勞動基準法第九條定期契約與不定期契約區別之實益及法律效果：若屬定期契約期滿離職者，不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。

勞動基準法第九條定期契約與不定期契約區別之實益及法律效果：若屬定期契約期滿離職者，不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。
若屬不定期契約，即便雇主有合法終止之事由提前與勞工終止契約，然雇主仍應依據勞基法第17條之規定給付勞工資遣費。甚或若雇主未依勞基法第16條第1項規定之期間預告而終止契約者，雇主除資遣費外，還應給付勞工預告期間之工資。至於雇主與勞工所約定之勞動契約，究竟係「定期契約」或「不定期契約」，其區別之實益及法律效果何在？依據勞基法第18條第2款之規定，若屬「定期契約」期滿離職者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費；但若屬「不定期契約」，即便雇主有合法終止之事由提前與勞工終止契約，然雇主仍應依據勞基法第17條之規定給付勞工資遣費，甚或若雇主未依勞基法第16條第1項規定之期間預告而終止契約者，雇主除資遣費外，還應給付勞工預告期間之工資，故兩者之差別不可謂不大。因此，筆者希望本文使勞工朋友們對勞基法關於勞動契約之規定能有更進一步之了解，並協助勞工朋友們能依法正確捍衛自身之勞動權益。

勞動基準法第九條臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；勞動基準法施行細則第六條規定：
本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之至於何謂「臨時性、短期性、季節性及特定性工作」？其判斷標準可以參照勞動基準法施行細則第六條之規定（註一），惟於具體個案判斷時，仍應視實際情況而定，不能一概而論，例如：採收柳橙的工作是季節性工作，但是柳橙汁的生產，就不是季節性工作了（註二）。

勞動基準法施行細則第六條臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。

勞動基準法施行細則第六條短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。

勞動基準法施行細則第六條季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。

勞動基準法施行細則第六條特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。

勞動基準法第九條有繼續性工作應為不定期契約。定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用。

Ｑ：新大生鮮超級市場近年來業務蒸蒸日上，老闆決定擴編人力，於是請來凱凱擔任收銀員，並簽了一年合約，期滿後因凱凱表現良好，老闆決定續用，又再簽了一年合約。
翌年，因景氣不好，老闆打算終止契約。請問：凱凱與新大超市間的勞動契約是屬於定期的勞動契約？或是不定期契約？

【說明】雇主可否漫無限制地對所有職務皆與勞工簽訂定期契約，以規避勞動基準法之適用？企業可否以依業務需要合法進用定期契約人員？
曾

本案例中，老闆與員工簽訂「定期勞動契約」，等到契約期間屆至再續簽，長此以往，則其實際情形是勞工持續性地工作，因此即使合約名稱為
【說明】本案例中，老闆與員工簽訂「定期勞動契約」，等到契約期間屆至再續簽，長此以往，則其實際情形是勞工持續性地工作，因此即使合約名稱為「定期勞動契約」，也將會被勞基法視為「不定期勞動契約」。定期契約屆滿後，如有「勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思」及「雖經另訂新約，惟前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日」之事實，亦視為不定期勞動契約。曾

依法只有「臨時性、短期性、季節性及特定性工作」才可以簽訂定期的勞動契約，新大生鮮超級市場因擴編人力而僱人擔任收銀員，
【說明】依法只有「臨時性、短期性、季節性及特定性工作」才可以簽訂定期的勞動契約，新大生鮮超級市場因擴編人力而僱人擔任收銀員，其職務內容應該算是「經常性」的工作，且顯有其他不定期契約工同時從事該項工作，故其職務應視為有繼續性之工作，即使形式上是簽訂定期勞動契約，惟實際上仍將被視為不定期勞動契約。實際上他們之間的勞動契約應屬不定期勞動契約，故應有勞基法關於不定期勞動契約規定之適用。而且新大生鮮超級市場與凱凱在前契約期滿後又續約，實際上他們之間的勞動契約應屬不定期勞動契約，故應有勞基法關於不定期勞動契約規定之適用。

判斷定期契約、或不定期契約？其判斷標準可參照勞動基準法施行細則第六條之規定。惟於具體個案判斷時，應視實際情況而定，不能一概而論。
【說明】判斷定期契約、或不定期契約？其判斷標準可參照勞動基準法施行細則第六條之規定。惟於具體個案判斷時，應視實際情況而定，不能一概而論。判斷「定期」與「不定期」勞動契約之重點，究竟依契約訂有工作起迄的期限，抑或以工作是否具有繼續性作為認定基準？參照勞委會於八十九年對於「繼續性工作」所作的解釋：例如：採收柳橙的工作是季節性工作，但是柳橙汁的生產，就不是季節性工作了（註二）。

非繼續性工作係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言；至於企業內就同一工作如有不定期契約工
【說明】非繼續性工作係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言；至於企業內就同一工作如有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作，應視為有繼續性工作。準此，雇主雖以「定期契約」之名僱用「有繼續工作」之勞工，則其契約屬性依法應為「不定期契約」。例如：採收柳橙的工作是季節性工作，但是柳橙汁的生產，就不是季節性工作了（註二）。

Ｑ：老黃因技術精湛，退休後大大公司再度聘雇他為約聘人員，除負責退休前工作之外，並負責技術傳承，並與他簽署一份104/05/01~104/12/31定期契約。請問：
這份契約是屬於定期契約？或是不定期契約？

這份契約是屬於定期契約？或是不定期契約？
Ｑ：茲因蕃茄之生產有其季節性，味家佳公司因應每年十二月至翌年三月間收購蕃茄並需立即加工處理業務，乃雇用若干名勞工並依勞基法季節性契約規定，與其簽訂季節性定期契約。請問：這份契約是屬於定期契約？或是不定期契約？採收柳橙的工作是季節性工作，但是柳橙汁的生產，就不是季節性工作了

Ｑ：茲因蕃茄之生產有其季節性，味家佳公司因應每年十二月至翌年三月間收購蕃茄並需立即加工處理業務，乃雇用若干名勞工並依勞基法季節性契約規定，與其簽訂季節性定期契約。
另為了因應市場需要，又雇用若干名勞工從事調理食品及其他果汁之生產。請問：這份果汁生產契約是屬於定期？或是不定期契約？

【說明】果汁尚非屬不得儲存之產品，雇主得視淡旺季情形調配適當人力。且調理與生產亦為事業單位內經常性工作，尚不得依前揭條文規定，簽訂定期契約。

勞動基準法第十條勞工前後工作年資，應合併計算之條件：定期契約屆滿後，未滿三個月而訂定新約。
或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而繼續履行原約時，不定期契約因故停止履行與契約終止的差別？

指契約消滅、勞雇關係不再有效存續，勞工停止履行勞務給付義務、雇主停止給付工作報酬。契約因故停止履行：
【說明】契約終止：指契約消滅、勞雇關係不再有效存續，勞工停止履行勞務給付義務、雇主停止給付工作報酬。契約因故停止履行：指不定期契約在契約並未消滅、勞雇關係仍然繼續有效存續的前提下，勞工因故停止履行勞務給付義務、雇主也隨之因故停止給付工作報酬。實務上最常見的事例就是留職停薪、停職停薪、服兵役、育嬰假…等。「因故停止履行」是指不定期契約在契約並未消滅、勞雇關係仍然繼續有效存續的前提下，勞工因故停止履行勞務給付義務、雇主也隨之因故停止給付工作報酬(實務上最常見的事例就是留職停薪及停職停薪)，又依勞委會七十九年十二月三日台七十九勞資二字第二七六四一號函之解釋: 「所稱之因故停止履行，係指中止契約之事由，該等事由可因法律規定或本契約自由之合意而成立。兩者之共同點為無可歸責當事人一方之事由存在，不包括辭職與解僱；至於所謂「訂定新約」應該是指定期契約因期限屆滿而「消滅」後，於未滿三個月再另訂「新約」而言。」

