就业指导系列课程 HR是如何招聘面试？ ——从HR视角看求职 主讲人： 大兵老师.

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1 就业指导系列课程 HR是如何招聘面试？ ——从HR视角看求职 主讲人： 大兵老师

2 目 录 招聘从何而来 选人标准 筛选简历 面试经典六问

3 ？ ？ 我们一直在寻找这样的人： 他是最适合某个特定岗位。
实际上，我们在招聘之前，已经有了这个人的轮廓，并详细界定了他的各种素质和能力。招聘要做的，就是找到对号入座的人，虽然很多时候我们找不到完全符合的。

4 招聘从何而来 招聘从何而来 选人标准 筛选简历 面试经典六问 职位从何而来？ 招聘从什么时候开始？ 何时开始求职？

5 1 3 2 4 5 6 操作流程步骤结构化 操作流程结构化 这是一个标准的行为逻辑面试BBSI流程， HR们的招聘过程就是基于这个结构的，
确定招聘岗位与用人标准 制作面试手册、培训面试人员 简历筛选、专业测试 行为逻辑面试 面试评估 录用决策 操作流程结构化 1 3 2 4 5 6 操作流程步骤结构化 这是一个标准的行为逻辑面试BBSI流程， HR们的招聘过程就是基于这个结构的， 知道了这些，我们就可以有的放矢，做好准备 BBSI 核心是什么?

6 选人标准 招聘从何而来 选人标准 筛选简历 面试经典六问 通用六个维度 目标岗位面试维度表 500强看重的能力素质

7 通用六个维度 K 专业知识 S 专业技能 A 综合能力 P 个性特征 M 求职动机 V 价值观

8 目标岗位面试维度表

9 世界500强最看重的 能力素质 人际 分析判断 交往 工作 态度 分析能力、市场敏感度、创造力、清晰地目标性、学习能力、结构化的思维能力
诚信正直、计划与自我管理、高效、职业化、充满工作激情 人际 交往 领导力、沟通影响力、团队合作能力、客户服务能力 举例说明500强中不同性质企业对求职者的能力素质着重点的差异性，并得出企业通用的素质。

10 筛选简历 招聘从何而来 选人标准 筛选简历 面试经典六问 初选：7秒漏斗 审阅：寻找关键点 优秀简历五项基本原则

11 7秒内拿什么拯救简历? 初选人员 筛选硬指标 对策 简历初选用时 7-15秒 招聘助理 专业、学历、英语、工龄、年龄 、性别
HR筛选简历有4S/5S/7S/8S/15S就能决定一封简历去留的说法。请根据自身经历说明为什么会这样。 招聘助理 初选人员 专业、学历、英语、工龄、年龄 、性别 经历、素质等定性指标 筛选硬指标 ( 视具体职位而定) 把硬指标罗列在简历最开端，并放在显要位置，为hr节省时间，为自己争取机会 对策

12 面试问题哪里来？ 审阅：寻找关键点。是面试提问的基础，找到以下关键点，为面试提问做准备 职业发展情况 业绩点 疑惑点
在各阶段工作时间：太长与太短； 行业及专业工作时间的连贯性； 职务、承担职责的变化情况。 业绩点 有哪些信息表明应聘者具备相应能力； 提供一般的描述还是量化、具体的信息； 无工作经历者，主要关注其能力体现的事件。 疑惑点 不清楚的信息 面试者有意回避的信息。

13 优秀简历五项基本原则 目标职位 导向 简洁并重点突出 逻辑严谨 内容真实 适度修饰
写简历好比写议论文，简历论点是你为什么是最适合此职位的，其他一切都是在证明这一点。 不要怕麻烦，一份简历只针对一个职务 目标职位 导向 简洁并重点突出 逻辑严谨 内容真实 适度修饰 避免太难看或太艺术的照片，写真集更不能有，除非应聘模特。字体字号规范、保持文字对齐，模块结构清晰。 保持简历长度1张A4，依重要程度，各模块先后排开。 这是一个关于人品的问题，别给自己找麻烦，更不要低估面试官的法眼。 议论文没有逻辑就是散文，要求面试官15秒内读懂一篇散文，那就太苛刻了。

14 面试经典六问 招聘从何而来 选人标准 筛选简历 面试经典六问 引入式问题：渐入佳境 行为式问题：穷追猛打 应变式问题：暗藏玄机
动机式问题：意欲何为 情境式问题：身临其境 压迫式问题：兵不厌诈

15 考场布置结构化 长条桌 圆形桌 L型沙发 最常用 原因： 1.严谨正规； 2.视野通透，便于观察应聘者全身。 注释 应聘人 考官 应聘人备注
公司知识 长条桌 圆形桌 L型沙发 最常用 原因： 1.严谨正规； 2.视野通透，便于观察应聘者全身。 应聘人 考官 注释

16 胜任素质模型 考核要素结构化 面试试题结构化 评分标准结构化 什么是胜任素质模型 描述某个岗位人所应具备各种素质的是 职位各项胜任素质
描述岗位所应具备素质的是 胜任素质模型 什么是胜任素质模型 描述某个岗位人所应具备各种素质的是 职位各项胜任素质 要求考核要素、面试试题和评分标准的结构化 什么是胜任素质模型？ 考核要素结构化 面试试题结构化 评分标准结构化 1 2 3 逻辑推理能力 人际沟通能力 ● 诚 信意识 团队意识 产品知识 公司知识

