-1 甄選過程的步驟

7 申請表-1 完成申請表，通常是大多數甄選程序的第一步。 公平就業機會委員會的要求 應該被排除於聘僱前查詢的問題 種族、膚色、國籍及宗教
逮捕及定罪紀錄 信用評比

8 申請表-2 檢查 資料正確性 申請流動紀錄 加權申請表：一種分配不同的權數給不同的問題的申請表。
申請流動紀錄：一張由應徵者自願完成，並被雇主用來獲得那些可能被用於非法歧視資料的表格。

9 初步面試 決定應徵者的技能、能力及工作偏好是否與組織中任何新職位相符合 向應徵者解釋新職務及它們的資格條件
回答應徵者對於新職務或雇主相關的任何問題

10 正式測驗 適性測驗 精神運動測驗 工作知識與熟練度測驗 興趣測驗 性格測驗 測謊器測驗 筆跡學 藥物及愛滋病測驗 基因檢測

11 適性測驗 適性測驗：衡量一個人的能力或學習與執行一個工作之潛在能力的方法。 多用於衡量語言能力、數字能力、理解速度、空間能力及推理能力。

12 精神運動測驗 精神運動測驗：一種用於衡量一個人之力量、靈敏度及協調度的測驗。
手指靈敏度、手部靈敏度、手腕、手指速度及手臂運動速度等，是可被測驗的一些精神運動能力。

13 工作知識與熟練度測驗 工作知識測驗：一種用於衡量一個應徵者之工作相關知識的測驗。
熟練度測驗：一種用於衡量一個應徵者能將一個等待執行的工作做得多好的測驗。

14 興趣測驗 興趣測驗：一種試圖確定在特定工作中，某個人的興趣與成功者的興趣之比較情況的測驗。

15 性格測驗 性格測驗：一種試圖衡量人格特點的測驗。
兩個較著名的性格測驗是羅沙墨跡測驗（Rorschach inkblot test）與主題理解測驗（Thematic Apperception Test, TAT）。

16 測謊器測驗 測謊器：一種在受測人回答問題時，記錄其身體變化的儀器（也稱為謊話偵測器）。
測謊器的應用奠基於一系列因果的假設：壓力造成身體一定的生理變化；害怕及罪惡感造成壓力；說謊造成害怕及罪惡感。

17 筆跡學 筆跡學（筆跡分析）：以一個受過訓練分析師檢查一個人的筆跡，從而評估這個人的人格、情緒問題及誠實度。

18 藥物及愛滋病測驗 最通行的作法是用來測試那些工作績效顯示有使用藥物的現有員工及所有新的潛在員工。 尿液抽樣是最普遍的藥物測試方式之一。
近期的另一個應用技術：頭髮測試。

19 基因檢測 這些精密的醫療測試是採用基因編碼的方式，來找出哪些基因結構排列的個人較易罹患疾病。

20 第二次或後續面試-1 面試類型 結構式面試：一種根據一個預設大綱來引導的面試。 非結構式面試：一種不以預設的問題清單來引導的面試。
壓力面試：一種將應徵者置於壓力之下，從而確定他／她是否非常情緒化的面試方法。 小組面試：一種以兩個以上的人來面試一個應徵者的面試方法。 團體面試：一種同時詢問多個應徵者的面試方法。

21 第二次或後續面試-2 進行面試時的問題 第一印象：面試人員在面試的前十分鐘內，即對應徵者下定論。
月暈效應：發生於當管理者容許員工的單一重要特質去影響他們在績效評核中對多個項目的判斷。

22 第二次或後續面試-3 進行有效的面試 第一，特別注意面試人員的甄選及訓練。 第二，面試計畫應包括一個列明欲知資料的大綱及詢問的問題。
第三，面試人員應儘量使申請人放輕鬆。 第四，面試中獲得的事實應於面試後立即做成書面紀錄。 最後，面試過程的有效性必須被評估。

23 推薦查證 推薦查證的類型 個人 學校 過去的聘僱推薦

24 體能檢驗 體能檢驗不僅要確定應徵者是否身體上能執行這個工作，也要確定他／她在團體生活、健康及殘障保險方面是否合格。
體能檢驗通常是甄選過程的最後步驟。

25 做出最後的甄選決策 甄選過程的最後步驟是選出一個適任工作的人。 在不同的組織中，最後甄選決策的責任是指派給不同的層級。
在甄選管理者及督導時，有時也會使用評鑑中心。

