職場性騷擾防治- 小心職場中的『鹹豬手』! 圖片來源：http://big5.xinhuanet.com/gate/big5/view.home.news.cn/news/11599560.html.

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1 職場性騷擾防治- 小心職場中的『鹹豬手』! 圖片來源：

2 主講者簡介 姓 名：束義正 現 職：明新科技大學幼保系/通識中心講師 學 歷：台北市立教育大學教育所博士班進修
姓 名：束義正 現 職：明新科技大學幼保系/通識中心講師 學 歷：台北市立教育大學教育所博士班進修 經 歷：親民專校、華梵大學、杏陵基金會 服 務：新北市勞工局工作平等宣導團講師 新竹教育大學學生申訴評議委員 諮商心理師全國聯會公關媒體委員 專業資格： (1)諮商心理師、社會工作師、就業服務乙級監評人員 (2)教育部-性別平等教育師資人才庫-實務領域 (3)教育部-校園性侵害或性騷擾調查人才庫 (4)教育部-兒少保護講授師資人才庫

3 常見的性騷擾行為 不受歡迎且違反對方意願之言語： 開黃腔。 評論身材、長相並給予不當稱呼。 如：「波霸」、「洗衣板」。 嘲笑性別特質。
如「娘娘腔」、「男人婆」等稱謂。　　 探詢他人或討論自己的性隱私、性傾向、性生活等。　　 發表歧視同性戀之言語。

4 常見的性騷擾行為 不受歡迎且違反對方意願之行為： 趁人不備時，襲胸或摸臀。 用眼光上下打量對方身體或故意碰觸、撫摸對方身體。
用眼光上下打量對方身體或故意碰觸、撫摸對方身體。　　 因對方拒絕提供性服務，阻撓或剝奪對方取得應有權益。　　 展示性暗示的圖片或照片。

5 常見的性騷擾行為 利用各種媒體，散播他人與「性」有關之私密資訊： 散發黑函，傳述有關他人之性器特徵。 於網路討論版，討論他人之性偏好。
利用手機，散發有關他人性生活之訊息。 於廁所、黑板、佈告欄塗鴉，描述他人之性隱私。

6 常見的性騷擾行為 不受歡迎且違反對方意願之過度追求或暴力分手：
過分追求或不當追求，如死纏爛打、跟蹤糾纏、持續以電話、簡訊、MSN或電子郵件…等方式追求。

7 兩性平權 台灣亞洲第一 2011/01/17 記者許玉君／台北報導
聯合國去年底首度發布全球「性別不平等指數」排名，我國雖未被納入評比，但主計處以我國資料比較後發現，我國性別平等程度排名全球第四、亞洲第一。 主計處指出，這分調查是附屬於開發計畫署去年底發布的「2010年人類發展報告」，首度調查各國性別平等程度；但由於各國資料蒐集時間存有落差，因此僅能公布2008年的世界排名。 主計處為衡量台灣程度，比照聯合國標準，自行將台灣資料進行評比，發現我國2008年的性別平等程度，在全球一百四十個國家中，排名高居全球第四、亞洲第一。

8 台灣性別圖像(2012年版)

9 性騷擾之規範 性別三法的概念 性騷擾防治法 性別工作 平等法 性別平等 教育法

10 什麼是性騷擾？ 工作職場vs.校園vs.社會生活 職場上遇到性騷擾—性別工作平等法— 縣(市)政府勞工處(局)受理。
職場上遇到性騷擾—性別工作平等法— 縣(市)政府勞工處(局)受理。 校園中遇到性騷擾—性別平等教育法— 學校性別平等教育委員會受理。 社會生活遇到性騷擾—性騷擾防治法— 警察局受理。

11 情境考驗 情境1：下班後同事相邀唱歌，同事間發生性騷擾事件… 情境2：下班後老闆對員工間發生性騷擾事件… 情境3：小吃店老闆對工讀生性騷擾…
如後續影響其工作權利，屬性別工作平等法 情境3：小吃店老闆對工讀生性騷擾…