若契約只是因故停止履行，當無所謂再訂定新約。不論因故停止履行期間是多久，隨後又繼續履行原約時，自應將前後工作年資合併計算始為合理。
【說明】若契約只是因故停止履行，當無所謂再訂定新約。不論因故停止履行期間是多久，隨後又繼續履行原約時，自應將前後工作年資合併計算始為合理。如強行解釋須「未滿三個月而繼續履行原約」才合併計算年資的話，將形成勞工如因服兵役、育嬰或喪病請假致留職停薪而因故停止履行時，其因故停止履行前之工作年資不予併計的不合理情形，且有違勞基法第八十四條之二的規定。原則上，勞雇間如發生因任何事由終止契約後再僱用之情形時，因為再僱用是新勞動契約的開始，依勞基法第八十四條之二規定，其年資應重新計算，亦即原有年資不再併計，而勞資雙方合意終止契約後再僱用，其年資之計算，應比照辦理。但有許多人將此情形與勞基法第十條的規定混為一談，該條規定「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。」前揭條文中所謂「因故停止履行」是指不定期契約在契約並未消滅、勞雇關係仍然繼續有效存續的前提下，勞工因故停止履行勞務給付義務、雇主也隨之因故停止給付工作報酬(實務上最常見的事例就是留職停薪及停職停薪)，又依勞委會七十九年十二月三日台七十九勞資二字第二七六四一號函之解釋:「所稱之因故停止履行，係指中止契約之事由，該等事由可因法律規定或本契約自由之合意而成立。兩者之共同點為無可歸責當事人一方之事由存在，不包括辭職與解僱；至於所謂「訂定新約」應該是指定期契約因期限屆滿而「消滅」後，於未滿三個月再另訂「新約」而言。」

Ｑ：若員工自行請求離職，但未滿三個月再度回到原公司任職年資計算之議題，是否可依勞動基準法第10 條去解釋年資合併的合法性。
Ｑ：若員工自行請求離職，但未滿三個月再度回到原公司任職年資計算之議題，是否可依勞動基準法第10 條去解釋年資合併的合法性。如：104/03/15員工自請離職，但104/6/1再度回公司任職，其條例是否可做為員工要求僱主合併計算年資之規定呢？採收柳橙的工作是季節性工作，但是柳橙汁的生產，就不是季節性工作了

從前述分析來看，只有定期契約屆滿後，未滿三個月而訂定新約，或者不定期契約因故停止履行後，繼續履行原約時，勞工得前後工作年資才要
【說明】從前述分析來看，只有定期契約屆滿後，未滿三個月而訂定新約，或者不定期契約因故停止履行後，繼續履行原約時，勞工得前後工作年資才要合併計算。如果是不定期契約終止(不論是勞工自請離職、自請辭職、自請退休、被解僱、被資遣或被強制退休)，勞工再受僱於原事業單位時，其年資應重新計算。原則上，勞雇間如發生因任何事由終止契約後再僱用之情形時，因為再僱用是新勞動契約的開始，依勞基法第八十四條之二規定，其年資應重新計算，亦即原有年資不再併計，而勞資雙方合意終止契約後再僱用，其年資之計算，應比照辦理。但有許多人將此情形與勞基法第十條的規定混為一談，該條規定「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。」前揭條文中所謂「因故停止履行」是指不定期契約在契約並未消滅、勞雇關係仍然繼續有效存續的前提下，勞工因故停止履行勞務給付義務、雇主也隨之因故停止給付工作報酬(實務上最常見的事例就是留職停薪及停職停薪)，又依勞委會七十九年十二月三日台七十九勞資二字第二七六四一號函之解釋:「所稱之因故停止履行，係指中止契約之事由，該等事由可因法律規定或本契約自由之合意而成立。兩者之共同點為無可歸責當事人一方之事由存在，不包括辭職與解僱；至於所謂「訂定新約」應該是指定期契約因期限屆滿而「消滅」後，於未滿三個月再另訂「新約」而言。」

或離廠之工人，離廠時未領取任何資遣或離職金，如再次回廠工作，嗣後資遣時，其前後工作年除勞資雙方事前約定不再併計者外，應準予合併計
【說明】內政部曾以721129日臺內勞字第197226號函及73 0209臺內勞字第208812號函分別釋示「自行辭職或離廠之工人，離廠時未領取任何資遣或離職金，如再次回廠工作，嗣後資遣時，其前後工作年除勞資雙方事前約定不再併計者外，應準予合併計算。」、「工人自動辭職，依本部46年8月12日臺內勞字第117880號函似應以新進工人視之，惟因部份工人不按諳法令，雇主常有施計逼迫工人辭職再予僱用情事發生，藉以規避勞工法令中關於退休金、資遣費與特別休假等責任，影響勞工權益至鉅。內政部曾以721129日臺內勞字第197226號函及73 0209臺內勞字第208812號函分別釋示「自行辭職或離廠之工人，離廠時未領取任何資遣或離職金，如再次回廠工作，嗣後資遣時，其前後工作年除勞資雙方事前約定不再併計者外，應準予合併計算。」、「工人自動辭職，依本部46年8月12日臺內勞字第117880號函似應以新進工人視之，惟因部份工人不按諳法令，雇主常有施計逼迫工人辭職再予僱用情事發生，藉以規避勞工法令中關於退休金、資遣費與特別休假等責任，影響勞工權益至鉅。防止此類情事繼續發生，本部特以72年11月29日(72)臺內勞字第197226號函釋，以符合當前情勢。」

勞工前後工作年資應合併計算情形分析如下：
不不定期契約既然只是因故停止履行，當無所謂再訂定新約之問題。不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算：既然只是因故停止履行，不論因故停止履行期間是多久，隨後又繼續履行原約時，自應將前後工作年資合併計算，始為合理，如強行解釋須「未滿三個月而繼續履行原約」才合併計算年資的話，將形成勞工如因服兵役、育嬰或喪病請假致留職停薪而因故停止履行時，其因故停止履行前之工作年資不予併計的不合理情形，且有違勞基法第八十四條之二的規定。

定期契約屆滿後，未滿三個月而訂定新的定期契約。不定期契約因故停止履行後，未滿三個月繼續履行原約時。定期契約屆滿後，未滿三個月，而另訂不定期契約。不定期契約因故停止履行後，於三個月內另訂定期契約或不定期契約。但前後兩行為的間隔，以未滿三個月為限，故若已滿三個月時，始再和雇主訂立勞動契約，或始繼續履行原約時，則其前後年資即不得合併計算。

定期契約屆滿後，未滿三個月而訂定新約，勞工前後工作年資，應合併計算。定期契約屆滿後，未滿三個月而繼續履行原約時，勞工前後工作年資應合併計算：定期契約期限既已屆滿，自歸於消滅，當無再履行原約之問題。定期契約屆滿後，訂定新約，勞工前後工作年資，應合併計算：惟既是訂定新約，依勞基法第八十四條之二規定，年資自應重新計算而非合併計算。定期契約屆滿後，繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算：定期契約如已因屆滿而合法消滅，當無所謂再履行原約之問題。

不定期契約因故停止履行後，而訂定新約，勞工前後工作年資，應合併計算：不定期契約既然只是因故停止履行而未終止，當無所謂再訂定新約之問題。不定期契約因故停止履行後，繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。前述分析始為該條文可能發生之情形，故該條文應解為「定期契約屆滿，未滿三個月而另訂新約，或不定期契約因故停止履行後，繼續履行原約時，勞工前後年資，應合併計算。」而行政院勞工委員會93年8月6日勞資二字第號函亦同此見解。

勞動基準法第十一條預告勞工終止勞動契約區別之實益及法律效果預告期間之規定(§16) 謀職假之規定(§16)
預告期間工資給付之規定(§16) 資遣費給付之規定(§17) 如何證明勞工對於所擔任之工作確不能勝任