26 6.2 甄選程序的有效性 工作成功標準：指出如何衡量工作之成功績效的方法。
標準預報者：包括教育、先前工作經驗、測驗分數等用來預測一個成功之績效的因素。 效度：關於一個效標預報者能多麼真實地預測出工作成功標準。 信度：一個效標預報者之預測結果的複製能力。

27 圖6-2 工作分析與效度間的關係

28 效標關聯效度-1 效標關聯效度是由蒐集資料及利用相關性分析（一種用來衡量兩組資料間關係的統計方法）來建立，從而確定效標預報者與工作成功標準間的關係。

29 效標關聯效度-2 由相關性係數（r）的數值來表示 效標預報者永遠不會與工作成功標準存在完美的關聯性。
＋1及－1均表示完美的相關性。 0表示完全缺乏相關性或效度。 正號（＋）表示這兩組資料是朝相同的方向移動。 負號（－）表示這兩組資料是朝相反的方向移動。 效標預報者永遠不會與工作成功標準存在完美的關聯性。 建立效標相關效度的兩個主要方法是預測效度及同時效度。

30 預測效度 預測效度：一種經由確認一個效標預報者，將這個測驗實施於全體的應徵者，不論分數成績而予以聘僱，日後再確立分數與工作績效的相關性而建立的效度。

31 圖6-3 預測效度過程

32 同時效度 同時效度：一種經由確認一個效標預報者，將這個測驗實施於現有員工，並確立測驗資料與現有員工工作績效的相關性而建立的效度。

33 圖6-4 同時效度過程

34 內容效度與結構效度 內容效度：一個甄選程序或工具的內容能代表工作績效之重要層面的程度。
結構效度：一個甄選標準能衡量工作候選人具有哪些確定對成功績效很重要之可辨特質的程度。

35 6.3 信度 信度是表示一個預報者之預測結果的複製能力。 一個預報者可以使用三個方法來證明其信度
再測：一種顯示一個測驗信度的方法，是在測驗一個團體後的一段時間，再對相同的團體實施相同的測驗。 類似表：一種顯示一個測驗信度的方法；它是同時給予兩個分開卻相似的測驗表，並比較兩者之相關性。 二分法：一種顯示一個測驗信度的方法，是將測驗平均分為兩組，以確定兩部分是否有相似的表現。

36 6.4 員工甄選程序的統一指導方針 提供一個架構以確定所有聘僱決策所使用的測驗及其他甄選程序能被適當使用。
員工甄選程序的統一指導方針也包含甄選程序有效性所需的技術標準及證件資格條件。 統一指導方針允許效標關聯效度、內容效度及結構效度的研究。

37 逆向（或差別）影響 逆向影響：再聘僱、升遷、調職、降職或任何甄選決策中，當發生少數族群或女性的甄選率不及多數族群甄選率80%的狀況。
五分之四或80%法則：一個用於確定在聘僱決策及其他就業中，是否有影響女性或少數族群之嚴重差異的界線。

38 圖6-5 在勞工中確定逆向影響

39 圖6-6 在聘僱決策中確定逆向影響

40 6.5 臺灣地區企業之員工招募甄選實務-1 國內企業最重視的職場新鮮人性格特質 主動積極 68.7% 團隊合作 63.7%
主動積極 % 團隊合作 % 挫折忍受與抗壓性 % 耐操耐勞 % 自我管理（自律） % 溝通柔軟度 % 服從紀律 % 邏輯思考 % 樂觀開朗 % 創新求變 %

41 6.5 臺灣地區企業之員工招募甄選實務-2 國內千大企業聘任大學畢業生時最主要的考慮條件 專業知識與技術 學習意願強、可塑性高
工作穩定性高、能配合公司發展規劃 敬業精神 相關工作或實習經驗

42 圖6-7台積電用3Q找最適配的人

43 表6-1國內大企業最愛問的 十個問題-1

44 表6-1國內大企業最愛問的 十個問題-2

45 圖6-8 中信銀招募甄選人才的流程