第8章 组织中的人员配备 问题与思考： 海信集团使用“空降兵”，海尔集团与宝洁公司 则不使用空降兵。各自的道理何在？与器官移植 有哪些异同点？ 在中低端饭店行业，何种绩效管理模式能使员工 的行为与企业的长远利益相一致？桃源大酒店、 城南往事和微山湖鱼馆的案例。 公司是不是员工的家？该不该是员工的家？

Presentation on theme: "第8章 组织中的人员配备 问题与思考： 海信集团使用“空降兵”，海尔集团与宝洁公司 则不使用空降兵。各自的道理何在？与器官移植 有哪些异同点？ 在中低端饭店行业，何种绩效管理模式能使员工 的行为与企业的长远利益相一致？桃源大酒店、 城南往事和微山湖鱼馆的案例。 公司是不是员工的家？该不该是员工的家？"— Presentation transcript:

1 第8章 组织中的人员配备 问题与思考： 海信集团使用“空降兵”，海尔集团与宝洁公司 则不使用空降兵。各自的道理何在？与器官移植 有哪些异同点？ 在中低端饭店行业，何种绩效管理模式能使员工 的行为与企业的长远利益相一致？桃源大酒店、 城南往事和微山湖鱼馆的案例。 公司是不是员工的家？该不该是员工的家？

2 第8章 组织中的人员配备 本章主要内容： 人员配备是为每个工作岗位配备适当的人选。 人力资源管理不仅是人力资源经理的事情。
人员配备过程中首先要满足组织的需要，同时也要考虑满足组织成员个人的特点、爱好和需要。 本章主要内容： 8.1 人员配备的内容与过程 8.2 招聘与选拔 8.3 培训与发展 8.4 绩效管理 8.5 薪酬与福利

3 8.1 人员配备的内容与过程 人员配备的基本内容 人员配备的过程 招聘选拨 培训发展 绩效管理 薪酬分配

4 能适应组织并不断更新技能和知识的能干的员工
8.1 人员配备的内容与过程 人员配备的基本内容 人员配备的过程 人力资源规划 识别和选聘有能力的员工 招聘 甄选 解聘 能适应组织并不断更新技能和知识的能干的员工 上岗引导 培训 能长期保持高绩效水平的能干杰出的员工 绩效管理 薪酬与福利 职业发展

5 8.2 招聘与选拔 招聘工作的基础 招聘渠道的选择 选拔的基本过程

6 8.2 招聘与选拔 招聘工作的基础 招聘渠道的选择 选拔的基本过程 人力资源规划： 含义：是管理者为确保在适当的时间，为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员，并使他们能够有效地完成所分派任务的过程。 内容：一是评价现有的人力资源；二是预测人力资源需要，制定满足人力资源需要的行动方案。

7 8.2 招聘与选拔 职务分析(Job analysis) 招聘工作的基础 招聘渠道的选择 选拔的基本过程
含义：定义组织中的职务以及履行职务所需的行为，并最终形成职务说明书和职务规范。 获得职务分析信息的方法：录像、面谈、问卷、专家、工作日志。 职务说明书(Job description)：对任职者需要做什么、怎么做、为什么做的书面说明。 职务规范(Job specification)：任职者要成功地开展某项工作必须具备的最低限度的资格标准，包括知识、技能、态度等方面。 职务分析必须与流程管理相结合。

8 神奇原理！ 8.2 招聘与选拔 内部招聘的优点 彼得原理 内部招聘的缺点 招聘工作的基础 招聘渠道的选择 选拔的基本过程 有利于鼓舞士气
有利于保 证选聘工作的准确性 有利于受聘者较快地开展工作 神奇原理！ 彼得原理 亦称“不胜任原理”。是指能干的人晋升到更高的位置，出现对新岗位的不胜任，而腾出的位置又由不胜任的人接任，从而造成整个体系因为充斥了众多不胜任的人而效率低下和平庸。 内部招聘的缺点 可能造成“近亲繁殖”现象 容易引起攀比 可能造成被提升者不能胜任工作

9 8.2 招聘与选拔 外部招聘的优点： 外部招聘的缺点： 学生就业应聘案例 招聘工作的基础 招聘渠道的选择 选拔的基本过程
被聘人员具有外来优势 能为组织带来新鲜空气 有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系 外部招聘的缺点： 适应工作需要时间 组织对应聘者情况不能深入了解 外部选聘会打击内部员工 学生就业应聘案例 招聘故事：..\..\..\Documents from others\Readings download\Management stories\第一个被录取的人.doc

10 8.2 招聘与选拔 招聘工作的基础 招聘渠道的选择 选拔的基本过程 了解背景信息 测试 批准录用 笔试 面试 结构化面试 非结构化面试

11 宝洁公司八大问 1. Describe an instance where you set your sights on a high/ demanding goal and saw it through completion. 2. Summarize a situation where you took the initiative to get others going on an important task or issue and played a leading role to achieve the results you wanted. 3. Describe a situation where you had to seek out relevant information define key issues and decide on which steps to take to get the desired results. 4. Describe an instance where you made effective use of facts to secure the agreement of others.