之給付，此顯係以不正當行為阻止其退休條件之成就。茲向被上訴人聲明自願退休，請求被上訴人一
判例1：上訴人主張：伊於民國起受僱受僱於ｘｘ煉鋼廠工作，至74年8月止年資已達21年有餘，預計於年滿55歲時，即可依…相關規定自願退休，領取退休金98萬2千7百70元。詎被上訴人竟藉業務緊縮為由，於74.9.4將伊資遣，以避免退休金之給付，此顯係以不正當行為阻止其退休條件之成就。茲向被上訴人聲明自願退休，請求被上訴人一次給付全部退休金98萬2千7百70元並加算法定遲延利息之判決。採收柳橙的工作是季節性工作，但是柳橙汁的生產，就不是季節性工作了

判例1：被上訴人主張：伊之煉鋼部設有東西兩座煉鋼爐，上訴人原任東爐班長，七十四年六、七月間，因東爐工作人員自願資遣，僅剩上訴人一人，東爐不能運轉，且東爐常生故障，不得不緊縮業務予以封閉停用，乃資遣上訴人，此項措施，符合勞動基準法第十一條第二款及同法第十六條規定，是上訴人已於七十四年九月一日因契約終止而資遣，自不能領取退休金等語，資為抗辯。採收柳橙的工作是季節性工作，但是柳橙汁的生產，就不是季節性工作了

依勞動基準法第十一條第二款規定，雇主得因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，
【判決】依勞動基準法第十一條第二款規定，雇主得因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之，雇主倘僅一部歇業，而同性質之他部門，依然正常運作，甚或業務增加，仍需用勞工時，本諸勞動基準法保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由。曾

遭慈濟大愛電視台解雇的新聞編輯黃聖智11日前往台北地檢署按鈴申告大愛台主管涉犯強制罪，要求大愛台立刻收回違法的解雇通知，恢復他的工作權
新聞事件：大愛台整員工新頭殼newtalk 林朝億/台北報導遭慈濟大愛電視台解雇的新聞編輯黃聖智11日前往台北地檢署按鈴申告大愛台主管涉犯強制罪，要求大愛台立刻收回違法的解雇通知，恢復他的工作權。黃聖智還表示，大愛台曾不當調整他的工作內容，甚至收掉他的電腦，「除非手有殘疾」，否則要求他每日手寫9千字對於電視台的建議。對於黃聖智的指控，大愛台經理陳竹琪11日下午受訪時表示，公司已經統一由總監康健明回應，但直到下午6時，公司都以還在開會為由，無法聯繫上康。 32

黃聖智表示，他從去年9月開始在大愛台推動籌組工會。但從12/1起，就開始遭到新聞部主管不當調換工
作內容。黃聖智也在臉書公布他遭到大愛電視非法解聘的物證，包括： line截圖、終止契約通知書…等 33

對於黃聖智的指控，大愛台經理陳竹琪11日下午受訪時表示，公司已經統一窗口，由總監康健明回應。
慈濟傳播人文志業基金會則發出聲明表示，該基金會於5月4日召開人評會，會中決議依勞動基準法之有關勞工對於所擔任之工作確不能勝任之規定終止與黃先生之勞動契約，並以書面通知黃先生自同年5月5日起終止勞動契約，也將其依法享有之預告期間工資及資遣費匯入其銀行帳戶，一切程序皆符合法令之規定。因黃聖智不配合離職手續，基金會承辦人員不能完成作業程序，才請求警員前來協助處理；嗣經警員勸導黃先生，離職程序才完成。 34

雇主片面認定勞工無法勝任？合不合理？合不合法？ 35

黃員要求： 1.收回違法的解雇通知， 2.恢復工作權？要求正確嗎？ 36

Ｑ：前幾天老闆突然找我懇談，說我最近工作不力表現不佳，因為不能勝任工作，所以必須辭退我。
但我已經在公司工作了５年，每年都領績效獎金與年終獎金，這樣也可以算是表現不佳嗎？老闆又說，為了讓我能領得到失業保險給付，因此願意簽發非自願離職單給我，但沒有資遣費可以拿。請問老闆這樣做，有沒有違法？（台南阿力）

勞基法為保障勞工工作權，特別在第11條中明文規定，雇主沒有所列5款事由之一時，不得預告勞工終止契約。其中第5款為「勞工對於所擔任
【說明】勞基法為保障勞工工作權，特別在第11條中明文規定，雇主沒有所列5款事由之一時，不得預告勞工終止契約。其中第5款為「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」。只要勞工對於所擔任的工作，有不能勝任的事實時，雇主即可預告勞工資遣。曾問題是，誰來認定勞工無法勝任工作呢？要如何認定才可以合法資遣勞工呢？

勞基法第11條所列前4款事由，都是不可歸責於勞工的事由（歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力、業務性質變更），正因為不可歸責於勞工，當
【說明】勞基法第11條所列前4款事由，都是不可歸責於勞工的事由（歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力、業務性質變更），正因為不可歸責於勞工，當雇主不得已必須資遣時，勞基法才規定還要給資遣費以示補償。當我們去對比第12條規定要件與法律效果時，更可以瞭解第11條不能擴張解釋。第12條都是可歸責於勞工事由，所以雇主可以無須給與資遣費，也可以立即對勞工採取懲戒解僱。曾

例如勞工不幸罹患癌症，在病假、事假、一年留職停薪期滿都無法痊癒，導致無法勝任工作時，雇主才能以第5款事由終止契約。
【說明】既然第11條前4款都是很明確不可歸責於勞工的事由，因此依照法律體系性解釋，相同事務要相同處理原則，第5款應該也是限於不可歸責於勞工事由導致無法勝任工作時，雇主才可以終止契約，才必須給與資遣費。例如勞工不幸罹患癌症，在病假、事假、一年留職停薪期滿都無法痊癒，導致無法勝任工作時，雇主才能以第5款事由終止契約。曾

勞工「能為而不為」、「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付義務時，雇主也可以「勞工無法勝任工作」為理由，予以資遣。
【說明】最高法院在民國86年台上字第688號判決中，認為勞工「能為而不為」、「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付義務時，雇主也可以「勞工無法勝任工作」為理由，予以資遣。如果勞工真的違反「應忠誠履行勞務給付義務」時，應屬於勞基法第12條第4款是否違反「勞動契約情節重大」的判斷範圍，不能因為用第11條終止契約，勞工還可以領得到資遣費，看似對勞工比較有利，就擴大第11條資遣勞工事由的範圍。畢竟，工作不力表現不佳，如果以第12條第4款必須從嚴認定的話，還不一定能符合解僱要件但很遺憾的是：

即使依照最高法院判決，認為勞工工作不力表現不佳，雇主可以資遣。但勞工是否真的不能勝任工作，並不是雇主憑著自己的感覺就可以認定。
【說明】正解即使依照最高法院判決，認為勞工工作不力表現不佳，雇主可以資遣。但勞工是否真的不能勝任工作，並不是雇主憑著自己的感覺就可以認定。雇主需提供合理的考核標準，與其他勞工的表現在合理的相對性評價後，顯然表現不佳時，才可以認定勞工確實不能勝任工作。就算雇主依勞基法第11條第5款事由來資遣勞工，也一定要依法給與資遣費，同時也要開立非自願離職證明書才行。此外，就算雇主依勞基法第11條第5款事由來資遣勞工，也一定要依法給與資遣費，同時也要開立非自願離職證明書才行。

上訴人主張：伊受雇於桃園汽車客運股份有限公司
判例2：上訴人主張：伊受雇於桃園汽車客運股份有限公司期間，…足以勝任期所擔任之工作，尚能兼任辦理工會會務，頗獲同仁好評。但因身體狀況及處理工會事宜，致時有請假情事發生。詎被上訴人竟藉伊對於所擔任之工作確不能勝任為由，將伊資遣。上訴人聲請與桃園汽車客運股份有限公司間確認僱傭關係存在。採收柳橙的工作是季節性工作，但是柳橙汁的生產，就不是季節性工作了

