國立臺灣大學法律學系 王能君 101年度「團體協約法及勞資會議實施辦法宣導會」 2012年7月25日於新竹科學工業園區

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1 國立臺灣大學法律學系 王能君 101年度「團體協約法及勞資會議實施辦法宣導會」 2012年7月25日於新竹科學工業園區
勞資關係法制概論   國立臺灣大學法律學系 王能君 101年度「團體協約法及勞資會議實施辦法宣導會」 2012年7月25日於新竹科學工業園區 王能君「勞資關係法制概論」 2012/7/25

2 勞資關係法制概論 一、勞動法與勞資關係法制之內涵 二、工會法制 （一）工會法之立法目的及工會之任務 （二）工會之種類
（三）組織工會及加入工會 （四）對於工會之保護 （五）對於工會之監督 三、團體協約法制 四、勞資爭議處理法制 （一）勞資爭議處理流程概要圖 （二）重要概念 （三）調解、仲裁、裁決期間 王能君「勞資關係法制概論」 2012/7/25

3 一、勞動法與勞資關係法制之內涵 「勞動法」或「勞工法」，係指一切以勞工為中心 之所有法規範的總體。除勞工與雇主之間的權利義 務關係之法規範外，尚包括勞工與國家、勞工與勞 工、勞工與工會、工會與雇主（或雇主團體）、雇 主與國家之間之相關法規範，均屬勞動法的內容 。 在勞動法的體系上，有許多種分類方法。傳統分類 上會將各種勞動法規區分為「個別勞動法」（勞動 契約法與勞動保護法）、「集體勞動法」（勞資關 係法制）兩大類，筆者認為至少還可增列「勞動市 場法、僱用市場法」之類別。 王能君「勞資關係法制概論」 2012/7/25

4 一、勞動法與勞資關係法制之內涵 所謂個別勞動法，是規範個別勞工與雇主之間的勞 動契約和勞動條件基準等法律。例如：勞動基準法、 工廠法、勞工安全衛生法等法律及相關附屬法規。 所謂集體勞動法，規範工會的組成與活動、團體協 商、團體協約、勞資爭議處理。例如：工會法、團 體協約法、勞資爭議處理法等法律及相關附屬法規。 所謂勞動市場法、僱用市場法，大概是規範勞動契 約成立之前勞工與雇主的關係（求職、求才），或 者是勞動力的發展與供給等關係的法律。例如：就 業服務法、職業訓練法等法律及相關附屬法規。 王能君「勞資關係法制概論」 2012/7/25

5 一、勞動法與勞資關係法制之內涵 勞動立法基本上可說是由憲法授權而來。
司法院大法官會議在釋字373號解釋的理由書中指出： 「憲法第十四條規定人民有結社之自由。第一百五十三 條第一項復規定國家為改良勞工之生活，增進其生產技 能，應制定保護勞工之法律，實施保護勞工之政策。從 事各種職業之勞動者，為改善勞動條件，增進其社會及 經濟地位，得組織工會，乃現代法治國家普遍承認之勞 工基本權利，亦屬憲法上開規定意旨之所在。國家制定 有關工會之法律，應於兼顧社會秩序及公共利益前提下， 使勞工享有團體交涉及爭議等權利。…」 王能君「勞資關係法制概論」 2012/7/25

6 一、勞動法與勞資關係法制之內涵 我國的勞動基本權的根據之爭議，暫時告一段落。
由上述解釋可知，勞動基本權之內涵則包括了：團 結權、團體協商權、爭議權三種。 「工會法」、「團體協約法」以及「勞資爭議處理 法」則是為了實現憲法保障勞動基本權的基本法律。 此外，勞資會議實施辦法是由勞動基準法第83條所 授權制訂之法規。雖然勞動基準法在分類上屬於個 別勞動法，但是勞資會議實施辦法亦為勞資關係法 制之重要法規之一。在工會組織率節節下降之際， 在事業單位內成立法定的員工代表組織，即屬重要 之勞動立法政策問題。 王能君「勞資關係法制概論」 2012/7/25