12 情境考驗 情境4：小吃店老闆對客人性騷擾… 情境5：餐廳客人對服務生性騷擾… 情境6：學生對老師性騷擾…

13 情境考驗 情境7：學生放學時被路人性騷擾… 情境8：學生放學時被鄰校學生性騷擾… 情境9：實習老師被學生性騷擾…

14 情境考驗 情境10：實習老師被另一實習老師性騷擾… 情境11 ：實習生被實習場所員工性騷擾… 情境12：便利商店工讀生被顧客性騷擾…

15 性騷擾如何認定？ 一、性騷擾防治法第1條第2項
(94.2.5公布， 第2次修正) 本法所稱性騷擾，係指性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為，且有下列情形之一者： 一、以該他人順服或拒絕該行為，作為其獲得、喪失或減損與工作、教育、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件。 二、以展示或播送文字、圖畫、聲音、影像或其他物品之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。

16 性騷擾如何認定？ 一、性騷擾防治法第1條第2項
(94.2.5公布， 第2次修正) 有關性騷擾之定義及性騷擾事件之處理及防治，依本法之規定，本法未規定者，適用其他法律。但適用性別工作平等法及性別平等教育法者，除第12條、第24條及第25條外 ，不適用本法之規定。 補充說明：12條強調媒體不得報導被害人身分。 違者依24條罰6-30萬，沒收物品，限期改善。

17 性騷擾如何認定？ 性騷擾防治法 25 條 意圖性騷擾，乘人不及抗拒而為親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身體隱私處之行為者，處二年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣十萬元以下罰金。 前項之罪須告訴乃論(知悉加害人6個月內)。 性騷擾防治法 13 條 性騷擾事件被害人除可依相關法律請求協助外，並得於事件發生後一年內，向加害人所屬機關…提出申訴。

18 摟腰算性騷擾 判拘役40天 2010. 2. 8. 〔記者王錦義／新竹報導〕節錄
在竹科擔任業務副理的36歲張姓男子，因愛慕坐在隔壁的胡姓女同事，常以手機簡訊、MSN噓寒問暖，胡女多次拒絕追求。但張男在97年2月公司聚餐時，趁酒後攬著胡女腰際，胡女覺得不舒服提告，新竹地院依違反性騷擾防治法，將張男判處拘役40天，可易科罰金約4萬元。 〔記者王錦義／新竹報導〕節錄

19 強摟腰摸肩不算性騷擾？男判無罪 隔天女部屬向主管投訴並提告，張姓副理寫了一封 向她道歉，「我一定深自反省…請原諒我上周五一切言語與肢體對你不禮貌的行為…」。一審張姓副理被判拘役40天，他繼續上訴，沒想到二審竟然出現完全無罪判決。 法官認為，夏天女性穿著清涼，腰部、肩膀本來就會露出來，被別人碰到算是合理範圍，所以搭肩、摟腰不算性騷擾，改判張姓副理無罪定讞。 張姓副理的母親表示「還我兒子的清白了。」但有民眾受訪時指出，這判決結果太誇張「如果是我一定告到底。」 搭肩、摟腰究竟算不算性騷擾？同一個案件一、二審法官自由心證，出現完全不同的判決，也讓社會大眾分不清楚性騷擾的界限究竟在哪裡？ 〔社會中心／新竹報導〕節錄

20 性騷擾如何認定？ 二、性別平等教育法第2條 校園性侵害或性騷擾事件：
( 公布， 第2次修正) 校園性侵害或性騷擾事件： 指性侵害或性騷擾事件之一方為學校校長、教師、職員、工友或學生，他方為學生者。

21 職場性騷擾如何認定？ 三、性別工作平等法 (91.1.16公布，100.1.5第3次修正) 第3條：本法用辭定義如下：
一、受僱者：謂受雇主僱用從事工作獲致薪資者。 二、求職者：謂向雇主應徵工作之人。 三、雇主：謂僱用受僱者之人、公私立機構或機關 。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有 關受僱者事務之人，視同雇主。 四、薪資：謂受僱者因工作而獲得之報酬：包括薪 資、薪金及按時、計日、計月、計件以現金或 實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義 之經常性給與。

22 職場性騷擾如何認定？ 三、性別工作平等法第12條 【敵意的工作環境】 1.受僱者於執行職務時，任何人以性要求、
( 公布， 第3次修正) 【敵意的工作環境】 1.受僱者於執行職務時，任何人以性要求、 具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對 其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環 境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由 或影響其工作表現。