判例2：被上訴人主張：聲請人於77年1月至11月間，僅實際上班四五點五天，所請事、病假及特別休假皆已
判例2：被上訴人主張：聲請人於77年1月至11月間，僅實際上班四五點五天，所請事、病假及特別休假皆已屆滿，留職停薪…計三次，復參加五、六月間之新營及高雄客運活動，八月間更參加苗栗客運之工運活動，長期請假，故不從事排班駕駛工作。按勞動基準法第十一條第五款規定，勞工對於所擔任工作之「勝任」與否，應將積極與消極兩方面加以釋論，勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等固為積極客觀方面應予考量之因素，但勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願」之消極不作為情形，亦係勝任與否不容忽視之一環，此由勞動基準法制定之立法本旨。採收柳橙的工作是季節性工作，但是柳橙汁的生產，就不是季節性工作了

【判決】勞動基準法第十一條第五款規定，勞工對於所擔任工作之「勝任」與否，應將積極與消極兩方面加以釋論，勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等固為積極客觀方面應予考量之因素，但勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願」之消極不作為情形，亦係勝任與否不容忽視之一環，此由勞動基準法制定之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋。曾

所謂專業能力不能勝任、或勞工主觀上無工作意願，雇主必須提出具體證據。【說明】勞工對於所擔任之工作勝任與否，應該從積極面
與消極面二方面來加以考量積極客觀面包括勞工的工作能力、身心狀況、學識、品性等因素勞工主觀上「能為而不能」、「可以做而無意願做」的消極不作為情形，也是考量的一環所謂專業能力不能勝任、或勞工主觀上無工作意願，雇主必須提出具體證據。根據歷年法院判決大多認為：勞工對於所擔任之工作勝任與否，應該從積極面與消極面二方面來加以考量，積極客觀面包括勞工的工作能力、身心狀況、學識、品性等因素勞工主觀上「能為而不能」、「可以做而無意願做」的消極不作為情形，也是勝任工作與否不可忽視的一環，這裡所說的專業能力不能勝任、或勞工主觀上已無工作意願，雇主必須提出具體證據，否則不生效力。另外，如果勞工可證明當初是被迫簽訂自動離職書，也可提出訴訟要求雇主給付資遣費。

【案例】勞工如有下列情形，均被認定雇主得因其不能勝任工作而予以資遣：

【案例1】原審取捨證據、認定事實之職權行使所論斷;上訴人確有能力輔導廠商、機關通過ISO國際認證，惟於輔導嘉義市西區區公所通過ISO認證期間，未依該公所業務及人員之需要盡力輔導，復經承辦員蕭月珍要求後，仍未配合改進，已符合主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願做」等違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，被上訴人依勞動基準法第十一條第五款終止其與上訴人間之勞動契約，即屬有據。」 (參最高法院九十一年度台上字第一六八七號判決)

【案例2】「對於原擔任設計、監工工作之表現欠佳，工作態度及工作品質均落在全體員工工作表現倒數五分之一範圍內的勞工，經調派支援其他服務所擔任抄表工作，嗣後再調回原工作以及抄表之工作，皆仍無法勝任後，只得轉調至幾無專業要求之登記抄寫等工作。旋經雇主將該項工作轉由編制內人員辦理，雇主得依勞動基準法第十一條第五款之規定解僱之。」 (參最高法院九十二年度台上字第一三二八號判決)

【案例3】「對於原任業務部門擔任行政工作(內勤)之勞工，因公司業務電腦化，於得其同意後，調派致從事產品對外服務之外勤工作；其後勞工雖多次表示請求調至其他單位工作，皆未獲允許。歷經年餘，雇主發覺勞工不能勝任工作，以此終止勞動契約仍否謂為法所不許，即有斟酌餘地。」 (參最高法院八十一年度台上字第二三八二號判決)

【案例4】「對於原任業務部門擔任行政工作(內勤)之勞工，因公司業務電腦化，於得其同意後，調派致從事產品對外服務之外勤工作；其後勞工雖多次表示請求調至其他單位工作，皆未獲允許。歷經年餘，雇主發覺勞工不能勝任工作，以此終止勞動契約仍否謂為法所不許，即有斟酌餘地。」 (參最高法院八十一年度台上字第二三八二號判決)

【案例5】「擔任新品開發處、負責新產品之開發設計工作，同時為工會理事／理事長之勞工，於上班時因有打卡、未遭登記曠職，實際上卻常擅離工作崗位，甚至違法未請公假而處理工會事務或參加工會活動頻繁，能否謂其並無違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務之情事，雇主不得終止僱傭契約，即不能無疑。」 (參最高法院八十六年度台上字第六八八號判決)

【案例6】勞工於民國七十七年一月至十一月僅實際上班四十五點五天，所請事、病、特別休假皆已屆滿；留職停薪三次(同年四月十二日至五月四日、八月二十三日至八月三十日、九月二日至九月八日)；復參加五、六月間之新營及高雄客運活動，八月間之苗栗客運之工運活動，長期請假，故不從事排班駕駛工作；雇主得以勞工不能勝任工作為由，加以解僱。 (參最高法院八十年度台聲字第二十七號裁定)。

勞動基準法第十二條不經預告終止契約區別之實益及法律效果主要歸責於勞工之事由，導致雇主終止契約勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資
遣費綜觀本條所定各款事由，均屬可歸責於勞工的原因，致雇主繼續僱傭關係，將違反其僱用的本意或有損害雇主權益之虞。雇主依前述規定解僱勞工，不僅不受預告期間的限制，不用依勞動基準法第16條規定預留相當期間使勞工預作因應，亦無須依同法第17條規定給付資遣費。本條各款情形發生時，立法者既然選擇排除雇主片面終止勞動契約時所負預告期間及資遣費給付義務，已相當程度剝奪勞工的權益，其適用不可不慎。然而本條立法上所採文字不乏不確定的法律概念，例如以「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」作為本條的終止理由，究竟勞工違反勞動契約或工作規則的行為至何程度可謂「情節重大」，其文義解釋空間甚大，造成實務上雇主意圖規避預告期間工資或資遣費的給付，而利用本條規定解僱勞工的案例層出不窮。雇主依本條第1款、第2款、第4款、第6款終止勞動契約時，應於知悉各該款情事發生之日起30日內為之。這部份是為了因應雇主依本條規定終止勞動契約，無勞動基準法關於預告期間及資遣費相關規定的適用，勞工的生活將頓失所依，所受影響甚鉅，因此限制雇主行使終止權的期間，俾使勞雇關係不致陷於長期不穩定的狀態。如雇主違反勞動基準法第12條規定，事實上無本條所列各款情事，而以本條所列事由解僱勞工，其終止契約之意思表示亦不生效力，勞動契約仍然存續。至於此項情形發生時，勞工得否依勞動基準法第14條第1項第6款，主張雇主違反勞動契約或勞動法令，有損害勞工權益之虞，而無須預告終止勞動契約本條例立法上所採文字不乏不確定的法律概念？重大侮辱行為之判定？違反勞動去約情節重大者？

Ｑ：ｘｘ公司員工林○ ○透過E-mail發郵件給全公司同事(包含老闆)，內容表明對老闆交代的事項不滿
言語充滿挑釁、極盡侮辱。請問：老闆可否選擇以資遣方式處理嗎？或是以重大侮辱之行為，以不經預告終止契約處理？

勞動契約的終止，仍有限制的原則，除非已經到「終極、無法迴避、不得已」的手段，才可解雇勞工。亦即對員工的處分方式有很多種，如：
【說明】勞動契約的終止，仍有限制的原則，除非已經到「終極、無法迴避、不得已」的手段，才可解雇勞工。亦即對員工的處分方式有很多種，如：警告、申誡、記小過、拒發獎金、不予升遷等。依據此原則，即使勞工犯錯，雇主也不得任意解雇，對於勞工權益才有保障。第十二條第二款的『重大』乃不確定法律概念，雇主固可主張依規定終止勞動契約，仍尚有依勞動基準法標準發給資遺費及預告工資之空間。從勞工法庭的角度來看，勞動契約的終止，仍有限制的原則，除非已到「終極、無法迴避、不得已」的手段，才可解雇勞工。也就是說，對此員工的處分的方式有很多種，如：警告、申誡、記小過、記大過、拒發獎金、不予升遷等等。根據這項原則，即使勞工犯錯，雇主也不得任意解雇，對於勞工權益甚有保障。　雖然依勞基法第十八條的規定，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，但依第十二條第二款的『重大』乃不確定法律概念，所以雇主若主張要終止勞動契約，仍須依勞動基準法標準發給資遺費及預告工資。

