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職場友誼對組織認同之影響- 以工作滿意與群體凝聚力為中介變數
謝安田、楊新生(民100年) 職場友誼對組織認同之影響- 以工作滿意與群體凝聚力為中介變數 人文暨社會科學期刊,第七卷第一期,77-90 班 級:碩研行流一甲 指導老師:黃識銘 學生姓名:羅清苓MA3D0101
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前言 職場往往有助於友誼的產生,並提供員工接近與分 享的機會。 友誼亦是凝聚力的指標,群體凝聚力高的組織員工,
能強化對組織的情感緊密度,且當員工具有工作滿 意的認知,就會對組織產生認同的反應。 關鍵字:職場友誼,組織認同,工作滿意,群體凝聚力
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職場友誼 職場友誼的定義是工作場所非正式的人際互動, 會因為員工離職而終止。 Dobel(2001)認為職場友誼是非唯一的職場關係, 它必須包含互相信任,承諾,互相喜歡並分享利 益與價值觀。 Berman et al.(2002)認為組織的正式報酬無法 取代社會互動。
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組織認同 Reade(2001)組織認同可由「價值基礎」與「社 會認同基礎」兩個角度來看。 Ashforth and Mael(1989)根據「社會認同基礎 理」論,主張群體能夠帶給個人聲譽與特色,組 織的聲譽、特色與員工的組織認同成正相關。
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工作滿意 Brief(1998)認為工作滿意是一種認知,它源自於 員工對工作的期望與真實結果的比較,而認知則 需要一些參考指標: -內隱因素(工作本身以及個人成長機會) -外顯因素(薪資、公司政策、上級支持程度、 同事、工作安全以及升遷機會)
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群體凝聚力 Chen et al.(2009)認為員工為了完成工作與達成 目標,就會產生與工作群體的其他成員維持良好 關係的動機,進而形成群體凝聚力。 可以解釋群體成員間的密切程度,更是讓群體成 員繼續留在該群體的一種力量。
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組織正義 Greenberg(1987)認為組織正義(分配正義、程 序正義)是以員工的角度衡量是否被組織公平對 待。 例如:O′Reilly and Chatman(1986)組織公平 對待員工的薪資,員工會有較高的組織認同。
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研究假設 H1:職場友誼對組織認同產生正向影響關係 H2:職場友誼與工作滿意成正向影響關係 H3:工作滿意與組織認同成正向影響關係 H4:工作滿意對於職場友誼與組織認同具有中介效果 H5:職場友誼與群體凝聚力成正向影響關係 H6:群體凝聚力與組織認同有正向影響關係 H7:群體凝聚力對於職場友誼與組織認同具中介效果
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選用工作滿意與群體凝聚力兩個中介變數; 分配正義與程序正義為組織認同之控制變數。
(控制變數:所得) 研究架構 分配正義 程序正義 (中介變數) H4 工作滿意 H2 H3 (自變數) (因變數) 職場友誼 組織認同 群體凝聚力 H5 H6 H1 H7 (中介變數) 選用工作滿意與群體凝聚力兩個中介變數; 分配正義與程序正義為組織認同之控制變數。
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研究設計 -自變數採用Nielsen et al.(2000)職場友誼量表 -因變數採用Mael et al.( 1992)組織認同量表
-中介變數採用Boonzaier et al.(2001)工作滿意量表、Bartkus(1995)群體凝聚量表 -控制變數採用Levethal(1976)分配正義量表、Blader(2007)程序正義量表
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研究結果
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研究結果
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研究結果
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研究結果
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結論與建議 職場友誼能讓組織成員產生群體凝聚力與工作滿意,並增加員工的組織認同。 以群體為報酬的基礎,提高凝聚力與工作滿意
職場友誼可藉由工作團隊產生凝聚力與工作滿意
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The End
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