23 「敵意的工作環境」案例解析 (一)案例劇情(1/2)
台北市呂姓女子不堪公司的饒姓男主管長期言語性騷擾，憤而告上法院。台北地方法院認為饒姓主管違反兩性工作平等法，判決饒應賠償呂女精神慰撫金20萬3千多元。 本案是國內司法史上首宗辦公室男主管因言語性騷擾，被法院依違反性別工作平等法判賠的案例。 20多歲的呂女高職美工科畢業後，到○○公司從事禮品設計師的工作，40多歲的饒是其主管。 原文刊登於【 /Upaper/6版/焦點】

24 「敵意的工作環境」案例解析 (一)案例劇情(2/2)
呂女指控，2年多前上班時饒開始對她說「妳的脖子很漂亮」、「妳的腳踝很美」、「我最喜歡看年輕女生穿低腰牛仔褲」、「聽說看女人鼻子兩旁鼻翼大小，就可以知道那個女生的胸部好不好看」。 饒在公司每個月祭祀拜拜時，將貢品的水果排列成女性胸部、下體或男性生殖器形狀，或擺出不雅動作，要女性同事觀看。 呂女不堪饒長期言語性騷擾，1年多後離職，向法院提告，並向台北縣勞工局申訴。 原文刊登於【 /Upaper/6版/焦點】

25 「敵意的工作環境」案例解析 (一)案例結果解析(1/3)
性別工作平等法第12條第1款的情形通稱為「敵意式性騷擾」，可知該法明確禁止任何人於受僱者執行職務時有性騷擾之行為，將性騷擾之防治由單純之人身安全保護，擴及雇主對於受僱者之保護義務，使受僱者能於友善之工作環境中，安全而不受干擾地工作。倘任何人於受僱者執行職務時有性騷擾之行為，致受僱者受有損害者，依同法第27條，雇主與行為人連帶負損害賠償責任，受僱者亦得依同法第29條，就非財產上損害請求賠償相當之金額。

26 「敵意的工作環境」案例解析 (一)案例結果解析(2/3)
又行為人之言詞或行為是否造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，依學說見解應以一般合理第三人之感受為準較具客觀性，始不因接受言詞或行為者之不同感受而有不同之認定結果。（台灣台北地方法院96年訴字第6336號民事判決理由參照）。 (本案解析參考台北市女性權益促進會理事長吳宜臻律師)

27 「敵意的工作環境」案例解析 (一)案例結果解析(3/3)
次按性別工作平等法第13條第2項規定「受僱者或求職者因第12條之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負賠償責任。受僱者或求職者因雇主違反第13條第2項之義務，受有損害者，雇主應負賠償責任。」性別工作平等法第27條第1項、第28條亦定有明文可參。 (本案解析參考台北市女性權益促進會理事長吳宜臻律師)

28 職場性騷擾如何認定？ 三、性別工作平等法第12條 【交換式的性騷擾】 2.雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性
要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行 為，作為勞務契約成立、存續、變更或分 發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎 懲等之交換條件。

29 「交換式的性騷擾」案例解析 (二)案例劇情(1/2)
鄭小云(化名)於民國96年自某國立大學化工系畢業後就與大學同班男友結婚，婚後進入科學園區的科技公司上班擔任助理工程師，她一進公司後就受到男性單身的直屬長官熱烈追求，即使鄭女多次明確表示拒絕，男主管仍表示只是想做紅粉知己，並持續以電子郵件騷擾。 某日男主管藉開會為由，與鄭女獨處會議室，並趁其不備有擁抱、捏臀之舉動，鄭女只能隱忍。

30 「交換式的性騷擾」案例解析 (二)案例劇情(2/2)
年底鄭女考績為全部門最差，憤而找男主管詢問，男主管要求去外面的咖啡廳談。鄭女勉為其難的同意坐上這位主管開的車，在車上，這位男姓主管竟強拉她的手撫摸自己的下體，鄭小云忍無可忍後，立即要求下車離開並先跑去派出所報警，隔日，她決定向公司提出性騷擾申訴。 (本案劇情及解析參考台北市女性權益促進會理事長吳宜臻律師刊於勞委會性別工作平等資訊網之案例解析)