新聞事件：LINE罵老闆娘魔法莊園7人被炒魷魚 LINE群組罵老闆，集體被炒魷魚！偶像劇拍攝景點苗
作者：謝古菁 | TVBS – 2015年4月21日 LINE群組罵老闆，集體被炒魷魚！偶像劇拍攝景點苗栗魔法莊園，被投訴6名工讀生在公司群組辱罵老闆娘三字經，結果連同一名和工讀生談戀愛的正職人員，總共7個人全被開除。因為偶像劇取景，一爆而紅的魔法莊園吸引許多學生加入假日打工行列，不過卻發生6名工讀生和一名正職人員集體被開除事件，原因是6名工讀生在LINE 群組上抱怨工作，還罵老闆娘三字經，老闆非常生氣，連同一名和工讀生談戀愛的員工7人都FIRE！ 57

勞工團體認為工讀生年紀輕，應該只是一時情緒發洩，非刻意散播，直接開除太過嚴苛、也太小題大作，而且一次開除這麼多人社會觀感也不好。
魔法莊園老闆黃裕雄：「他們都晚上一票人去喝酒認為說工作態度不佳，老闆娘難免會跟他們糾正，集體就在群組LINE裡開罵、飆罵。」老闆說工讀生工作不認真、摸魚抽菸，這幾個人在公司40多人的群組中辱罵老闆娘，難道不請他們都不行嗎？而且這些記錄都有存檔。勞工團體認為工讀生年紀輕，應該只是一時情緒發洩，非刻意散播，直接開除太過嚴苛、也太小題大作，而且一次開除這麼多人社會觀感也不好。 58

合不合理？合不合法？ 59

【說明】台灣勞工陣線協會執行長張烽益說，《勞基法》雖規定「員工對僱主有言語詆毀或肢體暴力」依法可解僱，但工讀生年紀輕、涉世未深，應是一時情緒發洩，非刻意散播不ｏｋ的言論，「直接開除太嚴苛、太小題大作」。律師劉正穆說，在公司群組辱罵觸犯公然侮辱罪，私設群組構成「不特定人或多數人共聞共見狀態」，符合《刑法》公然要件。上班族洪先生說，「私下譙還ｏｋ，公然辱罵是拿石頭砸自己的腳」

【說明】苗縣府勞資關係科長邱曉明指出，未接獲莊園被解聘勞工投訴，且依《大量解僱勞工保護法》，遭解僱員工未逾三分之一不須通報，而員工若以言語暴力辱罵老闆，解聘並不違法。

判例2：95年台上字第2465號採收柳橙的工作是季節性工作，但是柳橙汁的生產，就不是季節性工作了

【判決】勞基法第十二條第一項第四款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。
所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。曾

勞動基準法第十三條雇主終止勞動契約之禁止產假期間 (§50) 醫療期間 (§59) 雇主終止勞動契約之例外
因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續經報主管機關核定【勞動基準法第13條】勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限發文單位：法務部發文字號：（81）法律字第號發文日期：民國 81 年 09 月 04 日資料來源：法務部公報第 148 期 79 頁相關法條：勞動基準法第 11、13 條 ( ) 要旨：有關勞動基準法第十一條、第十三條發生競合時，究應優先適用何條文乙案主旨：有關勞動基準法第十一條、第十三條發生競合時，究應優先適用何條文乙案，本部意見如說明二，請查照參考。說明：一復貴會八十一年八月十日台八十一勞資二字第一九四五二號函。二按勞動基準法第十三條規定：「勞工在…第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。」，其目的在保障遭遇職業災害之勞工權益。故事業單位 (公司組織) 若有業務緊縮情形，固得依同法第十一條之規定預告勞工終止勞動契約，但如無前開第十三條但書規定之情形，對因遭遇職業災害而致殘廢、傷害或疾病尚在醫療期間之勞工，雇主則仍不得終止契約。至於此時該在醫療期間之勞工權益及在受僱期間所發生之職業災害補償等權利，應依何規定請求，來函未敘明何種具體之適用法令疑義，本部未便表示意見。第十一條、第十三條發生競合時，究應優先適用？

Ｑ：有關勞動基準法第十一條、第十三條發生競合時，究應優先適用何條文？

【說明】按勞動基準法第十三條規定：「勞工在…第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。」，其目的在保障遭遇職業災害之勞工權益。故事業單位 (公司組織) 若有業務緊縮情形，固得依同法第十一條之規定預告勞工終止勞動契約，但如無前開第十三條但書規定之情形，對因遭遇職業災害而致殘廢、傷害或疾病尚在醫療期間之勞工，雇主則仍不得終止契約。

勞動基準法第十四條勞工得不經預告終止契約之實益及法律效果主要歸責於雇主之事由，導致勞工終止契約
雇主應依同法同條第4項規定準用第17條規定給付資遣費依就業保險法第11條第3項認定為「非自願離職」，領失業救濟金

Ｑ：某電子公司自訂【責任制】規定，變相不發給勞工加班費。
某員工寄發電子郵件向勞委會陳情，詢問如何因應？

【勞委會回覆內容】您好：您99年4月27日的電子郵件已收到。　　查適用勞動基準法之事業單位，除有勞動基準法第11條、第12條或第13條但書規定之情形外，不得任意終止勞動契約。　　而依該法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，雇主應依同法第16條及第17條或勞工退休金條例第12條給與預告期及發給資遣費(94年7月1日之後受僱者，適用勞工退休金條例相關規定)。　　　　次查勞動基準法施行細則第7條規定，工作場所及應從事之工作有關事項，應於勞動契約中由勞資雙方自行約定。變更時，亦應由雙方協商。

　　依同法第14條第6款規定，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止勞動契約，雇主應依同法同條第4項規定準用第17條規定給付資遣費。來函所提公司規定責任制等情，雇主所涉情事是否符合上開規定要件，仍應依個案事實據以認定，台端可檢附具體事證，逕向工作所在地之勞工行政主管機關申請協處。　　如雇主未依上開規定辦理，涉有其他違反勞動基準法之情形，您亦可檢附具體事證，逕向工作所在地之勞工行政主管機關申訴(各縣市政府勞工處 (局)或社會處(局))，該機關將提供相關協助。　　行政院勞工委員會敬啟