12 宝洁公司八大问 5. Give an example of how you worked effectively with people to accomplish an important result. 6. Describe a creative/innovative idea that you produced which led to a significant contribution to the success of an activity or project. 7. Provide an example of how you assessed a situation and achieved good results by focusing on the most important priorities. 8. Provide an example of how you acquired technical skills and converted them to practical application.

13 8.2 招聘与选拔 了解背景信息 测试 批准录用 笔试 面试 体能测试 绩效模拟测试 结构化面试 非结构化面试 招聘工作的基础
招聘渠道的选择 选拔的基本过程 了解背景信息 测试 批准录用 笔试 面试 体能测试 绩效模拟测试 结构化面试 非结构化面试

14 8.3培训与发展 人员培训 职业发展 人员培训的目的与程序
目的：教授组织成员如何完成目前的工作，帮助他们获得高绩效的完成工作所需的知识和技能。 程序： 分析培 训需求 制订培 训计划 实施 培训 效果 评价 培训 反馈 人员培训的类型与方法 理论培训、职务轮换、设立“助理”岗位、角色扮演 上岗引导 Job orientation, Work unit orientation, Organization orientation

15 8.3培训与发展 人员培训 职业发展 职业发展的重要性 职业发展阶段 职业探 索阶段 立业发 展阶段 职业中 期阶段 职业后 期阶段

16 8.3培训与发展 人员培训 职业发展 职业定位 创造型 定位 职业定位 稳定和 安全定位 管理能力定位 自主和独立性定位 技术/职能能力定位

17 8.3培训与发展 职业发展维度 人员培训 职业发展 沿纵向发展 沿横向发展 向核心发展 职权层次 财务 核心 营销 人事 销售 职能
研究开发 生产

18 8.3培训与发展 人员培训 职业发展 有清晰且长期的目标 3% 10% 有清晰但短期的目标 60% 有较模糊目标 27% 无目标
哈佛大学有一个著名的关于目标对人生影响的跟踪调查。对象是一群智力、学历、环境等条件都差不多的年轻人，调查结果如下： 有清晰且长期的目标 3% 10% 有清晰但短期的目标 60% 有较模糊目标 27% 无目标

19 25年以后： 25年来几乎都不曾更改过自己的人生目标，坚持不懈地努力，现在他们几乎都成了社会各界的顶尖成功人士，他们中不乏白手创业者、行业领袖、社会精英 。 3% 10% 60% 27% 仅供参考！ 大都生活在社会的中上层。共同特点：那些短期目标不断被达成，生活状态稳步上升，成为各行各业的不可或缺的专业人士。如医生、律师、工程师、高级主管等。 几乎都生活在社会的中下层面，他们能安稳地生活与工作，但都没有什么特别的成绩 。 几乎都生活在社会的最底层，他们的生活都过得很不如意，常常失业。靠社会救济，并且常常都在抱怨他人，抱怨社会，抱怨世界 。

20 8.4 绩效管理 绩效评估的类型： 绩效评估的方法： 绩效评估需要注意的问题： 绩效评估 绩效反馈 绩效指导 关键绩效指标法 行为评分法
360度反馈法 目标管理法 特征评估 行为评估 结果评估 绩效评估需要注意的问题： 评估标准要明确统一 避免晕轮效应 克服近因效应 预防相似性错误

21 8.4 员工绩效管理 绩效反馈的意义 绩效反馈指南 绩效评估 绩效反馈 绩效指导 反馈要具体，切忌一般化 重在解决问题，而不是批评
注重非正式的评估 关注正面信息

22 8.4 员工绩效管理 绩效指导的意义 绩效指导的建议 绩效评估 绩效反馈 绩效指导 指导要具体，针对性要强 员工个人利益与组织利益相一致
员工个人发展与组织发展相一致

23 8.5 薪酬与福利 薪酬：水平、结构 福利：包括国家政策要求的和企业自己提供的两部分。 薪酬与福利的竞争性
薪酬与福利是员工价值得以体现的重要形式，对于员工很重要，对于企业也很重要。 薪酬：水平、结构 福利：包括国家政策要求的和企业自己提供的两部分。 薪酬与福利的竞争性

24 本章小结： 人员配备的内容与过程 招聘与选拔 培训与发展 员工绩效管理 薪酬与福利

25 问题与辅导（Q&A） 就本章内容而言，您有什么问题和疑问？ 您对教学方式有什么建议？

26 目 录 第1章 管理与管理者 第9章 组织变革与发展 第2章 西方管理理论的形成与发展 第10章 领导与领导艺术
目 录 第1章 管理与管理者 第9章 组织变革与发展 第2章 西方管理理论的形成与发展 第10章 领导与领导艺术 第3章 中国管理思想的形成与发展 第11章 激励 第4章 管理道德与社会责任 第12章 管理沟通 第5章 管理决策 第13章 控制与控制技术 第6章 计划与战略 第14章 风险管理 第7章 组织设计与权力配置 第15章 管理创新的基本原理 第8章 组织中的人员配备 第16章 管理创新理论前沿