31 「交換式的性騷擾」案例解析 (二)案例解析(1/2)
本案例同時有敵意的工作環境及交換式的性騷擾，鄭女對男主管追求曾明確拒絕，男主管仍違反鄭女的意願，持續以信件騷擾，後來更變本加厲，不但誘騙與鄭女獨處時對其加以環抱的身體上令鄭女不悅的接觸，甚至在鄭女要求與其討論其考績時，這位男性主管藉故將鄭女載離公司後在車內強拉她的手撫摸自己的下體，已構成嚴重的性騷擾行為。 (本案劇情及解析參考台北市女性權益促進會理事長吳宜臻律師刊於勞委會性別工作平等資訊網之案例解析)

32 「交換式的性騷擾」案例解析 (二)案例解析(2/2)
強拉鄭女的手撫摸男主管自己的下體，此行為不但是嚴重的性騷擾行為，而且顯然已經觸犯刑法224條「強制猥褻罪」之規定：「對於男女以強暴、脅迫、恐嚇、催眠術或其他違反其意願之方法，而為猥褻之行為者。處六月以上五年以下有期徒刑。」強制猥褻罪是屬於公訴罪，一但發動告訴（發），即不可以擅自再撤回告訴，司法警察機關絕對不可以息事寧人之方式要求被害人撤回告訴。 (本案劇情及解析參考台北市女性權益促進會理事長吳宜臻律師刊於勞委會性別工作平等資訊網之案例解析)

33 性騷擾的迷思 思考一下，下列的問題 一、只有年輕貌美(英俊)的人，才有可能受 到性騷擾？ 二、只要受僱者或求職者是出於自願接受
「交換」，就不能再指控雇主「交換 式性騷擾」？

34 性騷擾的迷思 三、思考一下不同的狀況 男主管 可不可能騷擾 男下屬？ 女主管 可不可能騷擾 男下屬？ 女主管 可不可能騷擾 女下屬？

35 性騷擾的其他迷思

36 性別平等教育法~新的觀念 第2條 (100.6.22新增訂) 性霸凌：指透過語言、肢體或其他暴力， 對於他人之性別特徵、性別特質、
第2條 ( 新增訂) 性霸凌：指透過語言、肢體或其他暴力， 對於他人之性別特徵、性別特質、 性傾向或性別認同進行貶抑、攻擊或 威脅之行為且非屬性騷擾者。

37 如果遭遇到職場性騷擾… 波仕特線上市調網 (2010-01-02)
針對15~65歲曾受到職場性騷擾的上班族會員進行問卷調查，回收有效樣本1,004份，調查時間為2009/12/21~23。 資料引自

38 如果遭遇到職場性騷擾… 上班族遇到性騷擾的處理方式多為 「轉移話題，快速離開」(59.06%)，
波仕特線上市調網 ( ) 上班族遇到性騷擾的處理方式多為 「轉移話題，快速離開」(59.06%)， 有33.86%會「回瞪騷擾者，讓對方知難而退」， 15.14%則是「悶不吭聲，拼命忍耐」， 只有絕少數才會「直接揭發騷擾的惡行」； 當中多數隱忍的為女性，由於碰到性騷擾時，除非情節嚴重，否則多數人都會選擇睜一隻眼閉一隻眼，畢竟是自己的同事或主管，因此而鬧翻恐怕之後碰面也會尷尬。

39 如何防治職場性騷擾 (一)知法、賦權、守法、尊重 知法 – 認識性別平等相關法律 賦權 – 知道與運用法律保障權益
守法 – 行為遵守法律的規範 尊重 – 尊重性別差距，和諧共生

40 職場性騷擾如何認定？ 性別工作平等法施行細則第4條 本法所稱性騷擾之認定，應就個案審酌 事件發生之背景、 工作環境、 當事人之關係、
行為人之言詞、 行為及相對人之認知等具體事實為之。

41 判別性騷擾的參考標準 被行為人(被害人)的主觀感受 被行為人即時的抗議或抱怨，或曾對他人提起… 騷擾的程度，是否影響被行為人正常生活
兩造是否有上下隸屬、權力不對等或同事關係 過去是否有性騷擾他人之紀錄(性騷擾史) 行為人性騷擾行為重複發生頻率(性騷擾史)