Ｑ：一、小華到公司工作滿三個月，因雇主違法未幫其
加保勞健保，而依勞基法第14條之規定與雇主終止勞動契約，此時雇主是否需給付小華預告工資及資遣費？二、小言到公司工作滿三個月，因生涯規劃而要求提前離職經雇主准許，此時雇主是否需給付小華預告工資及資遣費？一、小華到公司工作滿三個月，因雇主違法未幫其加保勞健保，而依勞基法第14條之規定與雇主終止勞動契約，此時雇主是否需給付小華預告工資及資遣費？二、小言到公司工作滿三個月，因生涯規劃而要求提前離職經雇主准許，此時雇主是否需給付小華預告工資及資遣費？一、目前一般民眾，多半認為離職時雇主需支付資遣費及預告工資，否則雇主即屬違法，而可依法請求相關給付。二、然勞動基準法規定如下：（一）第11條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」（二）第13條：「勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。」（三）第14條：「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。第十七條規定於本條終止契約準用之。」（四）第16條：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」（五）第17條：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」三、由上開法條可知，雇主僅有在依勞動基準法第11條及第13條但書之規定與勞工終止契約時，方有支付資遣費之必要，預告工資亦是除雇主未依法提前告知員工，而直接終止契約方有給付預告期間工資之必要（參高院99年度勞上字29號：…惟雇主如已依法預告，即無再發預告工資問題，亦即勞工於雇主依法預告期間內提供勞務應得之工資外，無權再請求發給預告期間工資。），且勞工若有勞動基準法第14條規定之情形（如公司違反勞基法等情況）而向雇主終止勞雇契約，勞工亦不得向雇主請求預告工資，蓋此時勞工本可自行決定終止契約時間，而不生預告期間之問題。（參高院100勞上易字第7號：…至上訴人雖主張被上訴人應給付預告期間之工資云云，惟依勞基法第14條第1項第6款規定而終止勞動契約，並無準用同法第16條預告期間工資之明文；且上訴人以被上訴人違反勞動契約而終止兩造間之勞動契約時，本得自行決定何時終止契約，自不生預告期間之問題，亦無類推適用可言，則上訴人請求被上訴人給付預告期間之工資，即無理由。）四、結論：（一）第一個例子，小華之雇主違法未幫其加保勞健保而違反勞工法令之情事，小華得依勞基法第14條之規定與雇主終止勞動契約，並得依勞基法第14條第4項規定準用第17條向雇主請求資遣費（資遣費計算），然雇主並無須給付小華預告工資。（二）第二個例子，小言因生涯規劃而要求離職，此時雇主依法並無庸給付小言任何資遣費及預告工資。

【說明】雇主僅有在依勞動基準法第11條及第13條但書之規定與勞工終止契約時，方有支付資遣費之必要，預告工資亦是除雇主未依法提前告知員工，而直接終止契約方有給付預告期間工資之必要惟雇主如已依法預告，即無再發預告工資問題，亦即勞工於雇主依法預告期間內提供勞務應得之工資外，無權再請求發給預告期間工資勞工若有勞動基準法第14條規定之情形（如公司違反勞基法）而向雇主終止勞雇契約，勞工亦不得向雇主請求預告工資，蓋此時勞工本可自行決定終止契約時間，而不生預告期間之問題

【說明】第一個例子，小華之雇主違法未幫其加保勞健保而違反勞工法令之情事，小華得依勞基法第 14條之規定與雇主終止勞動契約，並得依勞基法第14條第4項規定準用第17條向雇主請求資遣費，然雇主並無須給付小華預告工資。第二個例子，小言因生涯規劃而要求離職，此時雇主依法並無庸給付小言任何資遣費及預告工資。

勞動基準法第十五條區別定期與不定期契約預告之實益及法律效果不定期契約終止時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。
定期契約除特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後得終止契約。但應於三十日前預告雇主。

但特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三【說明】依照勞基法第九條規定：所謂定期勞動契約是指臨時性、短期性、季節性及特定性之工作。
勞工因定期勞動契約屆滿而離職者，不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣。但特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後得終止契約，但應於三十日前預告雇主。

勞動基準法第十六條區預告期間與離職生效日期之實益及法律效果謀職假規定有關移交手續的規定有切結服務年資合約、欲提前請辭，違約金
賠償問題

若是雇主解雇，員工接到預告後，為另謀工作，得於工作時間請假外出。員工請假時數，每星期不得超過2天的工作時間
【說明】若是雇主解雇，員工接到預告後，為另謀工作，得於工作時間請假外出。員工請假時數，每星期不得超過2天的工作時間並可分為多次請假，請假期間的工資照領，不得扣薪。若是勞方主動辭職，在預告期間，如果為了另謀工作而請假外出，屬於個人事假，並不適用上述謀職假、照領薪資的規定。相對的，若是勞方主動辭職，亦應遵守預告期間的規定，但員工在預告期間，如果為了另謀工作而請假外出，屬於個人事假，並不適用上述照領薪資的規定。

雇主未預告或預告期間不足者，應給付預告期間之工資。例如員工任職已滿3年，但因雇主業務縮編，又無適當工作可安置，而通知員工10日後將終
【說明】雇主未預告或預告期間不足者，應給付預告期間之工資。例如員工任職已滿3年，但因雇主業務縮編，又無適當工作可安置，而通知員工10日後將終止勞動契約。因預告期間尚不足20日，雇主除資遣費外，應另加發20日之工資，始為合法。相對的，若是勞方主動辭職，亦應遵守預告期間的規定，但員工在預告期間，如果為了另謀工作而請假外出，屬於個人事假，並不適用上述照領薪資的規定。

請問：鄒結輪可依照期預定之時間(8/1)離職嗎？Ｑ：鄒結輪服務於紅海塑膠公司服務課，表現優異，深
Ｑ：鄒結輪服務於紅海塑膠公司服務課，表現優異，深得同仁長官讚賞，連協力廠商也讚賞有加。現有某家獵人頭公司接獲某家塑膠同業的經理級主管訂單，委託其招募服務部經理一員。該獵人頭公司經業界打聽後，欲延攬鄒結輪至該招募公司任職。鄒結輪經過考量後，決定接受挑戰，乃依照勞基法規定提前於30日前 (7/1)送出辭職單，向雇主預告 8/1離職。但該辭職單送出後，就像石沉大海一樣，毫無訊息，主管也甚至都沒有找過鄒結輪談過。請問：鄒結輪可依照期預定之時間(8/1)離職嗎？

【說明】不定期契約勞工自請辭職時，依照勞基法的上述規定，勞工有預告雇主的義務。雇主縱然未於預告期間內批准請辭，但並不影響離職的效力。離職何時生效，勞基法並無明文規定，應以預告期間的屆滿日，始發生終止勞動契約的效力。

勞基法固未明文規定，勞工離職時需填寫離職申請單，或需辦妥交接手續後，始生離職效力。應注意的是，辦理離職交接是勞工本於提供勞務
【說明】勞基法固未明文規定，勞工離職時需填寫離職申請單，或需辦妥交接手續後，始生離職效力。應注意的是，辦理離職交接是勞工本於提供勞務主義務的附隨義務，無待法律明文規定。勞工若不依雇主人事管理規定，辦妥離職交接手續，雖不影響離職的效力，但對於雇主因此所受的損害，應負損害賠償責任。但雇主則必須舉證確有損害的發生及損害金額。其次，勞基法固未明文規定，勞工離職時需填寫離職申請單，或需辦妥交接手續後，始生離職的效力。但勞工應注意的是，辦理離職交接是勞工本於提供勞務主義務的附隨義務，無待法律明文規定。勞工若不依雇主人事管理規章規定，辦妥離職交接手續，雖不影響離職的效力，但對於雇主因此所受的損害，應負損害賠償責任，雇主則必須舉證確有損害的發生及損害金額。

Ｑ：美杏在製鞋公司擔任設計師7年多，最近有獵人頭頻向美杏提出優渥條件，請她轉換跑道。美杏掌握機會，立即向公司遞出辭呈。
不料，人事部門提醒美杏：「依照簽訂的雇用契約，員工要離職，必須於3個月前預告，否則需賠償違約金30萬元」。美杏擔心3個月之後才能離職，可能工作機會不再；又擔心逕行離職，需面臨鉅額求償，到底該如何是好？

雇主若違反《勞基法》第16條有關預告期間的規定，逕行解雇員工，將被主管機關處以2,000元以上、2萬元以下之罰鍰。
【說明】雇主若違反《勞基法》第16條有關預告期間的規定，逕行解雇員工，將被主管機關處以2,000元以上、2萬元以下之罰鍰。若換成是勞工違反預告期間的規定，勞工會不會受罰？勞委會函示勞工無須被罰。但員工違反預告期間或未經預告即逕行離職，此為勞方違約事項，若因而導致雇主蒙受損害，應負損害賠償責任。雇主若違反《勞基法》第16條有關預告期間的規定，逕行解雇員工，將被主管機關處以2,000元以上、2萬元以下之罰鍰。若換成是員工違反預告期間的規定，勞委會函示勞工無須被罰，但員工違反預告期間或未經預告即逕行離職，此為勞方違約事項，若因而導致雇主蒙受損害，應負損害賠償責任。