7 二、工會法制 （一）工會法之立法目的及工會之任務
工會法第1條開宗明義指出，為促進勞工團結，提 升勞工地位及改善勞工生活，特制定工會法。 依據工會法第5條之規定，工會之任務如下：一、 團體協約之締結、修改或廢止。二、勞資爭議之處 理。三、勞動條件、勞工安全衛生及會員福利事項 之促進。四、勞工政策與法令之制（訂）定及修正 之推動。五、勞工教育之舉辦。六、會員就業之協 助。七、會員康樂事項之舉辦。八、工會或會員糾 紛事件之調處。九、依法令從事事業之舉辦。十、 勞工家庭生計之調查及勞工統計之編製。十一、其 他合於第一條宗旨及法律規定之事項。 王能君「勞資關係法制概論」 2012/7/25

8 二、工會法制 （二）工會之種類 工會法第6條第1項：工會組織類型如下，但教師僅得 組織及加入第二款及第三款之工會：
一、企業工會：結合同一廠場、同一事業單位、依公司 法所定具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司 法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會。 二、產業工會：結合相關產業內之勞工，所組織之工會。 三、職業工會：結合相關職業技能之勞工，所組織之工 會。 同條第2項：前項第三款組織之職業工會，應以同一直 轄市或縣（市）為組織區域。 王能君「勞資關係法制概論」 2012/7/25

9 二、工會法制 （二）工會之種類 以我國而言，筆者認為在勞工運動上較有意義者， 乃是企業工會。此從團體協約之締結件數中多數為 企業工會所締結之團體協約可以窺知。 但是，此種工會種類的限制，限制了勞工自由選擇 所欲組織之工會的種類之權利，不甚妥當。工會種 類之形成，在各國有其歷史因素，不應強制限制其 種類。 王能君「勞資關係法制概論」 2012/7/25

10 二、工會法制 （三）組織工會及加入工會 工會法第4條揭示了勞工有組織及加入工會之權利， 不過因勞工之不同，組織或加入工會亦有不同之規 定。
勞工均有組織及加入工會之權利（第4條第1項）。 現役軍人與國防部所屬及依法監督之軍火工業員工， 不得組織工會；軍火工業之範圍，由中央主管機關 會同國防部定之（第4條第2項）。 教師得依本法組織及加入工會（第4條第3項）。 各級政府機關及公立學校公務人員之結社組織，依 其他法律之規定（第4條第4項）。 王能君「勞資關係法制概論」 2012/7/25

11 二、工會法制 （三）組織工會及加入工會 第7條規定：「依前條第一項第一款組織之企業工會， 其勞工應加入工會。」
針對得加入工會之會員範圍，工會法第14條規定： 「代表雇主行使管理權之主管人員，不得加入該企業之 工會。但工會章程另有規定者，不在此限。」，這是為 了維護工會之獨立自主性，避免雇主藉由主管人員加入 工會去左右工會事務。 工會法第9條規定：「依本法第六條第一項所組織之各 企業工會，以組織一個為限。同一直轄市或縣（市）內 之同種類職業工會，以組織一個為限。」這是為了避免 在事業單位中有兩個以上工會之存在導致勞勞紛爭。不 過，這種規定並無邏輯上的必然性，立法政策上是可以 檢討的。 王能君「勞資關係法制概論」 2012/7/25

12 二、工會法制 （四）對於工會之保護 工會法第35條第1項規定：「雇主或代表雇主行使管理 權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加 入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、 解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。二、對於勞工 或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。三、 對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務， 而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減 薪或為其他不利之待遇。五、不當影響、妨礙或限制工 會之成立、組織或活動。」 第35條第2項規定：「雇主或代表雇主行使管理權之人， 為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」 王能君「勞資關係法制概論」 2012/7/25

13 二、工會法制 （四）對於工會之保護 工會法第36條第1項規定：「工會之理事、監事於工作 時間內有辦理會務之必要者，工會得與雇主約定，由雇 主給予一定時數之公假。」，第2項規定：「企業工會 與雇主間無前項之約定者，其理事長得以半日或全日， 其他理事或監事得於每月五十小時之範圍內，請公假辦 理會務。」，第3項規定：「企業工會理事、監事擔任 全國性工會聯合組織理事長，其與雇主無第一項之約定 者，得以半日或全日請公假辦理會務。」。 在實務上此一規定往往引發不少勞資爭議。學理上會務 假制度之存在有值得檢討之處，但是此一制度存在已久， 再對照我國勞資關係之現實狀況，因此2010年工會法 之修法仍維持此一制度。 王能君「勞資關係法制概論」 2012/7/25

