2015.11.26 單元四 活動的人力資源管理 鍾志強 老師.

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1 單元四 活動的人力資源管理 鍾志強 老師

2 人力資源管理的重要 休閒組織乃由人所組成 以人為本的休閒產業 人力表現是休閒產品的一部份 人將影響休閒產業的績效 高素質的人員與產品

3 人力資源管理的定義 管理休閒組織人員的管理功能 使組織人力資源有最佳的經濟效益
休閒組織如何吸引、獲取、發展與維持一個有效工作人力的一套組織活動 晉用、訓練、評估及酬庸組織人員

4 問題討論 1.想想看辦理節慶或活動的人力規劃與一般組織(如經營主題樂園)有什麼不同? 2.依上題, 此種特色會產生什麼應注意的問題？
3.請試著尋找活動的人力資源規劃程序為何? 4.請列出2個激勵活動工作人員的方式？ 5.請查詢雙因子理論的內涵。

5 概說 有效的人力資源管理，是活動成功的核心。
對整個活動的管理程序而言，應確保活動中有足夠且適當的工作人員，這些工作人員都應接受適當訓練，且具備達成活動目標的動機。

6 問題討論 1.想想看辦理節慶或活動的人力規劃與一般組織(如經營主題樂園)有什麼不同? 2.依上題, 此種特色會產生什麼應注意的問題？
3.請試著尋找活動的人力資源規劃程序為何? 4.請列出2個激勵活動工作人員的方式？ 5.請查詢雙因子理論的內涵。

7 人力資源規劃 辦活動與企業體不同，在人力資源上有其獨特性。理由有二。
活動都有一個『律動式』的組織架構：指的是隨著活動的進展而需要增加人力，但當活動結束即快速減少人力。 產生的問題！ 有償工作人員僅短期工作，也將快速辭退員工 時間緊迫，甄選與訓練不急

8 人力資源規劃 活動人力主要來自義(志)工 活動的人力資源獨特性，理由二： 所產生的問題 是否有足夠的義(志)工來源 品質管理 督導工作 訓練
激勵

9 問題討論追加題 您認為適合節慶與活動人員特質是什麼？

10 問題討論 1.想想看辦理節慶或活動的人力規劃與一般組織(如經營主題樂園)有什麼不同? 2.依上題, 此種特色會產生什麼應注意的問題？
3.請試著尋找活動的人力資源規劃程序為何? 4.請列出2個激勵活動工作人員的方式？ 5.請查詢雙因子理論的內涵。

11 人力資源管理模式及步驟

12 8.2活動人力資源規劃過程 人力資源策略與目標 人力資源方針與程序 人才招募 與遴選 訓練與 專業發展 監督與評估 終止合約、求新職與再聘用
人力資源管理規劃與結果評估

13 人力資源策略目標 為了追求並維持活動整體使命與目標。 提升工作人員生產力，降低缺席率，減少人員數。 控制成本
改善品質 改善招募與遴選作業，提升員工與義工訓練，改進財務報酬與福利。 改善組織績效 適當的職務設計，改變組織架構、增進與員工、義工之間關係。 改善社會與法律責任相關績效 改善對相關法令訓練之配合度，如職業安全與健康法、反歧視與就業機會平等法。

14 工作人員招募(1/2) 確定活動所需要的人力 活動經理人 最重要的策略性決策是進行員工招募。 確認必須具備哪些技能與知識
建立每一任務人員管理與督導層級 確定活動所需要的人力 確認必須具備哪些技能與知識

15 工作人員招募(2/2) 管理式 判斷 過往經驗 場地需求 技能 能力 類似活動 外包程度
技能 能力 類似活動 外包程度 Armstrong(1999)認為企業最常見評估活動所需人力，是利用「管理式判斷」。

16 工作分析 工作分析是相當重要，為了釐清某職務的定義，包括確切的工作與責任、成功完成任務所具備的能力、技巧與資格。
Stone(2007)認為程序中需回答: 哪些工作需合併。 特定職務申請的資格。 組織架構的形式。 確認應以哪些任務作為評估的基礎。 瞭解哪些訓練及發展課程是必要。 工作分析是相當重要，為了釐清某職務的定義，包括確切的工作與責任、成功完成任務所具備的能力、技巧與資格。 Stone(2007)認為程序中需回答:哪些工作需合併、申請特定職務的資格、組織架構的形式、確認應以哪些任務作為評估、瞭解哪些訓練及發展課程是必要