勞動契約是由雇主方面準備，其重要內容之一，就是勞工離職時應如何辦理之約定。約定勞工辭職預告期間，最長不能超過法定預告
【說明】勞動契約是由雇主方面準備，其重要內容之一，就是勞工離職時應如何辦理之約定。約定勞工辭職預告期間，最長不能超過法定預告期。因為《勞基法》為勞動條件的最低標準，若所訂的預告期間比《勞基法》規定時間長，就是屬於對勞工的限制，抵觸法律強制禁止的規定。資方所訂預告期間太長，超過《勞基法》規定，將沒有效力。償責任。預告期間不得超過《勞基法》規定勞動契約是由雇主方面準備，其重要內容之一，就是勞工離職時應如何辦理之約定。約定勞工辭職預告期間，最長不能超過法定預告期間。因為《勞基法》為勞動條件的最低標準規定，雇主與勞工所訂的預告期間，如果較《勞基法》規定時間長，就是屬於對勞工的限制，抵觸法律強制禁止的規定。所以，資方所訂預告期間太長，超過《勞基法》規定，將沒有效力。　　　　若所訂勞工離職預告期間，較法定預告期間短，例如約定年資未滿1年者，離職須於7日前通知雇主，較法定10日為短，因此較《勞基法》更有利於勞工，該項約定自有效力。　　　　最近有一家紡織公司的資深採購人員自請離職，並依法於離職前1個月通知雇主。公司以勞動契約訂有「勞工離職時，應於6個月前以書面通知公司，否則應賠償相當6個月之薪資」，認為員工違反契約有關預告期間的約定，預告期間不足6個月，進而提起訴訟，請求員工賠償。　　　　法院審理後，認為6個月預告期間的約定，較《勞基法》第16條所訂的預告期間30日為長，該項約定因抵觸法令規定而無效。法院認為員工無須於離職前6個月通知，也無須對雇主賠償，判決雇主敗訴。

若所訂勞工離職預告期間，較法定預告期間短，例如約定年資未滿1年者，離職須於7日前通知雇主，較法定10日為短，比《勞基法》更有利於勞
【說明】若所訂勞工離職預告期間，較法定預告期間短，例如約定年資未滿1年者，離職須於7日前通知雇主，較法定10日為短，比《勞基法》更有利於勞工，該項約定自有效力。預告期間不得超過《勞基法》規定勞動契約是由雇主方面準備，其重要內容之一，就是勞工離職時應如何辦理之約定。約定勞工辭職預告期間，最長不能超過法定預告期間。因為《勞基法》為勞動條件的最低標準規定，雇主與勞工所訂的預告期間，如果較《勞基法》規定時間長，就是屬於對勞工的限制，抵觸法律強制禁止的規定。所以，資方所訂預告期間太長，超過《勞基法》規定，將沒有效力。　　　　若所訂勞工離職預告期間，較法定預告期間短，例如約定年資未滿1年者，離職須於7日前通知雇主，較法定10日為短，因此較《勞基法》更有利於勞工，該項約定自有效力。　　　　最近有一家紡織公司的資深採購人員自請離職，並依法於離職前1個月通知雇主。公司以勞動契約訂有「勞工離職時，應於6個月前以書面通知公司，否則應賠償相當6個月之薪資」，認為員工違反契約有關預告期間的約定，預告期間不足6個月，進而提起訴訟，請求員工賠償。　　　　法院審理後，認為6個月預告期間的約定，較《勞基法》第16條所訂的預告期間30日為長，該項約定因抵觸法令規定而無效。法院認為員工無須於離職前6個月通知，也無須對雇主賠償，判決雇主敗訴。

某家紡織公司的資深採購人員自請離職，並依法於離職前1個月通知雇主。公司以勞動契約訂有「勞工離職時，應於6個月前以書面通知公司，否
【判例】某家紡織公司的資深採購人員自請離職，並依法於離職前1個月通知雇主。公司以勞動契約訂有「勞工離職時，應於6個月前以書面通知公司，否則應賠償相當6個月之薪資」，認為員工違反契約有關預告期間的約定，預告期間不足6個月，進而提起訴訟，請求員工賠償。　　預告期間不得超過《勞基法》規定勞動契約是由雇主方面準備，其重要內容之一，就是勞工離職時應如何辦理之約定。約定勞工辭職預告期間，最長不能超過法定預告期間。因為《勞基法》為勞動條件的最低標準規定，雇主與勞工所訂的預告期間，如果較《勞基法》規定時間長，就是屬於對勞工的限制，抵觸法律強制禁止的規定。所以，資方所訂預告期間太長，超過《勞基法》規定，將沒有效力。　　　　若所訂勞工離職預告期間，較法定預告期間短，例如約定年資未滿1年者，離職須於7日前通知雇主，較法定10日為短，因此較《勞基法》更有利於勞工，該項約定自有效力。　　　　最近有一家紡織公司的資深採購人員自請離職，並依法於離職前1個月通知雇主。公司以勞動契約訂有「勞工離職時，應於6個月前以書面通知公司，否則應賠償相當6個月之薪資」，認為員工違反契約有關預告期間的約定，預告期間不足6個月，進而提起訴訟，請求員工賠償。　　　　法院審理後，認為6個月預告期間的約定，較《勞基法》第16條所訂的預告期間30日為長，該項約定因抵觸法令規定而無效。法院認為員工無須於離職前6個月通知，也無須對雇主賠償，判決雇主敗訴。

法院經審理後，認為６個月預告期間的約定，較《勞基法》第16條所訂的預告期間30日為長，該項約定因抵觸法令規定而無效。
【判決】法院經審理後，認為６個月預告期間的約定，較《勞基法》第16條所訂的預告期間30日為長，該項約定因抵觸法令規定而無效。法院認為員工無須於離職前6個月通知，也無須對雇主賠償，判決雇主敗訴。預告期間不得超過《勞基法》規定勞動契約是由雇主方面準備，其重要內容之一，就是勞工離職時應如何辦理之約定。約定勞工辭職預告期間，最長不能超過法定預告期間。因為《勞基法》為勞動條件的最低標準規定，雇主與勞工所訂的預告期間，如果較《勞基法》規定時間長，就是屬於對勞工的限制，抵觸法律強制禁止的規定。所以，資方所訂預告期間太長，超過《勞基法》規定，將沒有效力。　　　　若所訂勞工離職預告期間，較法定預告期間短，例如約定年資未滿1年者，離職須於7日前通知雇主，較法定10日為短，因此較《勞基法》更有利於勞工，該項約定自有效力。　　　　最近有一家紡織公司的資深採購人員自請離職，並依法於離職前1個月通知雇主。公司以勞動契約訂有「勞工離職時，應於6個月前以書面通知公司，否則應賠償相當6個月之薪資」，認為員工違反契約有關預告期間的約定，預告期間不足6個月，進而提起訴訟，請求員工賠償。　　　　法院審理後，認為6個月預告期間的約定，較《勞基法》第16條所訂的預告期間30日為長，該項約定因抵觸法令規定而無效。法院認為員工無須於離職前6個月通知，也無須對雇主賠償，判決雇主敗訴。