14 二、工會法制 （五）對於工會之監督 工會法從工會之發起成立到日常運作以至於解散等， 設置了許多的規定。 王能君「勞資關係法制概論」
2012/7/25

15 三、團體協約法制 所謂團體協約，依據團體協約法第2條之規定，「指雇 主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會， 以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約。」 工會最主要的目的不是辦團康活動，而是與雇主站在對 等的立場進行協商，謀求勞動條件和其他經濟地位之提 昇。所以，理論上，與雇主進行團體協商可以說是工會 最重要的活動。 團體協商中，勞資雙方如果達成協議，則締結團體協約。 在協商過程中，也有可能出現爭議行為。在集體勞資關 係中，團體協商可說是佔有非常重要的地位。 王能君「勞資關係法制概論」 2012/7/25

16 三、團體協約法制 受到德國勞動法學之影響，我國團體協約法於 1930年立法當時，對於團體協商之「成果」（團 體協約）雖賦予特定的法律效力，但是對於團體協 商的「過程」並未設有相關之規定。 工會若有相當之實力，則雇主有可能與工會進行團 體協商，進而簽訂團體協約；但是台灣絕大多數的 工會並無相當之實力，資方根本不願意與工會進行 團體協商，遑論簽訂團體協約。 王能君「勞資關係法制概論」 2012/7/25

17 三、團體協約法制 團體協約法於2008年修法，2011年5月1日施行。 筆者認為，最大的特色就是參考美國、日本、韓國 的勞資關係法制，導入了義務團體協商制度。 團體協約法6條1項規定：「勞資雙方應本誠實信用 原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協 約之協商，無正當理由者，不得拒絕。」。 亦即，勞資雙方負有團體協商之義務，無正當理由 者，不得拒絕；而團體協商義務之最主要內容即為 誠信協商義務。 王能君「勞資關係法制概論」 2012/7/25

18 三、團體協約法制 團體協約的效力可大別為法規性效力與債法性效力。 與個別勞工較有關係者為法規性效力。
團體協約法第19條規定：「團體協約所約定勞動條 件，當然為該團體協約所屬雇主及勞工間勞動契約 之內容。勞動契約異於該團體協約所約定之勞動條 件者，其相異部分無效；無效之部分以團體協約之 約定代之。但異於團體協約之約定，為該團體協約 所容許或為勞工之利益變更勞動條件，而該團體協 約並未禁止者，仍為有效。」（強制性、不可低貶 性）。 王能君「勞資關係法制概論」 2012/7/25

19 三、團體協約法制 團體協約法第21條：「團體協約期間屆滿，新團體 協約尚未簽訂時，於勞動契約另為約定前，原團體 協約關於勞動條件之約定，仍繼續為該團體協約關 係人間勞動契約之內容。」（效力延續性或餘後效 力） 不過，團體協約的件數非常少，在勞動條件的規範 上甚少發揮功能。在2011年5月1日勞動三法（工 會法、團體協約法、勞資爭議處理法）修正施行後， 期待日後能夠發展。 王能君「勞資關係法制概論」 2012/7/25

20 四、勞資爭議處理法制 爭議發生→權利事項→調解（調解人或調解委員會） →（不成立時）法院
爭議發生→權利事項→調解（調解人或調解委員會） →（不成立時）仲裁（獨任仲裁人或仲裁委員會） （→法院） 爭議發生→權利事項→仲裁（獨任仲裁人或仲裁委 員會）（→法院） 爭議發生→權利事項→裁決 爭議發生→權利事項→法院 王能君「勞資關係法制概論」 2012/7/25

21 四、勞資爭議處理法制 爭議發生→調整事項→調解（調解人或調解委員會）→ （不成立時）仲裁（獨任仲裁人或仲裁委員會）（→法 院）
爭議發生→調整事項→仲裁（獨任仲裁人或仲裁委員會） （→法院） 爭議發生→調整事項→調解（調解人或調解委員會）→ （不成立時）爭議行為 爭議發生→不當勞動行為→裁決（→法院） 爭議發生→不當勞動行為→法院 爭議發生→權利事項或調整事項→協調（非法定程序） （一部份的縣市似乎仍然存在） 王能君「勞資關係法制概論」 2012/7/25