17 工作說明書 工作說明書職務分析的結果，活動經理人如果要找到適當人選，就必須熟悉衡量的工具。 薪資 報償 職務 摘要 責任 義務 技能知識權力
職務名稱與責任 薪資 報償 職務 摘要 責任 義務 內外部職位關係 技能知識權力 績效考核標準 工會協會友好 職務特殊環境 解決 問題 工作說明書職務分析的結果，活動經理人如果要為職務找到適當人選，就必須熟悉衡量的工具。 Stone(2007)工作說明書該說明職務存在的必要性、工作內容。 工作說明書內容通常包括: 職務名稱與責任 該職務的薪資、報償、獎金 職務摘要 責任與義務 與內外部其他職位負責人的關係 該職務所具備的技能、知識、經驗、資格與個人特質 該職務的權力範圍 該職務的績效考核標準 需與工會或協會建立友好關係 該職務的特殊環境 解決問題

18 工作規範說明書 工作規範是來自於職務說明，主要目的是說明某一職務相關細項。職務規範書本質上是說明招募人員的類型。
工作規範源自於職務說明，主要目的是詳細說明某一特定職務所需相關經驗、資格、技巧、能力、知識與人格特質。 工作說明書是在描述工作 工作規範則是在描述工作所需之人員資格

19 工作說明書與規範書差別 工作說明書 工作規範書 是在描述工作的內容與任務。 是在描述工作所需之人員資格。
工作說明書職務分析的結果，活動經理人如果要為職務找到適當人選，就必須熟悉衡量的工具。 Stone(2007)工作說明書該說明職務存在的必要性、工作內容。 工作說明書內容通常包括: 職務名稱與責任 該職務的薪資、報償、獎金 職務摘要 責任與義務 與內外部其他職位負責人的關係 該職務所具備的技能、知識、經驗、資格與個人特質 該職務的權力範圍 該職務的績效考核標準 需與工會或協會建立友好關係 該職務的特殊環境 解決問題

20 活動人力資源規劃過程 人力資源策略與目標 人力資源方針與程序 人才招募 與遴選 訓練與 專業發展 監督與評估 終止合約、求新職與再聘用
人力資源管理規劃與結果評估

21 政策方針與程序 政策方針與程序是訂定人力資源規劃程序的架構。包括：招募與徵選、訓練與發展等。 法律 委辦機構的意見 活動規模
活動人資作業與程序 委辦機構的意見 法律 活動規模

22 活動人力資源規劃過程

23 招募與甄選 支薪員工與義工的招募要領，把適當的人放置適當職位。 招募程序 遴選方針 資源: -廣告 -人力銀行 -口碑 -教育機構 甄選程序
申請人 留查 甄選程序 -表格 -面試 -測驗 -推薦函 -相等的職務機會 雇用 -條件 -員工合約 -報酬 -員工記錄 就任 支薪員工與義工的招募要領，把適當的人放置適當職位。

24 活動人力獲取管道 利害關係人 要求贊助者提供 潛在的義工/臨時工作人員的來源
確認既有的義(志)工身分特性及動機,運用這些資訊做為未來招募對象的基礎 獲得地方與專業媒體的協助 尋找具有專業技能的特定對象負責特定任務 向義工專業機構登記 辦理社交活動

25 就任 發送就任資料夾，應包含下列項目 就任最重要的是使員工對自己的角色有高度熱忱與認知，並且了解自己在整個活動的角色 公司年報 歡迎信 名牌
員工名單 制服 贊助者名單 組織關係人名單 其他：職業健康安全相關資訊 就任最重要的是使員工對自己的角色有高度熱忱與認知，並且了解自己在整個活動的角色

26 活動人力資源規劃過程 人力資源規劃內容 人力資源策略與目標 人力資源方針與程序 人才招募 與遴選 訓練與 專業發展 監督與評估
終止合約、求新職與再聘用 人力資源管理規劃與結果評估

27 專業 訓練 發展 訓練與專業發展 訓練與專業發展是為了改變員工與義工的行為與績效。
工作技能 知識 專業 發展 新技術、知識 態度 工作說明書職務分析的結果，活動經理人如果要為職務找到適當人選，就必須熟悉衡量的工具。 Stone(2007)工作說明書該說明職務存在的必要性、工作內容。 工作說明書內容通常包括: 職務名稱與責任 該職務的薪資、報償、獎金 職務摘要 責任與義務 與內外部其他職位負責人的關係 該職務所具備的技能、知識、經驗、資格與個人特質 該職務的權力範圍 該職務的績效考核標準 需與工會或協會建立友好關係 該職務的特殊環境 解決問題

28 活動人力資源規劃過程 人力資源規劃內容 人力資源策略與目標 人力資源方針與程序 人才招募 與遴選 訓練與 專業發展 監督與評估
終止合約、求新職與再聘用 人力資源管理規劃與結果評估