至於美杏的案例，美杏在公司年資已7年多，依《勞基法》規定，自請離職應於30日前通知雇主，且不待雇主同意，即生通知之效力。
【說明】至於美杏的案例，美杏在公司年資已7年多，依《勞基法》規定，自請離職應於30日前通知雇主，且不待雇主同意，即生通知之效力。　雖然勞動契約約定，主動離職應於３個月前通知否則須賠償30萬元，但此約定因抵觸《勞基法》無效。雇主不得基於無效之約定而向美杏求償。　　反之，若美杏未於離職前30日通知雇主，因而導致雇主受到損害，美杏應負賠償責任。預告期間不得超過《勞基法》規定勞動契約是由雇主方面準備，其重要內容之一，就是勞工離職時應如何辦理之約定。約定勞工辭職預告期間，最長不能超過法定預告期間。因為《勞基法》為勞動條件的最低標準規定，雇主與勞工所訂的預告期間，如果較《勞基法》規定時間長，就是屬於對勞工的限制，抵觸法律強制禁止的規定。所以，資方所訂預告期間太長，超過《勞基法》規定，將沒有效力。　　　　若所訂勞工離職預告期間，較法定預告期間短，例如約定年資未滿1年者，離職須於7日前通知雇主，較法定10日為短，因此較《勞基法》更有利於勞工，該項約定自有效力。　　　　最近有一家紡織公司的資深採購人員自請離職，並依法於離職前1個月通知雇主。公司以勞動契約訂有「勞工離職時，應於6個月前以書面通知公司，否則應賠償相當6個月之薪資」，認為員工違反契約有關預告期間的約定，預告期間不足6個月，進而提起訴訟，請求員工賠償。　　　　法院審理後，認為6個月預告期間的約定，較《勞基法》第16條所訂的預告期間30日為長，該項約定因抵觸法令規定而無效。法院認為員工無須於離職前6個月通知，也無須對雇主賠償，判決雇主敗訴。

勞工曾與雇主簽署切結書，向雇主表明服務一定期間，現擬提前自請辭職時，是否會發生賠償違約金予雇主的問題？
Ｑ：勞工曾與雇主簽署切結書，向雇主表明服務一定期間，現擬提前自請辭職時，是否會發生賠償違約金予雇主的問題？此與勞工當初簽署該切結書，是否發生法律效力有關

【說明】與勞工當初簽署之切結書是否發生法律效力有關按勞動契約的訂立，除不得違反法律強制禁止規定外，應符合公平原則，並依約誠信履行如必要時，勞方可依勞基法第十四條、第十五條等規定終止契約(臺76內勞字第513542號函參看) 依照民法第二百四十七條之一規定，使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者，或其他於他方當事人有重大不利益者之約定，若按其情形顯失公平者，該部分的約定無效。

切結書是否有效，視勞工於受僱期間，是否曾接受特殊訓練或有派赴國外進修的事實判斷：若無，則雇主與勞工約定最少服務年限，於勞
【說明】切結書是否有效，視勞工於受僱期間，是否曾接受特殊訓練或有派赴國外進修的事實判斷：若無，則雇主與勞工約定最少服務年限，於勞動關係顯有失公平，難認有效。若勞工於受僱期間，確有接受特殊訓練或派赴國外進修的事實，並承諾至少服務一定年限者，則勞工在約定服務期間內，提前自請辭職時，雇主自得主張該勞工違約，請求約定的違約金但法院對於約定違約金額過高者，得依職權予以酌減。因此，該切結書是否有效，必須視勞工於受僱期間，是否曾接受雇主的特殊訓練或有派赴國外進修的事實，作為判斷基礎。若無，則雇主與勞工約定最少服務年限，於勞動關係顯有失公平，難認有效。但若是勞工於受僱期間，確有接受雇主提供的特殊訓練或派赴國外進修的事實，並承諾至少服務一定年限者，則勞工在約定服務期間內，提前自請辭職時，雇主自得主張該勞工違約，而請求約定的違約金，但法院對於約定違約金額過高者，得依職權予以酌減。

勞動基準法第十七條了解資遣費工資內涵及法律效果工資包含哪些項目簽署拋棄資遣費的書面契約是否有效

倘若雇主要求勞工簽署拋棄資遣費的書面契約，請問：此一書面是否有效？
Ｑ：倘若雇主要求勞工簽署拋棄資遣費的書面契約，請問：此一書面是否有效？此與勞工當初簽署該切結書，是否發生法律效力有關

依簽署時間是在勞動契約終止前或終止後有差異若剛進公司時，雇主即要求簽署此一書面，預為拋棄將來尚未發生的資遣費請領的權利，依
【說明】依簽署時間是在勞動契約終止前或終止後有差異若剛進公司時，雇主即要求簽署此一書面，預為拋棄將來尚未發生的資遣費請領的權利，依照民法第七十一條本文規定：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。」該行為應不發生法律上效力，屆時仍可主張資遣費的給與。若是雇主在勞動契約終止後，與勞工達成協議，勞工同意拋棄已發生的資遣費金錢債權者，基於契約自由原則，此約定將發生法律上效力。倘若雇主要求勞工簽署拋棄資遣費的書面，此一書面是否有效，將端看簽署時間是在勞動契約終止前或終止後而有差異。若勞工一進公司，雇主即要求勞工簽署此一書面，預為拋棄將來尚未發生的資遣費請領的權利，依照民法第七十一條本文規定：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。」該一行為應不發生法律上的效力，勞工屆時仍可向雇主主張資遣費的給與。但若是雇主在勞動契約終止後，與勞工達成協議，勞工同意拋棄已發生的資遣費金錢債權者，基於契約自由原則，此一約定將發生法律上的效力。

勞動基準法第十八條區別雇主「非有左列情事之一者不得預告勞工終止勞動契」及「得不經預告終止契約」之實益及法律效果

【說明】若勞工是符合「雇主無須預告得終止勞動契約的情形」而被於預警資遣，那也依照法條規定，勞工本身「不得向雇主請求資遣費」。若勞工並未在符合勞基法第12條的狀況下而被資遣，雇主必須依照勞基法第17條給付資遣費。

勞動基準法第十九條區別勞工是否履行預告義務之實益及法律效果

【說明】即勞動契約法以正面方式強制課以雇主有發給離職勞工證明書的義務因此只要勞動契約消滅時，勞工請求發給服務證明書，不論勞工是否履行預告義務或係經雇主不經預告終止契約者，雇主均不得拒絕。

Ｑ：美花在製藥公司擔任會暨5年多，最近有獵人頭頻向美杏提出優渥條件，請她轉換跑道。美杏掌握機會，立即向公司遞出辭呈。不料，公司拒不處理。美花乃依規定於30日前預告，並於30日後離職。因新任公司要求美花繳交服務證明，美花乃回到原公司要求開立服務證明。不料，原公司竟以美花未辦理移交而拒不發給。美花到底該如何是好？

【說明】部分雇主誤認得行使民法第二百六十四條之同時履行抗辯權主張，勞工如未預告或未辦交接手續而離職者，雇主得拒發給服務證明書，註：參考民法第二百六十四條係規定:「因契約互負債務者，於他方當事人未為對待給付前，得拒絕自己之給付。但自己有先為給付之義務者，不在此限。他方當事人已為部分之給付時，依其情形，如拒絕自己之給付有違背誠實及信用方法者，不得拒絕自己之給付。」

【說明】最高法院五十九年台上字第八五○號判決就指出:「所謂同時履行之抗辯，乃係基於雙務契約而發生，倘雙方之債務，非本於同一之雙務契約而發生，縱令雙方債務在實質上有密切之關係，或雙方之債務雖因同一之雙務契約而發生，然其一方之給付，與他方之給付，並非立於互為對待給付之關係者，均不能發生同時履行之抗辯。」

【說明】由於雇主發給服務證明書之義務與勞工預告或辦理交接手續之義務並非立於互為對待給付之關係，自不發生同時履行抗辯問題，況且，勞基法第十九條係單方面課以雇主給付服務證明書之義務，且未以勞工須履行其他義務為前提要件，因此，雇主若以勞工離職未預告或未辦理交接手續而拒發服務證明書，均屬無理由，甚者，如公司的管理規章有類似之規定者，亦因抵觸勞基法第十九條強制性之規定，而屬無效。

勞動基準法第二十條區別新舊雇主新舊合約勞工權利之實益及法律效果

【說明】依照勞基法第九條所謂定期勞動契約是指臨時性、短期性、季節性及特定性之工作。勞工因定期勞動契約屆滿而離職者，不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣護理。

勞動基準法第九條定期契約與不定期契約區別之實益及法律效果：若屬定期契約期滿離職者，不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。

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