42 (二)發生性騷擾事件怎麼辦？ 陌生人與熟人的性騷擾 明確表達拒絕與不歡迎的態度 被行為人的舉證責任 事件中不同角色的處理
職場性騷擾之損害賠償請求權 42 42

43 陌生人與熟人的性騷擾 被陌生人騷擾時： 相信自己的感覺，立即行動！如大罵或強烈拒絕的行為。如果不確定是不是被騷擾了（像是有人在身後擠來擠去），可以立刻喝斥：「你/妳在幹什麼？」，從他/她的反應中可大致知道是不是自己誤會了？ 被熟人性騷擾時： 將自己的情形告訴別人，可以避免自己孤立的被性騷擾，同時也可以和有相同經驗或願意幫忙的朋友、同事，一起想辦法及行動以阻止性騷擾的繼續發生。 43 43

44 明確表達拒絕與不歡迎的態度 態度必須明確。 不要微笑或大笑（即使是緊張）。 要勇敢的回瞪騷擾者，不要看別的地方。
要挪開或站起來，不要讓其靠太近或靠在身上。 要正面直接表示自己的拒絕或不悅，不要沉默或採委婉間接抱歉的方式。 不必擔心騷擾者的感覺，應該更加關心自己或其他人的安全與尊嚴。 44 44

45 被行為人的舉證責任 詳細紀錄事件發生的人、事、時、地、物 試圖阻止性騷擾發生的所有嘗試，例如大聲呼叫、表達不舒服、抗拒等等 感受記錄
目擊者資料保存 現場證物保存 錄音錄影 場景描述記錄 45 45

46 如果你/妳是性騷擾目擊者 馬上反應。 共同討論，聯合行動：若為經常性的騷擾，可與受害者或其他同事、朋友，大家共同討論，商討對策，必要時聯合起來採取行動。 主動詢問，及時發現：偶發性的性騷擾，例如看到對方神情驚慌，主動詢問，可以阻止情況惡化，也可以讓受害者知道她可以大聲呼叫求救。 引起眾人的注意：當聽要有人尖叫，立刻想辦法引起眾人的注意。只要有人注意，加害人一般會受到驚嚇，就會溜走。如果可以的話，也可以抓住加害人，但要注意自身生命安全。 不要置身度外：因為妳∕你或妳∕你的朋友可能就是下一個受害者 46 46

47 如果你/妳是性騷擾受害者 任何不舒服的感覺，千萬不要懷疑或忽視、壓抑自己的感受，並且要將自己的遭遇「大聲說、用力說、公開說」，這個說的過程有助於終止熟人性騷擾。 47 47

48 她/他被騷擾了，怎麼辦？ 讓她/他了解，那不是她/他的錯，不必自責 給她/他支持、關心
尊重當事人的感受和需要，不要未經她/他的同意就貿然行事，以免造成二度傷害 如果願意，陪她/他求助或加以告發，並且陪伴她/他、支持她/他 48 48

49 職場性騷擾之損害賠償請求權 性別工作平等法第30條： 第26條至第28條之損害賠償請求權，自請求 人知有損害及賠償義務人時起， 2年間不行
使而消滅。自有性騷擾行為或違反各該規定 之行為時起，逾10年者，亦同。 補充說明： 第26條-雇主須賠償性別歧視之損失 第27條-雇主應防治性騷擾行為之發生

50 (三)如何避免性騷擾 了解性騷擾的警訊。 了解性騷擾的定義。 清晰溝通。 對違反自己意願之脅迫或利誘之性騷擾 堅持說：「不」。
對違反自己意願之脅迫或利誘之性騷擾 堅持說：「不」。 尋求情緒支持。 詳實記錄每次性騷擾行為。 尋求證人與證據。 向管轄單位申訴。 50 50

51 (四)如何避免成為「性騷擾者」？ 1. 尊重他人，特別是地位與權利低於自己的人 2. 檢視自己對男女角色的成見與歧視。
1. 尊重他人，特別是地位與權利低於自己的人 2. 檢視自己對男女角色的成見與歧視。 3. 避免具有性意味的言行舉止。注意與尊重不 同性別的身體界限。 4. 當有人告訴你，你的言行舉止令他(她)覺得被騷擾，請以尊重及審慎的態度問清楚狀況，並立即停止騷擾的言行，尊重他的感受及意見。

