人力资源管理 human resource management

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1 人力资源管理 human resource management
作者 王木春

2 第六章 职业生涯管理 职业生涯管理概述 职业生涯理论 职业生涯规划与管理
人力资源管理教程 第六章 职业生涯管理 职业生涯管理概述 职业生涯理论 职业生涯规划与管理

3 第六章 职业生涯管理 完成本章学习后： 熟悉职业和职业生涯的内涵 理解职业生涯管理 熟悉职业选择理论和职业生涯发展阶段理论
第六章 职业生涯管理 完成本章学习后： 熟悉职业和职业生涯的内涵 理解职业生涯管理 熟悉职业选择理论和职业生涯发展阶段理论 把握个人职业生涯规划的含义、原则和步骤 掌握组织职业生涯管理的含义和管理方法 明确职业生涯管理成功实施的关键

4 第一节 职业生涯管理概述 职业和职业生涯 职业：指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己晋升需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。 职业生涯：指一个人一生在职业岗位上度过的、与工作活动相关的连续效应。

5 第一节 职业生涯管理概述 职业生涯管理 职业生涯管理的内涵 职业生涯管理的特征 1 组织为员工设计的职业规划与其个人职业生涯规划有明显不同
第一节 职业生涯管理概述 职业生涯管理 职业生涯管理的内涵 1 组织为员工设计的职业规划与其个人职业生涯规划有明显不同 2 职业生涯管理必须实现个人与组织的共同目标 3 职业生涯管理涉及的内容十分广泛 职业生涯管理的特征 1 职业生涯管理是组织与员工双方的责任 2 职业生涯信息在职业生涯管理中具有重要意义 3 贯穿于员工职业生涯发展和组织发展全过程的动态管理

6 第二节 职业生涯理论 职业选择理论 职业发展阶段理论 人格类型理论 职业-人匹配理论 舒伯的职业发展阶段理论 金斯伯格的职业生涯发展阶段理论
第二节 职业生涯理论 职业选择理论 人格类型理论 职业-人匹配理论 职业发展阶段理论 舒伯的职业发展阶段理论 金斯伯格的职业生涯发展阶段理论 施恩的职业生涯发展阶段理论

7 第二节 职业生涯理论 人格类型理论 职业选择 霍兰德 六种类型： 最理想的职业选择就是个体能够找到与其人各类型相重合的职业环境 现实型
第二节 职业生涯理论 人格类型理论 职业选择 霍兰德 六种类型： 现实型 研究型 艺术型 社会型 企业家型 传统型 最理想的职业选择就是个体能够找到与其人各类型相重合的职业环境 现实型 研究型 艺术型 社会型 企业家型 传统型

8 职业发展阶段理论 舒伯（五阶段论） 金斯伯格 成长阶段（出生---14岁） 施恩（九阶段论） 探索阶段（15---24岁）
幻想期 尝试期 现实期 施恩（九阶段论） 成长阶段（0-20岁） 工作实践阶段（16岁以后） 基础培训阶段（16-25岁） 早期职业的正式成员资格阶段（17-30岁） 职业分析阶段（25岁以后） 职业中期危险阶段（35-45岁） 职业后期阶段（40岁-退休） 衰退与离职阶段 退休阶段 舒伯（五阶段论） 成长阶段（出生---14岁） 幻想期（4-10岁） 兴趣期（11-12岁） 探索阶段（ 岁） 试探期（15-17岁） 过渡期（18-21岁） 尝试期（22-24岁） 确立阶段（ 岁） 尝试期（25-30岁） 稳定期（30-40岁） 危机期（35-45岁） 维持阶段（ 岁） 衰退阶段（65岁以后）

9 第三节 职业生涯规划与管理 一、个人职业生涯规划 二、组织职业生涯管理 三、职业生涯管理成功的关键

10 第三节 职业生涯规划与管理 一、个人职业生涯规划 个人职业生涯规划的内涵和意义 个人职业生涯规划的原则和步骤

11 第三节 职业生涯规划与管理 个人职业生涯规划的原则 清晰性原则 挑战性原则 可行性原则 变动性原则 长期性原则 一致性原则 激励性原则
第三节 职业生涯规划与管理 个人职业生涯规划的原则 清晰性原则 挑战性原则 可行性原则 变动性原则 长期性原则 一致性原则 激励性原则 评量原则

12 第三节 职业生涯规划与管理 个人职业生涯规划的步骤 确定志向 自我评估 内外环境分析 职业的选择 职业生涯路线的选择 设定职业生涯目标
第三节 职业生涯规划与管理 个人职业生涯规划的步骤 确定志向 自我评估 内外环境分析 职业的选择 职业生涯路线的选择 设定职业生涯目标 制定行动计划与措施 评估与调整 确定志向 自我评估 内外环境分析 职业的选择 职业生涯路线的选择 设定职业生涯目标 制定行动计划与措施 评估与调整

13 第三节 职业生涯规划与管理 二、组织职业生涯管理 组织职业生涯管理的内涵和意义 组织职业生涯管理的方法

14 第三节 职业生涯规划与管理 三、职业生涯管理成功的关键 高层领导支持是关键 职业生涯管理人员是核心 员工和各级管理者是具体实施者
第三节 职业生涯规划与管理 三、职业生涯管理成功的关键 高层领导支持是关键 职业生涯管理人员是核心 员工和各级管理者是具体实施者 人力资源部门是总管

15 案例讨论 一位交大博士的苦恼 小A是个来自农村的孩子。当时家乡种地需要的暖棚材料价格昂贵，父母觉得会制造暖棚定能赚大钱，于是便萌生了让小A报考材料学的想法。一向缺乏主见的他遵从了父母的意愿，考入了交大高分子材料系。 其实，小时候在少科站接触了计算机，电脑一直是他最大的兴趣。于是他在本科期间双管齐下，获得了材料和计算机双学士文凭。到了大四，由于成绩突出，校方给了他材料系硕博连读的机会，看着别人羡慕的眼光，他把兴趣甩在一边，顺理成章地踏上了学校为其铺就的光明大道，后来由于导师推荐改换专业方向，辗转6年才完成了博士学位。期间，兴趣的驱动让他考出了微软的计算机认证，有过网站维护的兼职经历，但后来随着本专业课程的加重，便再也无暇顾及计算机的学习。 毕业后，注重研究型的科研机构他不愿去，而想去的企业却需要应用型人才，他也想过靠计算机本科文凭求职，在喜欢的领域做，但他读博期间就再也没有学习过，早已生疏，相比计算机专业人才，完全没有竞争优势，况且多年学成的博士专业完全放弃，也未免可惜。他空有名校博士的荣誉，却无路可走，百般后悔。

16 案例讨论 讨论题 请评价小A的职业发展？你能给他一些什么建议？ 请就“兴趣是最好的职业”阐述你自己的观点。 ？