17 面试的基本过程 寒暄介绍 了解基本信息展开话题 深入挖掘多方求证 释疑解惑确认动机 做出决策后续安排 寒暄介绍 了解基本信息展开话题

18 NO. 1 引入式问题：渐入佳境 定义：询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试人和应聘人切入话题，获取基本信息。一些对专业或岗位看法的问题也属于此类问题。 目的：建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面试官猎取应聘者的初步信息以供后续挖掘。 对策：面试双方都要进入状态，自然点。 问题 与个人信息有关的问题 与公司信息有关的问题 与行业/专业有关的问题 与招聘广告有关的问题

19 NO. 2 行为式问题：穷追猛打 在过去3年的文秘工作中，你觉得自己做的最出色的一件事是什么？
定义：通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。 目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析、处理问题的综合能力。据此判定其与目标岗位的匹配度。 对策：面对考官的穷追猛打，首先要镇定，能够自圆其说，清晰的思路和严谨的逻辑，当然这都是基于真材实干的素质。 提问关键词 过去、最、特别、非常、好、差、一次、一个、一件事 提问关键词 过去、最、特别、非常、好、差、一次、一个、一件事

20 行为式问题的步骤 以开放式问题为主，只有开放式问题才有助应聘者多说，提供更充足的信息。
提出一个开放式的问题，询问应聘者过去经历中一种情形的处理 按照STAR结构逐步深入地挖掘细节，获取信息 通过多个行为式问题进一步了解其经验的丰富性 对应聘者回答过程中反映出的一些潜在问题进行求证 行为式问题的步骤 以开放式问题为主，只有开放式问题才有助应聘者多说，提供更充足的信息。 这种追问给人很大压力，很被动，稳定住情绪和思路很重要。 什么是STAR 2-3个行为式问题

21 NO. 3 应变式问题：暗藏玄机 问题 下水道的井盖为什么是圆的？
定义：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让应聘者来回答和分析。问题可能与工作职责直接相关，也可能与岗位职责无关。 目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及能否透过现象看到事物的本质。应聘者回答的准确性不是关注要点。 对策：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”，问题的背后一定有面试官隐含着的考察要素。一般考察的不是对与错，是面对问题时的冷静和逻辑思路。 问题 下水道的井盖为什么是圆的？

22 NO. 4 动机式问题：意欲何为 问题 定义：了解应聘者为何变换工作，在工作中看重什么；以及应聘者价值观、职业发展规划方面的想法。
目的：了解应聘者求职的真实动因，及其价值观、职业发展目标与企业价值观、企业文化及企业人才建设目标的匹配度。 对策：企业都想招“长工”，双方的价值观和目标一致，这是最受企业欢迎的。不要违背自己意愿而一味迎合，以免误人误己。 问题 你为什么离开上一家公司？ 你为什么选择我们公司？

23 NO. 5 情境式问题：身临其境 常见表现形式 文件筐 无领导小组
定义：提出招聘岗位实际工作中必定或非常可能会发生的具体工作的难题，请应聘者提出解决方案。 目的：判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力，看是否有足够的处理具体问题的方法与技巧，以及其处理方式是否符合本企业的规范。 对策：平时工作中养成善于总结的习惯，能流程化的流程化，能结构化的结构化，形成文档保存下来，并不断通过实践完善。学习知识管理的方法。 常表现的形式还有： 文件筐 无领导小组 常见表现形式 文件筐 无领导小组

24 文件筐 将工作情境中可能遇到的一系列问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，需要在规定的时间内写出书面处理意见或决定。求职者要能发现文件中的逻辑关系，协调各方面资源，迅速做出判断。 无领导小组 对求职者集体面试。求职者要根据自己应聘的岗位，展现出相应的素质，没有必要人人都争抢领导的职位，如果在确认竞聘领导岗位，可将更多的精力放在协调组织团队资源解决问题上。

25 NO. 6 压迫式问题：兵不厌诈 定义：询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回答的问题。
目的：测试应聘者的心里素质，有时也可用于测谎。面临强势应聘者，HR需要达到控场目标，慎用压迫式问题，避免引起争吵。 注意：当被问得满头大汗，第一反应应该是：正确回答问题是次要的，HR在考验我的心理素质，所以还是放松点，心里不慌、思路不乱。

26 它们各是哪类问题？ ——保洁公司对应聘毕业生的面试提问举例 第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。
引入式问题 行为式问题 应变式问题 动机式问题 情境式问题 压迫式问题 它们各是哪类问题？ ——保洁公司对应聘毕业生的面试提问举例 第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。 第二，请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。 第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。 第四，请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。 第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。 第六，请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。 第七，请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。 第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中。

27 初试看素质，复试看能力 初试 复试 考察点：以基本信息、综合素质、求职动机、价值观、职业方向为主
问题形式：引入式、动机式、自我认知类问题为主 初试 考察点：以技术水平、专业知识、解决问题能力为主 问题形式：行为式问题、虚拟情境式、应变智力式、压迫式问题为主 复试

28 相信自己， 你可以！

29 aoturen “大兵老师” T H A N K S ! Q Q：14116674 E-mail：steven@aoturen.com