29 監督與評估 活動規模、複雜度，都會使工作人員與義工負擔更多督導職責。 活動規模越大、複雜度越高、工作人員與義工就需負擔更多督導的職責。
督導人員與管理者 績效評估 活動規模越大、複雜度越高、工作人員與義工就需負擔更多督導的職責。 督導人員與管理者工作之一就是進行績效評估，此任務包括績效考核、公佈評估結果，並且建立改進計畫。 (這個程序最主要貢獻在改進活動品質，使工作人員與義工更能勝任其職。)

30 監督與評估 應由督導人員、工作人員等共同達成。 設立目標 互相審查職務責任、執行、改進。 績效審查討論 績效評估 薪資、紅利、入場卷、商品
活動規模越大、複雜度越高、工作人員與義工就需負擔更多督導的職責。 督導人員與管理者工作之一就是進行績效評估，此任務包括績效考核、公佈評估結果，並且建立改進計畫。 (這個程序最主要貢獻在改進活動品質，使工作人員與義工更能勝任其職。) 薪資、紅利、入場卷、商品 報酬

31 活動人力資源規劃過程 人力資源規劃內容 人力資源策略與目標 人力資源方針與程序 人才招募 與遴選 訓練與 專業發展 監督與評估
終止合約、求新職與再聘用 人力資源管理規劃與結果評估

32 終止合約、協助求職及新聘 無論約聘員工或永久員工，活動經理人偶而也會面臨中止某些人工作。 終止合約 需考慮法律議題
例如:種族、膚色等非法解雇的議題。 工作說明書職務分析的結果，活動經理人如果要為職務找到適當人選，就必須熟悉衡量的工具。 Stone(2007)工作說明書該說明職務存在的必要性、工作內容。 工作說明書內容通常包括: 職務名稱與責任 該職務的薪資、報償、獎金 職務摘要 責任與義務 與內外部其他職位負責人的關係 該職務所具備的技能、知識、經驗、資格與個人特質 該職務的權力範圍 該職務的績效考核標準 需與工會或協會建立友好關係 該職務的特殊環境 解決問題

33 終止合約、協助求職及新聘 協助求職是指協助終止合約員工或主動離職者再度求得新職過程。 協助求職 與其他志工機構聯繫、利用重複舉辦的活動。
工作說明書職務分析的結果，活動經理人如果要為職務找到適當人選，就必須熟悉衡量的工具。 Stone(2007)工作說明書該說明職務存在的必要性、工作內容。 工作說明書內容通常包括: 職務名稱與責任 該職務的薪資、報償、獎金 職務摘要 責任與義務 與內外部其他職位負責人的關係 該職務所具備的技能、知識、經驗、資格與個人特質 該職務的權力範圍 該職務的績效考核標準 需與工會或協會建立友好關係 該職務的特殊環境 解決問題

34 終止合約、協助求職及新聘 活動經理人應深入瞭解離職原因資訊，來調整人力資源規劃的各步驟。 新聘員工
工作負荷量、活動的規模、活動組織問題、無獎勵制度。 工作說明書職務分析的結果，活動經理人如果要為職務找到適當人選，就必須熟悉衡量的工具。 Stone(2007)工作說明書該說明職務存在的必要性、工作內容。 工作說明書內容通常包括: 職務名稱與責任 該職務的薪資、報償、獎金 職務摘要 責任與義務 與內外部其他職位負責人的關係 該職務所具備的技能、知識、經驗、資格與個人特質 該職務的權力範圍 該職務的績效考核標準 需與工會或協會建立友好關係 該職務的特殊環境 解決問題

35 激勵工作人員與義工相關理論

36 問題討論 1.想想看辦理節慶或活動的人力規劃與一般組織(如經營主題樂園)有什麼不同? 2.依上題, 此種特色會產生什麼應注意的問題？
3.請試著尋找活動的人力資源規劃程序為何? 4.請列出2個激勵活動工作人員的方式？ 5.請查詢雙因子理論的內涵。

37 激勵員工與義工 激勵是人力資源管理中一個組織關鍵要素。 節慶活動中最為相關的就是內容理論與過程理論。

38 內容理論架構 內容理論界定何種東西會刺激人們。主要是探討最初的激勵因素。(圖8.13) 圖(8.13) 需求 剝奪 動機 不安或驅使
需求滿足 行動 目標導向行為 滿意度 減少欲望及滿足原始需求