22 四、勞資爭議處理法制 1.勞資爭議：指權利事項及調整事項之勞資爭議。（勞 資爭議處理法第5條第1款）
2.權利事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人基於法令、 團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。（勞 資爭議處理法第5條第2款） 3.調整事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人對於勞動條 件主張繼續維持或變更之爭議。（勞資爭議處理法第5 條第3款） 4.爭議行為：指勞資爭議當事人為達成其主張，所為之 罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。（勞 資爭議處理法第5條第4款） 5.罷工：指勞工所為暫時拒絕提供勞務之行為。（勞資 爭議處理法第5條第5款） 王能君「勞資關係法制概論」 2012/7/25

23 四、勞資爭議處理法制 勞資爭議處理法第8條：「勞資爭議在調解、仲裁 或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、 停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為； 勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行 為。」 王能君「勞資關係法制概論」 2012/7/25

24 相關提問 如何達勞資和諧？ 大哉問，各有其相處之道吧。 淺見以為，首先勞資雙方應確實遵守勞動法令。
其次，雇主應盡到對於勞工之保護照顧義務（民法483 條之1）；勞工也要盡到忠實義務。 再者，勞資會議代表在會議中應克盡協調合作之精神， 以加強勞雇關係，並保障勞工權益。（勞資會議實施辦 法第12條）。 多一點人性溫暖。最近一則新聞：「...員工只要服務滿一年，生 小孩有兩萬元獎勵金，坐月子期間十萬元，滿月後，保母費每月補助一萬五千元， 一直補助到小孩兩歲，五歲前每月還有三千元的育兒津貼。算算生一胎，公司五 年間就提供五十七萬三千元「大紅包」。若再加上結婚時公司給的禮金兩萬八千 八百元，合計超過六十萬元。...」 王能君「勞資關係法制概論」 2012/7/25

25 相關提問 如何保障勞資權益？ 雇主與勞工應知道重要的勞工法令之大概內容，雇 主避免違法，勞工避免不必要的誤會。所以，人資 人員、勞工的勞動法令教育非常重要。 勞工之權益獲得保障，更能促進勞資和諧。 團結起來組織工會。工會存在的重要性。 在勞資會議中溝通意見。 王能君「勞資關係法制概論」 2012/7/25

26 相關提問 勞資會議運作和諧下,工會成立的必要性為何？ 兩者的確關係密切。但決議之效力不同。 運作和諧？即使經營團隊變更，也能保障永久和諧嗎？
工會有發動罷工等爭議行為之可能性。勞資會議則無。 罷工等爭議行為是給雇主的經濟上之壓力手段。 工會存在之事業單位，通常工會幹部成為勞資會議代表 的可能性也大。 勞資會議之勞方代表，事業單位有工會者，由工會會員 或會員代表大會選舉之；事業單位無工會者，由全體勞 工直接選舉之。事業單位各部門距離較遠或人數過多者， 得按各部門勞工人數之多寡，分配應選出勞方代表人數 分區選舉之（勞資會議實施辦法第5條）。 王能君「勞資關係法制概論」 2012/7/25

27 相關提問 是否需設立工會組織？ 以前是符合工會法的要件，就強制勞工組織工會。 但是，不組織也沒有罰則。
2010年工會法修正，2011年5月1日施行，已經不 強制勞工組織工會。但是，依工會法第7條規定， 企業工會之勞工應加入工會。 雖然法律上並不強制勞工組織工會，但勞工可是實 際需要自行籌組工會。 王能君「勞資關係法制概論」 2012/7/25

28 相關提問 勞資糾紛如何處理？ 企業內部處理。苦情處理或訴怨。不發達？ 性別工作平等法等法令設有特別規範。 勞資爭議處理法：調解、仲裁、裁決。
調解：調解委員會、調解人。以前有「協調」（日 本的斡旋）。 法院的調解及訴訟程序。 縣市勞工局的勞工法律諮詢服務。 王能君「勞資關係法制概論」 2012/7/25

29 謝謝大家！ 王能君「勞資關係法制概論」 2012/7/25