52 (四)如何避免成為「性騷擾者」？ 老師(長官)與學生(部屬)相處應重視專業倫理，單獨見面，以正式預約方式於辦公時間在辦公室見面，(開著門)，如非公事的會面，也儘量在公開場合進行。 6. 不要將對方的友善誤解為「性趣」。 7. 不要利用對方的「仰慕」，遂行騷擾的行為。

53 性騷擾別人，你要付出什麼代價？ 你除須負擔民事賠償責任、刑事責任與行政責任之外，若性騷擾被害人提出申訴，一旦你的所屬機關、部隊、學校、機構或僱用人調查屬實，你將面對來自所屬單位之懲處，並應接受後續的監督、考核與追蹤。 53 53

54 加害人的民事責任 ◎民法 §184： 因故意或過失，不法侵害他人權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。
　　因故意或過失，不法侵害他人權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。 　　違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負損害賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限。 54 54

55 加害人的民事責任 ◎民法 §195： 　　不法侵害他人身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操或不法侵害其人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，亦得請求回復名譽之適當處分。 　　前項請求權，不得讓與或繼承。但以金額賠償之請求權已依契約承諾，或已起訴者，不在此限。 　　前二項規定，於不法侵害他人基於父母、子、女或配偶關係之身分法益而情節重大者，準用之。 55 55

56 加害人的民事責任 ◎性騷擾防治法 §9： 對他人性騷擾者，負損害賠償責任。
　　對他人性騷擾者，負損害賠償責任。 　　前項情形，雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分 56 56

57 加害人的行政責任 ◎社會秩序維護法§83— 處新臺幣六千元以下罰鍰： 一、故意窺視他人臥室、浴室、廁所、更衣 室，足以妨害其隱私者。
　一、故意窺視他人臥室、浴室、廁所、更衣 室，足以妨害其隱私者。 　二、於公共場所或公眾得出入之場所，任意 裸體或為放蕩之姿勢，而有妨害善良風 俗，不聽勸阻者。 　三、以猥褻之言語、舉動或其他方法，調戲 異性者。 57 57

58 加害人的行政責任 性騷擾防治法第20條：(罰則) 對他人性騷擾者，由直轄市、縣(市)主管機 關處新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰。
性騷擾防治法第21條：(罰則) 對於因教育、訓練、醫療、公務、業務、求 職或其他相類關係受自己監督、照護之人， 利用權勢或機會為性騷擾者，得加重科處罰 鍰至二分之一。 58 58

59 (五)雇主負有防治職場性騷擾之責 性別工作平等法第28條： 受僱者或求職者因雇主違反第13條第2項之義 務，受有損害者，雇主應負賠償責任。
(13-2：知悉而未採取立即糾正或補救措施 ) 性別工作平等法第29條： 受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請 求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得 請求回復名譽之適當處分。

60 (五)雇主負有防治職場性騷擾之責 性騷擾防治法第10條：(差別待遇者之損害賠償責任) 機關、部隊、學校、機構、僱用人對於在性騷
擾事件申訴、調查、偵查或審理程序中，為申 訴、告訴、告發、提起訴訟、作證、提供協助 或其他參與行為之人，不得為不當之差別待遇 。違反前項規定者，負損害賠償責任。 重點分析：此法條旨在保障申訴人及其他參與 處理案件者不受報復。

61 (五)雇主負有防治職場性騷擾之責 性別工作平等法第36條： 雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他 人申訴，而予以解僱、調職或其他不利處分
。 性別工作平等法第38條： 雇主違反第21條或第36條規定者，處新臺幣 1萬元以上10萬元以下罰鍰。

62 (五)雇主負有防治職場性騷擾之責 雇主應防治性騷擾行為之發生(性工法13條)
其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。 雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。 違者依(性工法38-1條)罰10~50萬罰鍰。

63 (五)雇主負有防治職場性騷擾之責 第27條：受僱者或求職者因第十二條之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負賠償責任。 如被害人依前項但書之規定不能受損害賠償時，法院因其聲請，得斟酌雇主與被害人之經濟狀況，令雇主為全部或一部之損害賠償。 雇主賠償損害時，對於性騷擾之行為人，有求償權。

64 束義正老師 yjshu@must.edu.tw
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