39 需求層級理論 需求層級理論說明了需求是動機的基礎。 (圖8.14) 自我實現需求 自尊需求 社會需求 安全需求 生理需求 較高層次 較低層次

40 問題討論 1.想想看辦理節慶或活動的人力規劃與一般組織(如經營主題樂園)有什麼不同? 2.依上題, 此種特色會產生什麼應注意的問題？
3.請試著尋找活動的人力資源規劃程序為何? 4.請列出2個激勵活動工作人員的方式？ 5.請查詢雙因子理論的內涵。

41 雙因子動機理論 保健因子 激勵因子 Herzberg(1986)提出雙因子理論分為保健因子與激勵因子。(圖8.14) 安排表揚、
薪資 地位 環境 激勵因子 成就 責任 成長 安排表揚、 授權承擔責任、成長的機會。 非常不滿意 導致工作不滿意 中立 導致工作滿意 非常滿意

42 過程理論 過程理論解釋和說明激勵是如何產生、進行、維持和停止的過程。 Adam(1965)的公平理論。 Vroom(1964)的期望理論。

43 公平理論 結果 結果 自身 他人 投入 投入 如果自身小於他人，會感到「給付不足」 如果自身大於他人，會感到「給付過當」
公平理論常用於薪資管理，而公平理論的觀念是認為所有員工都期望獲得公平的待遇。 Adam(1965)的公平理論是指出人會以自己的狀況與他人狀況做比較，判斷是否公平。 完全根據當事人感覺而定。 感覺到不公平時，會降低投入、要求提高薪資、退出組織。 公平理論

44 公平理論 個人感覺公平與否，完全根據當事人感覺而定。 而感覺到不公平時，會降低投入、要求提高薪資、退出組織。
公平理論在薪資管理的意義，員工會拿薪水與外部同職位員工相比較，這不但會影響工作動機，還會決定是否離職。 公平理論常用於薪資管理，而公平理論的觀念是認為所有員工都期望獲得公平的待遇。 Adam(1965)的公平理論是指出人會以自己的狀況與他人狀況做比較，判斷是否公平。 完全根據當事人感覺而定。 感覺到不公平時，會降低投入、要求提高薪資、退出組織。 公平理論有何意義，因為員工會拿薪水與外部同職位員工相比較，這不但會影響工作動機，還會決定是否離職。

45 期望理論 期望理論認為基於某種信念採取方法的動機。 試圖將三因素最大化。 動機＝結果(期望) ╳ 報酬(激勵) ╳ 投入(效值)
明確的報酬。 也考慮團隊績效的獎勵。 動機＝結果(期望) ╳ 報酬(激勵) ╳ 投入(效值) 產生某一特定結果(期望) X 這結果產生的報酬(激勵) X 完成結果的報酬將足以調整未來對此工作的投入(效值)

46 有效造就員工與義工團隊 活動組織組成時間都很短暫。 活動經理人最大的挑戰就是建立有效的團隊。

47 有效造就員工與義工團隊 若活動是由一製作人承辦而團隊成員是來自不同團隊時，那重點就就是致力於團隊之間的連繫。 團隊 成員 團隊 領袖 訓練
規模 團隊 成員 團隊 領袖 訓練 團隊 協助 員工 團隊 目標 彼此 信賴 有一製作人承辦，員工由各團隊組成，因此整體目標應放在團隊之間的連繫。 若活動是由一製作人承辦而團隊成員是來自不同團隊時，那重點就就是致力於團隊之間的連繫。 垂直水平溝通 授權 塑造 氣氛 肯定 員工 慶祝 活動

48 勞工法規 8.3.4勞工法規 職業安全與健康法 活動經理人 工作環境 反歧視 解聘 薪資

49 結論 Diagram 人是活動經理人最重要的資產，因此 重視溝通 不斷提昇 開發人力 激勵人力

50 Thank You !

51 期望理論 期望理論認為基於某種信念採取方法的動機。 試圖將三因素最大化。 動機＝結果(期望) ╳ 報酬(激勵) ╳ 投入(效值)
明確的報酬。 也考慮團隊績效的獎勵。 動機＝結果(期望) ╳ 報酬(激勵) ╳ 投入(效值) 產生某一特定結果(期望) X 這結果產生的報酬(激勵) X 完成結果的報酬將足以調整未來對此工作的投入(效值)

52 觀光節慶組織營運模式之比較 1.請問作者撰寫此篇論文的動機為何? 2.請問此篇論文使用何種研究方法? 3.請分析童玩節的組織架構。
4.請分析使用GONGO組織辦理節慶活動的優缺點。 5.請試設計GONGO組織的監督機制。 6.請比較第一部門、第二部門及第三部門辦理活動的優缺點。